CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE DU SENEGAL - 2019

Titre Premier : DISPOSITIONS GENERALES

Article premier : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

La présente Convention collective a pour but de régler les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs, tels qu’ils sont définis aux articles L.2 et L.3 du Code du Travail, de l’un ou l’autre sexe, sans distinction de nationalité, ni de statut juridique, dans les entreprises exerçant leurs activités sur toute l’étendue du territoire de la République du Sénégal.

Dans tout établissement de l’une des entreprises définies à l’article L.3 du Code du Travail, l’ensemble du personnel quelle que soit l’activité propre à tel ou tel autre établissement, est soumis à la présente convention collective sans préjudice d’un accord particulier plus favorable aux travailleurs.

Des annexes par branche ou groupe de branches professionnelles, tenant compte des spécificités à chaque branche, notamment en ce qui concerne les catégories professionnelles dans lesquelles sont classés les travailleurs seront conclues entre les employeurs et les travailleurs représentant légalement les branches considérées et peuvent faire l’objet de révision dont la périodicité est laissée à l’appréciation des parties.

En tout état de cause, les employeurs quelle que soit la branche d’activité à laquelle ils appartiennent, sont tenus de classer les travailleurs dans les catégories de la branche professionnelle dont ils relèvent afin de leur consentir les salaires catégoriels de référence.

La branche professionnelle est constituée d’une ou de plusieurs professions regroupant des corps de métiers similaires ou connexes.

Article 2 : PRISE D'EFFET

La présente Convention prendra effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail hors classe de Dakar par la partie la plus diligente.

Article 3 : ABROGATION DES DISPOSITIONS MOINS FAVORABLES DES CONVENTIONS COLLECTIVES ANTERIEURES

La présente Convention annule et remplace toutes les dispositions moins favorables des conventions collectives existantes et s’applique automatiquement à tous les contrats en cours ou à intervenir.

Sont maintenues en vigueur les annexes et classifications de chacune des conventions collectives antérieures tant qu’elles n’auront pas été remplacées par de nouvelles dispositions.

Article 4 : MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS

La présente Convention ne peut en aucun cas entraîner la remise en cause d’avantages individuels acquis pour le personnel en service à sa date d’entrée en vigueur, que ces avantages soient particuliers à certains travailleurs, ou qu’ils résultent de l’application dans l’établissement de dispositions de conventions collectives antérieures, d’accords d’établissement ou d’usages.

Les avantages reconnus par la présente Convention ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite de conventions collectives, d’accords d’établissement ou d’usages.

Article 5 : DUREE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Article 6 : DENONCIATION

La présente convention peut être dénoncée par l’une des parties signataires, après un préavis d’un mois notifié aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera adressée au Ministre chargé du Travail.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet de convention sur les points objet de la dénonciation, afin que les négociations puissent commencer sans retard et dans un délai qui n'excédera pas un mois, à compter de la réception de la lettre recommandée.

Les parties signataires s'engagent formellement à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out à propos des points mis en cause pendant le préavis de dénonciation.

Dans tous les cas, la présente Convention restera en vigueur jusqu’à l’application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation formulée par l’une des parties signataires.

Aucune dénonciation ne pourra intervenir dans les cinq (5) années suivant l’entrée en vigueur de la présente Convention.

Article 7 : REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision partielle de la présente Convention et, le cas échéant, de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la demande de révision doit être transmise au Ministre chargé du Travail qui, dans un délai de deux (02) mois, convoque les parties signataires en négociation.

Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s’engagent à ne pas dénoncer la convention.

Les parties signataires s'engagent formellement à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out à propos des points mis en cause pendant le préavis de révision.

Dans tous les cas, la présente Convention restera en vigueur jusqu’à l’application de la nouvelle convention signée à la suite de la demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra intervenir dans les deux (2) ans suivant l’entrée en vigueur de la présente Convention, sauf dérogation expresse formulée d’accord parties.

Les parties disposent d’un délai de trois (03) mois à compter de la mise en place de la commission mixte paritaire pour mener les négociations. A l’expiration de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, la demande de révision devient caduque.

Les demandes de révision de salaires ne sont pas soumises aux prescriptions ci-dessus relatives au préavis.

Article 8 : ADHESION ULTERIEURE

Toute organisation syndicale ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou organisation d’employeurs, légalement constitué et relevant des branches professionnelles définies à l’article premier peut adhérer à la présente convention en notifiant cette adhésion par lettre recommandée aux parties signataires et au Secrétariat du Tribunal du Travail hors classe de Dakar. Cette adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat dudit Tribunal.

Si le caractère représentatif au sens des articles L.85 et L.85 bis du Code du Travail est reconnu sur le plan national à l’organisation adhérente, elle jouira des mêmes droits que les organisations signataires. Si elle ne possède pas un caractère représentatif national, elle ne pourra ni dénoncer la convention ni en demander la révision même partielle.

Dans ce dernier cas, les organisations signataires ne seront pas tenues de faire une place à l’organisation adhérente dans les commissions paritaires prévues par la présente convention.

Toute organisation syndicale signataire de la présente convention qui fusionnera avec une autre organisation syndicale conservera les droits attachés à la qualité de signataire de la convention à la double condition qu’elle ait notifié cette fusion aux autres parties signataires et qu’elle ait conservé ses activités principales reconnues au moment de la signature de la convention au sens de l’article L.85 du Code du Travail.

