Entre :

Les organisations patronales et employeurs suivants :

•Le Syndicat des Transporteurs Routiers d'Hydrocarbures du Sénégal (STRH) ;

•L'Association des transporteurs du Pétrole (ATP).

D'une part,

Et

Le Syndicat national des Travailleurs du Pétrole et du Gaz du Sénégal (SNTPGS) ;

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE PREMIER : DISPOSITIONS GENERALES

Article premier : Objet et champ d'application

La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs dans les entreprises qui, appartenant à la branche professionnelle des « Transports publics Routiers » et titulaires de la licence de transport par route d'hydrocarbures raffinés, ne s'adonnent qu'au seul transport d'hydrocarbures y compris bitume et lubrifiants.

Elle est également applicable aux entreprises dont le transport d'hydrocarbures et produits dérivés constitue, entre autres activités de transport routier, l'activité principale sur le territoire national.

Sont notamment compris dans ces activités :

-les transports routiers de produits pétroliers et gazeux industriels ;

-toutes les activités nécessaires au fonctionnement de ces entreprises, de la préparation à l'évacuation de leurs produits.

Dans tout établissement fonctionnant dans le cadre normal de l'activité principale des entreprises visées ci-dessus, l'ensemble des travailleurs est soumis aux dispositions de la présente convention collective, sauf accord particulier plus favorable au travailleur.

Une annexe faisant partie intégrante de la présente convention contiendra les clauses relatives à la classification des emplois dans les différentes catégories professionnelles de travailleurs :

-conducteurs ;

-ouvriers ;

-employés ;

-agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

-ingénieurs, cadres et assimilés.

Au sens de la présente convention, le terme « travailleur » est celui défini par le Code du Travail de la République du Sénégal.

Dans les dispositions qui suivent, l'expression « code du travail » se rapporte à ladite loi.

Article 2 : Prise d'effet de la convention

La présente convention prendra effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Tribunal du Travail de Dakar par la partie la plus diligente.

Article 3 : Accords collectifs antérieurs

A la date fixée pour son application, la présente convention se substituera à tous les accords conclus antérieurement à cette date dans toutes leurs dispositions les moins favorables visant le même objet.

Les contrats individuels de travail qui interviendront postérieurement à sa signature seront soumis à ses dispositions considérées comme conditions minima d'engagement ; aucune clause restrictive ne pourra être insérée valablement dans lesdits contrats individuels.

La présente convention s'applique de plein droit aux contrats en cours d'exécution, à compter de la date de sa prise d'effet.

Article 4 : Avantages acquis

L'application de la présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages individuels acquis, qu'il s'agisse d'avantages particuliers à certains travailleurs ou qui résultent de l'application dans l'entreprise de dispositions collective.

Il est précisé que le maintien de ces avantages ne s'applique qu'au personnel en service à la date d'application de la présente convention.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou d'accord.

Toutefois, les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables des accords d'établissement existant ou pouvant être conclus postérieurement à sa signature.

Article 5 : Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Article 6 : Dénonciation - Révision

La présente convention peut être dénoncée ou révisée en tout ou partie, à tout moment, par l'une des parties contractantes, moyennant un préavis d'un mois notifié aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive, dont copie est adressée au Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale, à l'Inspecteur du Travail et au Secrétariat du Tribunal du Travail.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points mis en cause, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui n'excèdera pas un mois suivant la date de réception de la lettre recommandée.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision formulée par l'une des parties.

Les demandes de révision de salaires ne sont pas soumises aux dispositions ci-dessus relatives au préavis. 

Article 7 : Adhésions ultérieures

Peut adhérer à la présente convention, tout syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou toute organisation syndicale d'employeurs ou tout groupement professionnel d'employeurs appartenant au champ d'application de la présente convention collective, en notifiant cette adhésion par lettre recommandée aux parties contractantes, au Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale et au Secrétariat du Tribunal du Travail de Dakar.

