Sécurité de l'Emploi

Consignation écrite des détails de l'emploi

Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.

Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997

Contrats à durée déterminée

Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.

Au début de 2015 (février), le Code du travail a été modifié (articles 49 et 76) et quatre types différents de contrats d’apprentissage et de stage sont désormais disponibles. Ces contrats sont le contrat de stage d'incubation, le contrat de stage d'adaptation, le contrat de stage pré-embauche et le contrat de stage de requalification. Le but de la réforme est de faciliter l’emploi de ressources humaines qualifiées et compétentes, ceci afin d’améliorer la productivité et la compétitivité et de protèger les jeunes diplômés de certains abus, de garantir leur sécurité et aussi de valoriser leur capacité d’insertion professionnelle. La loi exige que tous les contrats soient faits sous forme écrite. Dans le cas contraire, ils seront considérés comme étant des contrats à durée indéterminée. La période maximum passée en contrat de stage ou d’apprentissage ne peut dépasser deux ans, renouvellements inclus. L’indemnité mensuelle d’un stagiaire ou d’un apprenti ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie d’emploi de référence. A la fin du contrat, l'employeur est tenu de produire une attestation de réussite.

Un Décret de 2016 réglemente les contrats d'apprentissage et exige qu’ils doivent revêtir la forme  écrite avec les détails des parties, la date d'entrée en vigueur et la durée du contrat, les conditions de rémunération et les autres conditions comme le prévoit le contrat, et les détails de l’emploi qui doit être enseigné. Le contrat d'apprentissage ne peut pas être signé avant que le travailleur n'atteigne l’âge de 21 ans. La durée maximale des contrats d'apprentissage est spécifiée dans les conventions collectives ou les règlements internes de l'entreprise, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans, y compris les renouvellements.

Source : § 41-45, 49 & 76 du Code du travail 1997; § 19-B du Code des investissements; Loi n° 2015-04 du 12 février 2015 modifiant le Code du travail (Loi n° 2015/04 du 12 février 2015); Décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 établissant les règles des contrats (décret n° 2015-777 du 2 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage); décret n° 2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles applicables au contrat d’apprentissage

Période de probation

Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :

• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :

  1. un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et
  1. trois mois (renouvelable une foi) pour les ingénieurs, cadres

• Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).

Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982

Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi

  • Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
  • Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
  • Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
  • Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006
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