Article 9 : COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRETATION ET DE CONCILIATION

Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de l’application de la présente Convention ou de ses annexes et additifs.

Cette commission n’a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente Convention.

La composition de la commission est la suivante :

-deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale de travailleurs signataire ;

-un nombre égal de membres employeurs titulaires et suppléants pris au sein des organisations patronales signataires de la présente Convention.

Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués, par les organisations syndicales intéressées, à la Direction générale du Travail et de la Sécurité sociale. Celle-ci réunit la commission dans les plus brefs délais. Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par des membres de la commission a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente Convention.

Cet avis fait l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail hors classe de Dakar à la diligence de l’autorité qui réunit la commission.

Titre 2 : DES PRINCIPES ET DROITS FONDAMENTAUX AU TRAVAIL

Article 10 : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Les parties signataires reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de travailleur, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d’exercer leur action, dans le cadre de la législation en vigueur.

Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une association ou à un syndicat professionnel, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou l’avancement.

Les employeurs s’engagent à n’exercer aucune pression ni contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre d’une quelconque organisation syndicale. Les salariés s’engagent, de leur côté, à n’exercer aucune pression ou contrainte sur leurs collègues.

Si l’une des parties signataires estime que le licenciement d’un salarié a été effectué en violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties s’emploieront à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 11 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Le droit d’expression est reconnu aux travailleurs et à leurs représentants dans l’entreprise afin de leur permettre de participer à la définition des actions à mettre en œuvre pour

améliorer leurs conditions de travail, l’organisation du travail, la qualité de la production et l’amélioration de la productivité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Article 12 : INFORMATIONS ET COMMUNICATIONS SYNDICALES

Des panneaux d’affichage munis de grilles ou vitres et fermés à clé en nombre suffisant, seront mis dans chaque établissement, à la disposition des organisations syndicales de travailleurs pour leur communication au personnel. Ils sont apposés à l’intérieur de l’établissement dans un endroit proche de l’entrée ou de la sortie du personnel ou en tout autre endroit jugé plus favorable, d’accord parties.

Les clés de ces panneaux sont détenues exclusivement par la direction de l’entreprise.

Les informations doivent avoir un objet exclusivement professionnel et syndical. Elles sont affichées par les soins d’un délégué du personnel ou d’un représentant du syndicat travaillant dans l’entreprise, après communication d’un exemplaire à l'employeur.

Toutefois, les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de recourir aux procédés et moyens électroniques pour diffuser toute information ou communication à caractère syndical, sous réserve du respect des conditions définies dans le présent article.

Article 13 : COTISATIONS SYNDICALES

La collecte des cotisations syndicales se fait par prélèvement à la source en application de la réglementation en vigueur.

Le plafond de cotisation est fixé par arrêté interministériel.

Article 14 : DELEGUES DU PERSONNEL

Dans chaque établissement inclus dans le champ d’application de la présente Convention et où sont groupés habituellement plus de dix (10) travailleurs, des délégués du personnel titulaires et suppléants sont obligatoirement élus dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsque plusieurs établissements d’une même entreprise situés dans une même localité ou dans un rayon maximum de dix (10) km, ne comportent pas, pris séparément, plus de dix travailleurs, les effectifs de ces établissements seront totalisés en vue de la constitution d’un collège électoral qui élira son ou ses délégués.

Les missions dévolues aux délégués du personnel, les mesures de protection qui leur sont garanties ainsi que les facilités accordées dans le cadre de l’exercice de leur mandat sont celles prévues par la législation en vigueur.

La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du collège qui l’a élu. Pour les questions d'ordre général intéressant l’ensemble du personnel, cette compétence s’étend à tout l’établissement.

En dehors de l’obligation faite au chef d’établissement de recevoir collectivement, au moins une fois par mois, les délégués du personnel, toute demande d’audience doit être formulée par écrit auprès du chef d’établissement ou son représentant ou verbalement en cas d’urgence, par l’un des délégués du personnel conformément aux autres dispositions réglementaires en vigueur.

La demande doit comporter l’énoncé succinct des questions qui seront évoquées au cours de l’audience.

Toutefois, les délégués du personnel peuvent être reçus en cas d’urgence.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant de leur organisation syndicale soit à l’occasion des rencontres avec la direction ou à l’occasion des visites à l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale.

Les projets de bilan social ou de déclaration annuelle de la situation de la main-d'œuvre (DASMO) sont soumis aux délégués du personnel pour avis et observations. Les modalités de cette consultation sont définies conformément à la réglementation en vigueur.

Article 15 : CADRES SECTORIELS DE DIALOGUE SOCIAL

Les parties à la présente Convention s’engagent à promouvoir la mise en place de cadres sectoriels de dialogue social.

Article 16 : COMITE DE DIALOGUE SOCIAL D'ENTREPRISE

Il est institué dans chaque entreprise de plus de dix travailleurs un comité de dialogue social. Ce comité a pour mission de promouvoir le dialogue social en vue d’améliorer le climat social, l’organisation, les conditions de travail et la productivité au sein de l’entreprise.