L'adhésion prend effet à compter du jour suivant la date de notification au secrétariat dudit tribunal.

Si le caractère représentatif au sens des dispositions du Code du Travail est reconnu sur le plan national à l'organisation adhérente, elle jouira des mêmes droits que les organisations signataires. Si elle ne possède pas ce caractère représentatif sur le plan national, elle ne pourra ni dénoncer la convention ni en demander la révision même partielle.

Dans ce dernier cas, les organisations signataires ne seront pas tenues de faire une place à l'organisation adhérente dans les organisations ou commissions paritaires prévues par la présente convention.

Toute organisation syndicale signataire de la présente convention qui fusionnera avec une autre organisation syndicale conservera les droits attachés à la qualité de signataire de la convention, à la double condition qu'elle ait notifié cette fusion aux autres parties signataires et qu'elle ait conservé son caractère représentatif dans le secteur des transports routiers d'hydrocarbures, au sens des dispositions du code du travail.

Le même droit acquis est reconnu, dans les mêmes conditions, aux organisations nées de la scission d'une organisation signataire.

Article 8 : Dialogue social

Les parties signataires s'engagent à privilégier dans leurs rapports, en toutes circonstances, un esprit de partenariat et de dialogue.

Elles affirment leur volonté de rechercher toutes possibilités d'examen en commun des différends collectifs et de faciliter ainsi leur solution au sein de l'entreprise.

Elles s'engagent à promouvoir le dialogue social notamment par l'instauration d'un comité de dialogue social sectoriel.

Article 9 : Commission paritaire d'interprétation et de conciliation

Il est institué une commission paritaire d'interprétation et de conciliation pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention ou de ses annexes et additifs.

Cette commission n'a pas à connaître de litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention.

La composition de la commission est la suivante :

-deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale de travailleurs signataire ;

-un nombre égal de membres patronaux titulaires et suppléants.

Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués par les organisations syndicales et patronales intéressées au Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale.

La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de toutes les autres parties signataires ainsi que du Directeur général du Travail et de la Sécurité sociale, à charge pour ce dernier de réunir et de présider la commission dans les meilleurs délais.

Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les membres de la commission, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention.

Cet avis fait l'objet d'un dépôt au secrétariat du tribunal du travail, à la diligence de l'autorité qui a réuni la commission.

TITRE II : DROIT SYNDICAL ET DELEGUES DU PERSONNEL

Article 10 : Droit syndical et liberté d'opinion

Elles reconnaissent également à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

Les employeurs, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, l'organisation du travail, les mesures de discipline, l'avancement ou la promotion, la rémunération et le licenciement, s'engagent :

-à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;

-à ne faire aucune pression sur les travailleurs en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat ;

-à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou des origines raciales, ethniques et sociales des travailleurs.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif d'un licenciement comme violant le droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution amiable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties intéressées d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Les parties contractantes, considérant que l'entreprise est essentiellement un lieu de travail, veilleront au strict respect des engagements ci-dessus et s'emploieront à en assurer le respect intégral.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'entreprise dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution. Il ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements.

Article 11 : Absences pour activités syndicales

Pour faciliter la participation des travailleurs aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, des autorisations d'absences leur seront accordées sur présentation, trois (03) jours au moins avant la réunion prévue, d'une convocation écrite et nominative émanant de l'organisation intéressée. Toutefois, en cas de force majeure, ce préavis pourra, d'accord parties, ne pas être pris en considération.

Les parties contractantes s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne importante à la marche normale du travail.

Ces absences seront payées en fonction de l'horaire de l'entreprise et elles ne viendront pas en déduction du congé ni faire l'objet d'une récupération.

A chaque fois que les travailleurs seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les parties signataires ou celles qui leur sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.

Les travailleurs sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s'efforcer de réduire au minimum la gêne que leur absence apportera à la marche normale du travail et à la sécurité.

Le temps de travail ainsi perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et sera comme tel pris en compte pour la détermination des droits au congé du travailleur ; il ne sera pas récupérable.