Le comité de dialogue social est présidé par l’employeur et comprend, notamment, les directeurs, chefs de services ou assimilés et les délégués du personnel. Il peut associer à ses activités, à titre consultatif, toute autre personne dont il juge la participation utile.

Les missions et le fonctionnement dudit comité sont fixés par la réglementation en vigueur.

Article 17: INTERDICTION DU TRAVAIL FORCE OU OBLIGATOIRE

Le travail forcé ou obligatoire est interdit. L’expression travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Toutefois le terme travail forcé ou obligatoire ne comprend pas :

- tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire et affecté à des travaux de caractère militaire ;

- tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par l’autorité judiciaire ;

- tout travail ou service exigé d’un individu en cas de guerre, sinistre et de circonstance mettant en danger ou risquant de mettre en danger, la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;

les travaux d’intérêt général tels qu’ils sont définis par les lois sur les obligations civiques.

Article 18 : TRAVAIL DES ENFANTS

Les conditions particulières de travail des enfants sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 19 : NON DISCRIMINATION AU TRAVAIL

Article 20 : EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D'EMPLOI ET DE PROFESSION

L’employeur doit veiller au respect de l’égalité de traitement entre les salariés tant au regard des conditions d’emploi que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.

Article 21 : VIOLENCE ET HARCELEMENT AU TRAVAIL

TITRE 3 : DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : CONDITIONS D'EMPLOI

Article 22 : EMBAUCHE-REEMBAUCHE

Article 23 : ENGAGEMENT A L'ESSAI - PERIODE D'ESSAI

Chapitre 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 24 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL - RECUPERATION - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 25 : INTERRUPTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Article 26 : JOURS FERIES ET JOURS FERIES CHOMES ET PAYES

Article 27 : ABSENCES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES POUR EVENEMENTS DE FAMILLE

Article 28 : AUTORISATIONS D'ABSENCE POUR RAISONS SYNDICALES

Article 29 : REPRESENTATION SYNDICALE

Un travailleur investi de la charge de Secrétaire général d’une organisation syndicale peut bénéficier d’un aménagement spécifique de son temps de travail, en accord avec son employeur, pour lui permettre de mener convenablement sa mission.

Article 30 : SERVICE EN POSTE A FONCTIONNEMENT CONTINU

On appelle travail par poste, l’organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite.

Dans les entreprises qui ont à fonctionner sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de poste, par roulement de jour et de nuit, dimanche et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le travail de jour en semaine.

En compensation du repos hebdomadaire légal obligatoire, l’ouvrier de poste ayant accompli exceptionnellement dans la semaine sept postes de travail consécutifs au minimum reçoit une rémunération supplémentaire égale à 60% de son salaire normal pour la durée d’un poste de travail.

Le travailleur de poste qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.

Pour les salariés travaillant sous le régime des postes à fonctionnement continu, les heures supplémentaires se calculent, selon la réglementation en vigueur.

Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures, il leur sera accordé quarante-cinq minutes de pause, payées comme temps de travail.

Article 31 : TENUE DE TRAVAIL

Article 32 : PRISE DE REPAS SUR LES LIEUX DE TRAVAIL

Article 33 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification du contrat de travail obéit aux conditions fixées par le Code du Travail.

Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat du travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat du travail, emportant réduction de certains avantages.

Si le salarié donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalant à la période de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat du travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente Convention en cas de licenciement. Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.

Article 34 : MUTATION PROVISOIRE DANS UN EMPLOI RELEVANT D'UNE CATEGORIE INFERIEURE

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage technique ou le licenciement, l’employeur pourra, après consultation des délégués du personnel, affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à l’article 66 de la présente Convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.

Article 35 : INTERIM DANS UN EMPLOI RELEVANT D'UNE CATEGORIE SUPERIEURE

Le fait pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, sauf dans les cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou au remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé, la durée de cette situation ne peut excéder :

- quinze (15) jours pour les ouvriers spécialisés;

- un (1) mois pour les ouvriers professionnels, employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

- trois (3) mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit reclasser d’office le travailleur dans le nouvel emploi qu’il occupe.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, après la période précisée ci-haut, une indemnité égale à la différence entre son salaire catégoriel et le salaire de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.

Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les ouvriers appelés à assurer un remplacement provisoire, dans un poste de classification supérieure, compris dans le cycle de la fabrication, percevront, à compter du troisième jour d’une seule période de remplacement, une indemnité égale à la différence entre leur salaire et le salaire afférent au poste supérieur occupé à titre provisoire. Ce supplément de salaire étant considéré comme une indemnité provisoire, il ne sera plus perçu dès que l’ouvrier aura repris ses anciennes fonctions.

Article 36 : AFFECTATION A UN AUTRE LIEU D'EMPLOI

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

Article 37 : TRAVAIL DES FEMMES

Article 38 : MUTATION DES FEMMES EN ETAT DE GROSSESSE

Article 39 : FEMMES ENCEINTES OU ALLAITANTES

Article 40 : DISPONIBILITE

Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel telles que :

la prolongation du congé de maternité ;

l’assistance à un enfant physiquement diminué ou hospitalisé ;

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont discutées librement entre l’employeur et le travailleur, sans préjudice de l’observation des règles contenues dans l’article L.70 du Code du Travail.

Article 41 : DISCIPLINE

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs sont les suivantes :

- la réprimande ;

- l’avertissement verbal ou écrit ;

- la mise à pied d’un à trois jours ;

- la mise à pied de quatre à huit jours ;

- le licenciement.

Toute sanction doit être précédée d’une demande d’explication notifiée par le chef d’établissement ou son représentant par écrit à l’intéressé.

Le travailleur assisté, sur sa demande, d’un délégué du personnel ou, à défaut, d’un mandataire syndical est tenu de répondre, au plus tôt, dans les quarante-huit (48) heures qui suivent la réception de la demande d’explication.

L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de six (6) mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un (1) an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort.

Chapitre 3 : PERIODE D'ASTREINTE

Article 42 : DEFINITION DE LA PERIODE D'ASTREINTE

Article 43 : CONTREPARTIES DE LA PERIODE D'ASTREINTE

Article 44 : MOYENS DE TRANSPORT ET TEMPS DE DEPLACEMENT

Le chef d’établissement doit faciliter les déplacements du travailleur sous astreinte en cas de nécessité, notamment par le remboursement des frais de transport ou par la mise à disposition de moyens de transport. Les temps de déplacement peuvent être définis sur une base forfaitaire moyenne, adaptée à la réalité de chaque établissement. 

Article 45 : LIMITATION DES DUREES ET PERIODES D'ASTREINTE

Afin de limiter les durées et périodes d'astreinte, le chef d’établissement est tenu de mettre en œuvre, compte tenu de ses activités, une organisation du personnel sous astreinte.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Chapitre 4 : REMUNERATION ET AVANTAGES

Article 46 : SALAIRES

Article 47 : REMUNERATION DU TRAVAIL AU RENDEMENT

La rémunération du travail au rendement sera établie de la façon suivante :

le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré ;

les tarifs de travail au rendement sont établis de façon que l’ouvrier de capacité moyenne et travaillant normalement ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie ;

-il ne peut être imposé au travailleur une durée de travail supérieure à celle de son atelier ou chantier, sauf dérogation prévue par la réglementation.

Des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage d’un personnel travaillant au rendement ; toutes les indications lui seront données préalablement à l’exécution du travail de façon à lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.

Article 48 : PAIEMENT DU SALAIRE

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de ce bulletin. Il peut se faire assister d’un délégué personnel, ou à défaut, d’un représentant syndical.

Le bulletin de salaire doit comporter, outre le prénom et le nom du travailleur, sa catégorie professionnelle, son taux horaire ou mensuel de salaire, ses heures normales et supplémentaires, la raison sociale de l’entreprise, le détail des différentes retenues, ainsi que toutes autres mentions prescrites par la législation en vigueur.

Article 49 : MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 50 : MAJORATIONS DIVERSES

Article 51 : DETERMINATION DE L'ANCIENNETE

Article 52 : PRIME D'ANCIENNETE

Article 53 : INDEMNITE DE PANIER

Article 54 : INDEMNITE DE LOGEMENT

Article 55 : INDEMNITE DE MANIEMENT DE FONDS

Article 56 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT

Article 57 : INDEMNITE DE DEPLACEMENT

Lorsque le travailleur est astreint par obligation professionnelle et conformément aux dispositions de l’article L.108 du Code du Travail à un déplacement pour une mission occasionnelle et temporaire d’une durée égale ou inférieure à six mois, hors de son lieu habituel d’emploi et qu’il en résulte pour lui des frais supplémentaires, le travailleur percevra les indemnités suivantes :

Pour le travailleur de la première à la hors catégorie incluse :

- 6 fois le taux de salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel entraîne la prise d’un repas principal en dehors de ce lieu d'emploi ;

- 8 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors du lieu d’emploi ;

- 10 fois le taux du salaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d'emploi.

Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés :

- 5 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d’emploi entraîne la prise d’un repas principal en dehors de ce lieu d’emploi ;

- 8 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de ce lieu d’emploi ;

- 10 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors de lieu habituel d’emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d’emploi.

Pour les ingénieurs, cadres et assimilés :

Les frais de voyage et de séjour engagé pour les besoins du service sont remboursés par l’employeur :

- soit sur présentation par l’ingénieur ou le cadre d’un état de frais accompagné de factures et de toutes pièces justificatives ;

- soit sur une base forfaitaire « d’accord parties » et en rapport avec l’importance des fonctions de l’intéressé.

Ces indemnités de déplacement ne sont pas dues lorsque l’employeur fournit en nature les prestations décentes de nourriture, de logement et de voyages.

Mutation

Le travailleur peut être appelé à travailler pour les besoins d’un chantier sur un lieu autre que le lieu d’embauche ou le lieu d’emploi habituel.

Les parties signataires de la présente convention conviennent que lorsqu’il est prévu contractuellement pour plus de six mois, le déplacement n’a plus de caractère occasionnel et temporaire et constitue une mutation dans les conditions fixées par l’article L.106 du Code du Travail.

Le travailleur ainsi muté a droit, dès le premier jour de sa mutation, non plus à l’indemnité de déplacement, mais aux prestations spécifiques applicables à la mutation, telles qu’elles sont fixées ci-après :

- le travailleur peut se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de l'employeur ;

-le travailleur a droit au logement pour lui et sa famille suivant les conditions réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

-le travailleur peut convenir avec son employeur d’une indemnité compensatrice tenant lieu de ces prestations.