Les travailleurs appelés à participer aux organismes consultatifs paritaires règlementaires ou devant siéger comme assesseurs au tribunal du travail, devront communiquer à l'employeur la convocation les désignant, dès que possible après sa réception.

Ces périodes d'absence seront également payées. Elles ne viendront pas en déduction des congés ni ne pourront donner lieu à récupération.

Tout travailleur quittant l'entreprise pour remplir un mandat syndical bénéficie des dispositions que le Code du travail consacre au travailleur dont le contrat de travail est suspendu du fait de l'exercice d'un mandat de député à l'Assemblée nationale.

Article 12 : Panneaux d'affichage

Des panneaux grillagés ou vitrés, fermant à clef, en nombre suffisant, sont mis dans chaque établissement à la disposition des délégués du personnel pour leur communication au personnel. Ils sont placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d'entrée ou de sortie du personnel, ou en tout autre endroit jugé plus approprié d'accord parties.

Les communications ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre exclusivement professionnel ou syndical.

Elles sont affichées par les soins d'un représentant du syndicat travaillant dans l'entreprise ou d'un délégué du personnel, après communication d'un exemplaire à l'employeur.

Article 13 : Délégués du personnel

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix (10) travailleurs, des délégués titulaires et des délégués suppléants sont obligatoirement élus dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

La fonction de délégué du personnel ne peut être, pour celui qui l'exerce, une entrave à l'amélioration de sa rémunération ni à son avancement professionnel régulier.

Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l'Inspecteur du Travail du ressort.

Un travailleur ne peut jouir d'un traitement de faveur en raison de sa fonction de délégué du personnel.

L'horaire de travail du délégué du personnel est l'horaire normal de l'établissement. Les heures règlementaires de liberté accordées afin qu'il puisse remplir ses missions et portées à vingt (20) heures par mois, sont imputées sur cet horaire et rémunérées.

Les attributions du délégué du personnel sont celles prévues par les lois et règlements en vigueur.

Les délégués sont reçus collectivement (y compris les suppléants s'ils le désirent) par le chef de l'établissement ou son représentant, au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Ils peuvent se faire assister, sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction, par un représentant de leur organisation syndicale.

Si l'exercice de leur mission nécessite un déplacement en dehors de l'établissement (par exemple à l'inspection du travail), ils doivent en aviser l'employeur, au moins 24 heures à l'avance, sauf circonstances exceptionelles.

La compétence du délégué du personnel s'étend à l'ensemble du collège qui l'a élu. Mais pour les questions d'ordre collectif intéressant l'ensemble du personnel, la compétence est générale.

Les membres du personnel ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs propres revendications à leur supérieur hiérarchique ou au chef d'établissement.

Les mesures spéciales de protection prévues en cas de licenciement d'un délégué du personnel par le Code du travail sont étendues aux candidats aux fonctions de délégué pendant la période comprise entre le dépôt des candidatures et la date des élections.

Le bénéfice de ces mesures est également étendu au délégué élu pendant la période comprise entre la fin de son mandat et l'expiration des trois mois suivant le nouveau scrutin.

TITRE III : CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre premier

Formation et exécution du contrat

L'embauchage est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le personnel est recruté parmi les candidats présentant les aptitudes physiques et professionnelles nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.

Concernant l'aptitude physique à l'emploi, l'examen médical d'embauchage devra avoir lieu dans les conditions fixées par la règlementation, c'est-à-dire avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

L'embauchage peut également être précédé d'une épreuve professionnelle ou de tests.

Le chef d'entreprise tiendra son personnel informé, par voie d'affichage, des emplois vacants ou à créer, qu'il envisage de pourvoir ainsi que des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

Le travailleur licencié pour motif économique conserve, pendant deux ans, la priorité d'embauche dans la même catégorie d'emploi.

Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l'établissement.