Le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier, à sa demande d’un congé de détente rémunéré sur la base de 8 heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille.

Ce congé de détente peut être pris tous les deux mois si la distance entre le lieu habituel, et le lieu occasionnel d'emploi est compris entre 75 et 200 km et tous les trois mois si la distance est supérieure à 200 km.

La durée de ce congé est de :

-deux jours dans le premier cas ; trois jours dans le second.

Les délais de route, aller-retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi sont fixés à :

- 1 jour dans le premier cas ;

- 2 jours dans le second.

En aucun cas, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice, ou au règlement de dommages et intérêts, s’il n’a pas bénéficié à sa demande des congés de détente auxquels il pouvait prétendre.

Les journées de détente ne donnent pas lieu à la perception de l’indemnité de déplacement.

Le congé de détente ne sera accordé que s’il se place quatre semaines au moins avant la fin de la mutation.

Si en vertu d’accords d’établissement ou particuliers, un congé de détente est déjà accordé par l’employeur au travailleur au lieu où réside sa famille, à l’occasion des fêtes légales, il en est tenu compte pour la détermination du droit au congé de détente institué par l’alinéa du précédent article.

Dispositions communes aux déplacements et à la mutation

Pendant les voyages motivés soit par le déplacement, soit par le congé de détente, le travailleur percevra, outre, l’indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, sa rémunération journalière sur la base de 8 heures par jour.

Dans le cas où une différence apparaîtrait entre l'appréciation par l’employeur de la durée du déplacement, et sa durée effective, il sera fait application des dispositions suivantes :

- si le déplacement effectif du travailleur ayant reçu notification d’une mutation supérieure à 6 mois, se révèle en réalité d’une durée inférieure, l’employeur réglera la différence, s’il en existe, entre l’indemnité de déplacement due au travailleur déplacé pour moins de 6 mois et la contre-valeur de la prestation logement qu’il aura perçue ;

- si, à l’inverse, le travailleur ayant reçu notification d’un déplacement inférieur à 6 mois, doit prolonger cette situation de déplacement au-delà de 6 mois (soit, par exemple, en raison des nécessités du chantier ou d’une extension du marché), le travailleur continuera à percevoir la même indemnité jusqu’à la fin du déplacement.

Article 58 : VOYAGE ET TRANSPORT

Les conditions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur famille ainsi qu’aux transports de leurs bagages sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les conditions d'application des dispositions de l’article L.156 du Code du Travail sont fixées comme suit :

Classe de passage :

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l’employeur sont les suivantes :

Le choix d’un moyen de transport approprié appartient à l’employeur sauf contre-indication médicale. Dans le cas où le travailleur et sa famille justifient de l’impossibilité d’utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyagent avec l’autorisation de l’employeur dans la classe immédiatement supérieure disponible.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu d'emploi et du dernier voyage du lieu d’emploi au lieu de résidence ou à un autre lieu, l'employeur assurera au travailleur qui voyagera par toute autre voie de transport que la route, le transport gratuit de ses bagages jusqu’à concurrence de :

- 200 kilos, au total en sus de la franchise pour le ménage comprenant le travailleur

et son ou ses conjoints ;

- 100 kilos, en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge, et vivant habituellement avec lui.

De plus, le travailleur voyageant par avion, à l’occasion de son congé, bénéficiera du transport d'un total de 100 kilos supplémentaires de bagages à la charge de l’employeur par voie de surface, quelle que soit l’importance de sa famille.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l’employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et à sa famille.

Le transport des bagages pris en charge par l’employeur, en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l’employeur.

Lorsque le travailleur a acquis des droits au voyage chez plusieurs employeurs successifs, il est procédé au règlement de ces droits comme il est dit à l’article L.159 du Code du Travail.

Article 59 : LOGEMENT ET AMEUBLEMENT

Lorsque le travailleur est déplacé d’une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence au lieu habituel d’emploi par le fait de l’employeur en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d’hygiène et comportant les gros meubles.

Lorsque le travailleur visé ci-dessus dispose, sur son nouveau lieu d’emploi, d’un logement personnel, l’employeur est dégagé de l’obligation de le loger.

La consistance du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement pour le travailleur de la catégorie professionnelle de l’intéressé.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l’employeur son accord, pour leur transport aux frais de ce dernier en dégageant l’employeur de l’obligation de lui fournir ces meubles.

Article 60 : VALEUR DE REMBOURSEMENT DU LOGEMENT

L’employeur est en droit d’opérer sur le salaire du travailleur, une retenue pour fourniture du logement, conformément à l’article L.106 du Code du Travail et à la réglementation en vigueur.

Article 61 : EVACUATION DU LOGEMENT FOURNI PAR L'EMPLOYEUR

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :

- en cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis : évacuation à l'expiration de la période de préavis sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois ;

- en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de huit jours ;

- en cas de licenciement, sans préavis : évacuation différée dans la limite d’un mois.

En cas de nécessité, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l’employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.

Chapitre 5 : CLASSEMENT - PROMOTION - MEDAILLE DU TRAVAIL

Article 62 : CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Article 63 : COMMISSION DE CLASSEMENT

Si le travailleur conteste auprès de son employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n’est pas donnée à sa réclamation, le différend est porté devant une commission professionnelle paritaire de classement.