En cas de vacance d'emploi, l'employeur avise l'intéressé par tout procédé ou moyen y compris électronique permettant de donner date et preuve certaines de la réception par le travailleur.

Ce dernier doit se présenter à l'établissement dans un délai de huit jours si son domicile est distant de moins de 100 km du lieu de travail, et au-delà, dans un délai de quinze jours suivant la réception de la lettre.

Article 15 : Engagement à l'essai

L'embauchage définitif du travailleur peut être précédé d'une période d'essai, constatée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

La durée maximum de la période d'essai, conformément aux dispositions du code du travail, est ainsi fixée :

-8 jourspour lestravailleurs payés à l'heure ou àla journée;

-2 moispour lesagents de maîtrise et techniciens assimilés;

-3 moispour lesingénieurs, cadres et assimilés.

La période d'essai est renouvelable une seule fois, sous condition d'un accord préalable des parties.

L'employeur qui souhaite renouveler l'essai doit en informer le travailleur par écrit :

-deux (2) jours, au moins, avant la fin de la période d'essai pour les salariés payés à l'heure ou à la journée ;

-cinq (5) jours, au moins, avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 1 mois ;

-dix (10) jours, au moins, avant la fin de la période d'essai pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

-quinze (15) jours, au moins, avant la fin de la période d'essai, pour les ingénieurs, cadres et assimilés.

Pendant la période d'essai, le travailleur doit percevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.

L'employeur qui déplace le travailleur pour une période d'essai assure à ses frais le déplacement aller-retour du travailleur, de son lieu d'embauche au lieu de travail.

Durant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties sans préavis ni indemnité.

Les mêmes périodes d'essai sont applicables, dans le cadre d'un essai professionnel, pour tout travailleur qui postule à un emploi au titre de la promotion interne.

Article 16 : Engagement définitif

L'engagement d'un travailleur doit toujours être constaté par l'établissement d'une lettre d'engagement ou de tout autre document en tenant lieu, en conformité avec la règlementation du travail en vigueur, et indiquant notamment : l

-l'identité du travailleur ;

-la date de prise d'effet de l'engagement ;

-la nature de l'emploi tenu et le classement catégoriel qui lui est attribué ;

- le salaire convenu qui ne doit en aucune façon être inférieur au salaire minimum conventionnel ;

-le cas échéant, les primes et autres avantages alloués ;

-le lieu d'embauche et le lieu de résidence habituelle ;

-le lieu d'exécution du contrat.

En l'absence d'un écrit, le contrat de travail est réputé être conclu pour une durée indéterminée, et l'engagement du travailleur considéré comme définitif dès le jour de l'embauche.

Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se propose de l'embaucher définitivement, à des conditions autres que celles stipulées pour l'engagement à l'essai, il doit spécifier par écrit au travailleur l'emploi, le classement, la rémunération proposée, ainsi que tous autres avantages éventuels. Cet écrit doit être signé par le travailleur, s'il en accepte les conditions.

Dans tous les cas, l'employeur doit remettre au travailleur un double de la déclaration de mouvement du travailleur établie et adressée à l'inspecteur du travail et de la sécurité sociale du ressort, dans les formes et délais prescrits par la règlementation.

Article 17 : Clause d'exclusivité et obligation de discrétion

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l'employeur, il est interdit au travailleur, dès lors qu'il est embauché, d'exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité professionnelle susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il lui est également interdit de divulguer, sous quelque forme que ce soit, des informations concernant les activités de l'entreprise qu'il aura recueillies à l'occasion de ses fonctions.

Article 18 : Modification aux clauses du contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié, soit à l'initiative du travailleur, soit à l'initiative de l'employeur.

Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une notification écrite.

Pour des raisons tenant à l'incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l'entreprise, l'employeur peut proposer à un travailleur une modification de son contrat de travail emportant réduction de certains avantages.

Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalant à la durée de préavis.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l'intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu'il soit changé d'emploi.

Si la proposition de modification du contrat présenté par le travailleur est substantielle et qu'elle est refusée par l'employeur, le travailleur peut rompre le contrat, mais cette rupture lui est imputable.