Cette commission présidée par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort est composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des travailleurs.

Les membres employeurs et travailleurs de la commission ainsi que leurs suppléants sont choisis par les parties signataires ou adhérentes à la présente convention. Les membres de la commission peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Le travailleur adresse sa requête ou la fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale, à l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort qui convoque les parties et les membres de la commission, et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle appartient le travailleur, si ce dernier en fait la demande.

La commission se réunit obligatoirement dans les dix jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les quinze jours qui suivent la date de sa première réunion. Toutefois, en cas d'urgence, la commission s’efforcera d'abréger les délais ainsi fixés à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si l’un des membres de la commission ne se présente pas au jour et à l’heure fixés pour la réunion, la commission peut néanmoins décider de siéger, mais en s’organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs demeure paritaire.

Le rôle de la commission est de déterminer la catégorie à laquelle doit être classé l’emploi occupé par le travailleur dans l’entreprise.

Si la commission dispose d'éléments d’information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires et, au besoin, se rendre sur les lieux de travail. Elle peut également décider de faire subir au travailleur, avec son accord, un test ou examen professionnel.

Elle choisit alors l’épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l’exécuter et désigne les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.

Dès qu'elle dispose de ces éléments d’appréciation complémentaires, la commission prononce sa décision.

En cas de changement dans la catégorie d’emploi, elle prend une décision à la majorité de voix de ses membres. Le président ne participe pas au vote.

Cette décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président. Elle doit également préciser, le cas échéant, la date de prise d’effet du classement.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties à la diligence du président.

En cas de partage des voix, le président de la séance, en l’occurrence l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort, en sa qualité de membre de la commission, pourra valablement statuer sur le cas d’espèce. Ladite décision précisera la date d'effet de la mesure et sera notifiée à chacune des parties et à l’intéressé.

Lorsque la décision est contestée par l’une des parties, le litige est porté devant le Tribunal du Travail du ressort.

Article 64 : PROMOTION INTERNE - AVANCEMENT

Pour pourvoir les emplois vacants ou à créer, l’employeur, après consultation des délégués du personnel, fera appel, de préférence, aux travailleurs en service dans son entreprise et désireux d'améliorer leur classement hiérarchique.

Le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à une période d’essai conformément à l’article 23 de la présente Convention, ou à un examen professionnel. Au cas où l’essai, ou le résultat de l’examen, ne s’avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Il peut être prévu, dans chaque entreprise ou établissement, une commission d’avancement composée de représentants de l’employeur et des travailleurs.

Cette commission consultative est chargée d’examiner, selon une périodicité déterminée d’accord parties, les opportunités de promotion interne et de formuler des propositions à l’employeur.

Article 65 : MEDAILLE D'HONNEUR DU TRAVAIL

La Médaille d’Honneur du Travail peut être décernée aux travailleurs afin de récompenser leurs longs services effectués successivement chez trois employeurs au maximum.

- La Médaille d’Honneur du Travail comprend les quatre échelons ci-après :

- la Médaille d’Argent qui est accordée après 15 années de services ;

- la Médaille de Vermeil qui est accordée après 20 années de services ;

- la Médaille d’Or qui est accordée après 25 années de services ;

- la Grande Médaille d’Or qui est accordée après 30 années de services.

Les modalités d’attribution de la Médaille d’Honneur du Travail sont fixées par la réglementation en vigueur.

Chapitre 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE-APPRENTISSAGE-STAGE

Article 66 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 67 : APPRENTISSAGE

Article 68 : STAGE

Un contrat de stage peut être conclu entre une entreprise et un diplômé n’ayant pas encore exercé une activité professionnelle en rapport avec sa formation conformément à la réglementation en vigueur.

Les différents types de contrats pouvant être offerts aux stagiaires sont :

- le contrat de stage d’incubation destiné, par le biais de l’encadrement, de l'assistance et du parrainage, à préparer le stagiaire à mener une activité professionnelle comme entrepreneur ;

- le contrat de stage d’adaptation par lequel l’entreprise d’accueil assure au stagiaire l’acquisition d'une expérience pratique en rapport avec sa formation ;

- le contrat de stage pré-embauche par lequel l’entreprise accueille le stagiaire en vue d’une embauche définitive, à l’issue du stage ;

- le contrat de stage de requalification par lequel l’entreprise assure, à un jeune diplômé formé pour un métier donné, une qualification supplémentaire lui permettant d’exercer un autre métier.

Conformément à la réglementation en vigueur, le contrat de stage ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans, renouvellement compris.

Chapitre 7 : CONGES PAYES

Article 69 : DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à un an.

Les périodes énumérées ci-dessous ouvrent droit au congé au même titre que le temps de service effectif :

1. l'absence du travailleur pour cause de maladie dûment constatée par un médecin agréé, dans les limites prévues à l’article 86 de la présente Convention ;

2. l’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

3. le congé de maternité accordé à la femme salariée ;

4. le temps écoulé pendant la grève et le lock-out déclenchés conformément à la procédure de règlement des conflits collectifs en vigueur ;

5. l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation, de la présente Convention ou d’accords individuels ;

6. la mise à pied du délégué du personnel, dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ;

7. les services effectués temporairement pour le compte d’un même employeur, en dehors de la République du Sénégal ;

8. la détention préventive lorsqu’elle est provoquée par une plainte de l’employeur ayant abouti à un non-lieu, une relaxe ou un acquittement ;

9. l’absence du travailleur pour les besoins d’un perfectionnement militaire obligatoire de courte durée.