Article 19 : Affectation provisoire à un emploi relevant d'une catégorie inférieure

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, pourra affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d'une catégorie inférieure à son classement habituel. Dans ce cas, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période d'affectation qui n'excèdera pas six (06) mois.

Article 20 : Mutation dans une localité différente du lieu de travail habituel

Lorsqu'une telle mutation n'est pas prévue dans les conditions d'engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l'employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

Article 21 : Intérim d'un emploi relevant d'une catégorie supérieure

Le fait pour le travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, la durée de cette situation ne peut excéder :

-15 jours pour les ouvriers spécialisés ;

-1 mois pour les ouvriers professionnels, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, ainsi que pour les employés ;

-3 mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés,

sauf dans les cas de maladie, d'accident survenu au titulaire de l'emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée du congé.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l'employeur doit reclasser d'office le travailleur dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit après les délais fixés à l'alinéa 2 du présent article, une indemnité égale à la différence entre son salaire catégoriel et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe.

Article 22 : Changement d'emploi des femmes en état de grossesse

Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état, conserveront le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

Article 23 : Promotion dans l'entreprise

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs qui envisagent de pourvoir les postes vacants ou à créer feront appel de préférence, après consultation des délégués du personnel, aux travailleurs en service dans l'entreprise, désireux d'améliorer leur classement hiérarchique et aptes à occuper le poste.

Le travailleur choisi pour être promu dans ces conditions peut être soumis à la période d'essai conformément à l'article 15 de la présente convention ou à un examen professionnel.

Au cas où l'essai ou le résultat de l'examen professionnel ne serait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Article 24 : Mise en disponibilité

Afin de faire face à des obligations à caractère personnel telles que la prolongation du congé de maternité, l'assistance à un enfant, au conjoint ou à la conjointe physiquement diminué(e) ou hospitalisé(e), le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité n'ouvrant droit à aucune rémunération.

Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont librement discutées entre l'employeur et le travailleur, sans préjudice de l'observation des dispositions du Code du travail en ia matière.

Article 25 : Discipline

Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :

-réprimande ;

-avertissement verbal ou écrit ;

-mise à pied d'un à trois jours ;

-mise à pied de quatre à huit jours ;

-licenciement.

L'avertissement et la mise à pied d'un à trois jours ne sauraient être invoqués à l'encontre du travailleur, si à l'expiration d'un délai de six mois suivant la notification de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune nouvelle sanction ne lui a été infligée entre temps.

Il en est de même à l'expiration d'un délai d'un an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.

Ces sanctions sont prises par le chef d'établissement ou son représentant après que l'intéressé, assisté, sur sa demande, d'un délégué du personnel ou, à défaut, d'un mandataire syndical, aura fourni des explications écrites ou verbales.

Le travailleur est tenu de répondre au plus tôt 48 heures après réception de la demande d'explications.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et une ampliation est adressée à l'Inspecteur du Travail du ressort.

Le non-paiement du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l'application de sanctions disciplinaires.

Chapitre II

Suspension du contrat de travail

Article 26 : Généralités

Le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus par la législation en vigueur, compte tenu des dispositions particulières ci-après.

Article 27 : Absences et permissions exceptionnelles

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constatée, intéressant le foyer du travailleur - tel qu'incendie de l'habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui - n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l'employeur ait été avisé au plus tard dans les quatre (04) jours qui suivent l'événement et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Des permissions exceptionnelles qui, dans la limite de quinze (15) jours par an ne sont pas déductibles du congé payé et n'entraînent aucune retenue de salaire, sont accordées au travailleur pour et à l'occasion des événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d'état-civil ou d'une attestation délivrée par l'autorité administrative compétente :

-décès d'un beau-père ou d'une belle-mère............................................. 2 jours

- baptême d'un enfant ................................................................................1 jour

- première communion.............................................................................. 1 jour

-hospitalisation d'un conjoint ou d'un enfant du travailleur....................2 jours 

Toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation écrite préalable de l'employeur, sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail.