10. l’absence du travailleur pour les besoins d’une formation syndicale autorisée par l’employeur.

Des contrats individuels peuvent prévoir un mode différent de détermination du droit de jouissance du congé, dans les limites fixées par l’article L.148 du Code du Travail, sous réserve du congé obligatoire de six (6) jours ouvrables après douze (12) mois de service effectif venant en déduction du congé annuel.

Article 70 : DUREE DU CONGE PAYE

Article 71 : ORGANISATION DU CONGE

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accord parties entre l’employeur et le travailleur. Une fois cette date fixée, elle ne peut être avancée ou retardée d'une période supérieure à 3 mois, sauf accord de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé 15 jours au moins à l’avance.

Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d’affichage de l’établissement en début d’année.

Au moment du départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service ou, à défaut, délivrer une attestation de congé.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un des services l’exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé suivant d'une période de congé égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l’employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu’à compter d’un jour situé dans une période de service au lieu d’embauche.

Dans le cas des entreprises pour lesquelles, la date des congés de la totalité ou d’une partie des travailleurs doit correspondre à une période d’arrêt annuel, total ou partiel, de l’entreprise, cette date sera fixée par l’employeur, après consultation des délégués du personnel.

Article 72 : ALLOCATION DE CONGE

Article 73 : INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE

En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra, en place du congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d'après les dispositions de l’article précédent.

Chapitre 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 74 : PREAVIS DE RUPTURE DU CONTRAT

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par une remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

11 appartient à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de faire la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise au travailleur soit par la poste, soit contre décharge signée du travailleur, soit devant témoins.

Le délai du préavis court à compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci- dessus.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’Inspecteur du travail et de la Sécurité sociale du ressort.

Article 75 : DUREE ET DEROULEMENT DU PREAVIS

La durée du préavis est fixée comme suit :

- Ouvriers et employés: 1 mois ;

- Agents de maîtrise et assimilés: 2 mois ;

- Cadres et assimilés: 3 mois.

Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter 2 jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi.

Les parties peuvent, d’un commun accord, globaliser en fin de préavis les jours d'absence ci- dessus définis. En ce cas, la durée de présence serait réduite d’autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d'indemnité compensatrice.

Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger la durée du préavis, ni donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de liberté, du fait de l’employeur, est en droit de réclamer une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d’un nouvel emploi, indemnité calculée conformément à l’article 76 de la présente Convention.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit préalablement au préavis en cas de démission, soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où il aura retrouvé du travail, aux jours d’absence prévus pour la recherche d’un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d’un service, d'une caisse, ou d'un stock, dont le contrat est résilié, doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l’employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable depuis la date de la dernière vérification jusqu’à celle de la résiliation.

Article 76 : INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans qu’il y ait lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, pour la durée restant à courir.

Article 77 : PREAVIS EN CAS DE DEPART EN CONGE

Si l'une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie, 15 jours ouvrables avant le départ en congé.

En cas d’inobservation de cette clause, l'indemnité représentative du préavis stipulée à l’alinéa 1 du précédent article sera doublée. Il en sera de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

Article 78 : LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Article 79 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique ne peut être opéré que selon la procédure instituée par la législation en vigueur.

Article 80 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Article 81 : RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR MALADE

Article 82: DEMISSION

La démission du travailleur ne peut s’opérer que dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

Article 83: DECES DU TRAVAILLEUR

Article 84 : DEPARTA LA RETRAITE

L’âge normal de départ à la retraite est fixé par le régime d’affiliation en vigueur au Sénégal.

Au moment de son départ à la retraite, une indemnité spéciale dite de départ à la retraite sera versée par l’employeur au travailleur.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement fixées par l’article 80 de la présente Convention, en se référant toutefois au pourcentage fixé par année de service à :

- 25% pour les 5 premières années ;

- 30% pour la période s’étendant de la 6eme à la 10eme année ;

- 45% pour la période s’étendant de la 1 leme à la 20ème année ;

- 50% pour la période s’étendant au-delà.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

Article 85 : CERTIFICAT DE TRAVAIL

Dans tous les cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat de travail contenant exclusivement :

- le nom et l’adresse de l’employeur ;

- la date d’entrée dans l’entreprise ;

- la date de sortie de l’entreprise ;

- la nature de l’emploi occupé ou, s’il y a lieu, des emplois successivement occupés avec mention des catégories professionnelles d’emploi appliquées au travailleur et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessus est considéré comme irrégulier.

A la demande du travailleur, la mention « libre de tout engagement » doit figurer sur le certificat de travail.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n'est pas possible, par exemple, dans le cas d’un licenciement à la suite d’une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l'employeur.

En cas de décès, le certificat de travail est remis aux ayants droit s’ils en font la demande.

La transmission du certificat de travail peut également se faire par tout procédé ou moyen électronique permettant à l’employeur de donner date et preuve certaines de la réception, par le travailleur ou les ayants droit, du document.