Le document attestant de l'événement doit être présenté à l'employeur dans le plus bref délai et au plus tard dix (10) jours après l'événement.

Ces événements ne peuvent en aucun cas justifier l'interruption d'un congé. De même, ces permissions ne peuvent faire l'objet d'un report, sauf accord des parties.

Si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'accord parties, sans pour autant donner lieu à rémunération.

Article 28 : Absences pour maladie et accident non professionnels

1° Suspension du contrat de travail

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.

-huit (08) mois pour les travailleurs comptant au moins 7 et au plus 15 ans d'ancienneté ;

-dix (10) mois pour les travailleurs comptant plus de 15 ans d'ancienneté.

2° Formalités à accomplir

Si le travailleur fait constater son état par le service médical de l'entreprise dans un délai de 48 heures, il n'aura pas d'autres formalités à accomplir.

Au cas contraire, il doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur du motif de son absence dans un délai de six (06) jours suivant la date de la maladie ou de l'accident.

Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum d'une semaine à compter du premier jour de l'indisponibilité.

L'employeur pourra faire procéder à une contre-visite du travailleur à son domicile par le médecin d'entreprise ou par tout autre médecin de son choix.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l'employeur de cette impossibilité. Ce dernier informe alors l'IPM dont relève le travailleur, ou bien lui envoie, au frais de l'entreprise, un infirmier et, éventuellement, le médecin.

Le travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d'accident reçoit de l'employeur une allocation dont le montant est déterminé comme suit :

Sous réserve des dispositions du Code du travail, le total des indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

Le contrat du travailleur victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle est suspendu jusqu'à consolidation de la blessure ou guérison.

Au cas où, après consolidation de la blessure ou guérison, le travailleur ne serait plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans des conditions normales, l'employeur recherchera, avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de redéployer l'intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue par l'article 29 de la présente convention, pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté du travail ou atteint d'une maladie professionnelle, en état d'incapacité temporaire, reçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, sur la base de l'horaire normal de l'entreprise, déduction faite de la somme qui lui est due, en vertu de la règlementation sur les accidents du travail pour cette même période.

A l'occasion de son accouchement, toute femme salariée a le droit de suspendre son travail dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation et la règlementation en vigueur.

Article 32 : Congé de veuvage

En cas de veuvage, le travailleur peut, s'il le désire, obtenir une autorisation d'absence dans la limite de six (06) mois.

Cette absence entraîne une suspension du contrat de travail avec garantie de reprise à l'issue de la période accordée.

Chapitre III

Rupture du contrat de travail

Article 33 : Obligation et notification du préavis

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l'autre partie. En d'autres termes, la rupture du contrat de travail est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui en a pris l'initiative.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d'une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins.

Il appartient à la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail de fournir la preuve que cette rupture a été notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la notification est celle où la lettre a été remise à l'autre partie, soit par la poste, soit contre décharge signée, soit devant témoins.

Cette notification peut également se faire par tout procédé ou moyen électronique permettant de donner date et preuve certaines de la réception, par l'autre partie, du document.

Le délai de préavis prévu par le Code du travail, court à compter de la date de la remise effective de la notification telle que précisée ci-dessus. Sa durée est calculée de quantième en quantième.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, la décision de rupture sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l'entreprise avec copie à l'Inspecteur du Travail du ressort.

Cependant, le préavis n'est pas requis dans les cas de rupture de contrat de travail suivants :

-engagement à l'essai ;

-faute lourde ;

-force majeure ;

-rupture à l'initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d'allaitement.

Article 34 : Durée et déroulement du préavis

La durée du préavis est fixée comme suit :

-Ouvriers et employés.............................................1 mois;

-Agents de maîtrise, techniciens et assimilés.........2 mois ;

-ingénieurs, cadres et assimilés..............................3mois.