TITRE 4 : DE LA PROTECTION SOCIALE

CHAPITRE 1 : MALADIES ET ACCIDENTS

Article 86 : ABSENCE POUR MALADIE

Article 87 : INDEMNITE DE MALADIE

Article 88 : ACCIDENT DU TRAVAIL/MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 89 : INDEMNISATION POUR CONGE DE MATERNITE

Article 90 : CONGE DE VEUVAGE

En cas de veuvage, les travailleurs peuvent, s’ils le désirent, obtenir une autorisation d’absence dans la limite de 6 mois. Cette absence entraîne une suspension du contrat de travail avec garantie de reprise à l’issue de la période accordée.

Article 91 : HOSPITALISATION DU TRAVAILLEUR MALADE

Chapitre 2 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Les parties signataires affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la sécurité et la santé des salariés occupés dans les différents lieux de travail en toute conformité avec la législation et la réglementation en vigueur en la matière.

Article 92 : OBLIGATIONS GENERALES DE L'EMPLOYEUR EN MATIERE DE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Article 93 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures de prévention des risques professionnels. La mise en place d'un dispositif d’évaluation des risques a pour objet de recenser l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en œuvre.

Article 94 : COMITE D'HYGIENE ET DE SECURITE DU TRAVAIL (CHST)

Article 95 : PROPRETE ET BON ORDRE DES LIEUX DE TRAVAIL

Les lieux de travail doivent être maintenus en bon ordre, libres de tout encombrement.

Les lieux de travail, ainsi que les mobiliers et les équipements qui s’y trouvent, doivent être maintenus dans un état constant de propreté.

Article 96 : INFORMATION ET FORMATION DES SALARIES SUR LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Article 97 : MEDECINE DU TRAVAIL

Article 98 : PRESCRIPTIONS PARTICULIERES EN MATIERE D'HYGIENE ET DE SECURITE

L'employeur doit prendre les mesures d'organisation appropriées, pour mettre à la disposition des travailleurs les moyens permettant de limiter l'effort physique et de réduire le risque encouru.

Les équipements de travail et les moyens de protection individuelle doivent être fournis aux travailleurs exposés aux risques. Les employeurs veillent à la qualité et à l'efficacité des moyens de protection de sorte que leur utilisation et leur entretien n'exposent pas les travailleurs à un risque d'atteinte à leur sécurité et à leur santé.

Des moyens de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des moyens de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Article 99 : PROPRETE DES VESTIAIRES ET SANITAIRES

Les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprise et en nombre suffisant, les moyens d'assurer sa propreté individuelle notamment des lavabos munis de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains, des douches et vestiaires.

Les installations sanitaires en nombre suffisant et tenant compte du genre doivent être isolées des lieux de production et des lieux de stockage conformément à la réglementation en vigueur.

Article 100 : HYGIENE DES VETEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur doit procurer gratuitement, à chaque ayant droit, deux tenues de travail complètes par an, adaptées à la taille de ce dernier. La première tenue est fournie dans les quinze jours suivant l’embauche.

L’entretien régulier des tenues incombe à l’employeur. A défaut, il devra fournir les moyens de son entretien au salarié.

Le règlement intérieur peut préciser les conditions dans lesquelles ces vêtements de travail sont attribués, utilisés et entretenus.

Article 101 : PREMIERS SECOURS, LUTTE CONTRE L'INCENDIE, EVACUATION DES TRAVAILLEURS

L’employeur doit :

- prendre, en matière de premiers secours, de lutte contre l’incendie et d’évacuation des travailleurs, les mesures nécessaires, adaptées à la nature des activités et à la taille de l’établissement et compte tenu de la présence d’autres personnes ;

- organiser les relations nécessaires avec des services extérieurs, notamment en matière de premiers secours, d’assistance médicale d’urgence, de sauvetage et de lutte contre l’incendie.

L’employeur doit notamment désigner, pour les premiers secours, pour la lutte contre l’incendie et pour l’évacuation des travailleurs, les travailleurs chargés de mettre en pratique ces mesures.

Ces travailleurs doivent être formés, être en nombre suffisant et disposer de matériels adéquats, en tenant compte de la taille et des risques spécifiques de l’établissement.

Article 102 : PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS

Les travailleurs ou leurs représentants ont le droit de présenter toutes propositions de nature à assurer leur protection sur les lieux de travail. Ils peuvent saisir Pautorité administrative compétente, le cas échéant, pour faire assurer leur protection.

Article 103 : DROIT D'ALERTE

Le travailleur signale immédiatement à son supérieur hiérarchique direct et à l’Inspecteur de Travail et de la Sécurité sociale du ressort, toute situation dont il a motif de penser qu’elle présente un péril grave, imminent pour sa vie ou sa santé.

L’employeur est tenu de prendre sur le champ toute mesure utile pour faire cesser le péril en question.

Tant que persiste le péril grave, il est interdit à l'employeur de maintenir à son poste de travail le travailleur intéressé.

Article 104 : DROIT DE RETRAIT

Un travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat ne pouvant être évité, s'éloigne de son poste de travail ou d'une zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toute conséquence dommageable et injustifiée, conformément à la législation en vigueur.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 105 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX BRANCHES PROFESSIONNELLES

Des dispositions spécifiques à chaque branche professionnelle peuvent être conclues pour compléter la présente Convention.

SIGNATAIRES