Pendant le délai de préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Toutefois, durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s'absenter 2 jours par semaine, pour la recherche d'un nouvel emploi.

La répartition de ces journées de liberté est fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du travailleur, un jour au gré de l'employeur.

Les parties peuvent, d'un commun accord, globaliser en fin de préavis ces jours d'absence. Dans ce cas, la durée de présence serait réduite d'autant sans modification de la rémunération due au titre du préavis ; le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme d'indemnité compensatrice.

Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger la durée du préavis, ni donner lieu à rémunération supplémentaire.

Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de liberté, du fait de l'employeur, est en droit de réclamer une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la recherche d'un nouvel emploi, indemnité calculée sur les bases définies à l'article 35 de la présente convention.

Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit préalablement au préavis en cas de démission, soit en cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où il aura retrouvé du travail, aux jours d'absence prévus pour la recherche d'un nouvel emploi.

Le travailleur responsable d'un service, d'un magasin, d'une caisse ou d'un stock, dont le contrat de travail est rompu doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi.

Au cas où, du fait de l'employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut en être tenu pour responsable, depuis la date de la dernière vérification jusqu'à celle de la résiliation.

Article 35 : Indemnité compensatrice de préavis

Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de préavis en versant à l'autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.

En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai de préavis, sans avoir à payer d'indemnité compensatrice.

Article 36 : Préavis en cas de départ en congé

Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ en congé, notification doit être faite à l'autre partie 15 jours ouvrables avant le départ en congé.

En cas d'inobservation de cette clause, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis prévu à l'alinéa 1 de l'article précédent sera doublée. Il en sera de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé.

Article 37 : Rupture du contrat du travailleur malade

Si, à l'expiration du délai de 6 mois, de 8 mois ou de 10 mois selon le cas, prévu à l'article 28 de la présente convention, le travailleur, dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l'incapacité, médicalement constatée, dile remplacer définitivement, après lui avoir signifié, par lettre recommandée, par voie d'huissier ou par tout autre moyen permettant de donner date et preuve certaines de la réception, qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, au profit du travailleur, au versement d'une indemnité dont le montant sera égal au montant de l'indemnité compensatrice de préavis et, si ce travailleur justifie d'au moins un an de service, à celui de l'indemnité de licenciement.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au paragraphe 1er conserve, pendant un délai de deux ans, un droit de priorité de réembauchage.

Article 38 : Licenciement pour motif économique

La procédure de licenciement pour motif économique est celle instituée par la législation en vigueur.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par un licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors de licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé par année de service à :

-30 % de la 6ème à la 10ème année ;

-40% au-delà de la 10ème année.

Dans le décompte de la durée ou de l'ancienneté des services effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d'année.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d'une faute lourde du travailleur.

Au moment de son départ à la retraite, une indemnité spéciale dite de départ à la retraite sera versée par l'employeur au travailleur.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement fixées par l'article 39 de la présente Convention, en se référant toutefois au pourcentage fixé par année de service à :

-25% pour les 5 premières années ;

-30% pour la période s'étendant de la 6ème à la l0ème année ;

-45% pour la période s'étendant de la llème à la 20ème année ;

-50% pour la période s'étendant au-delà.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d'année.

Si l'âge d'admission à la retraite est, conformément aux dispositions du code du travail, celui fixé par le régime national d'affiliation en vigueur, le départ effectif du travailleur à la retraite n'interviendra cependant qu'au 31 décembre de l'année d'anniversaire.

Article 41 : Indemnité complémentaire de départ à la retraite

Outre l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 40 de la présente convention, tout travailleur admis à la retraite percevra de son employeur, au moment de son départ effectif à la retraite, une indemnité complémentaire de départ à la retraite.

Le montant de cette indemnité complémentaire est égal, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, à compter de la date d'embauche, à 20% du salaire global mensuel moyen des douze (12) derniers mois d'activité qui ont précédé la date de départ à la retraite, toute rémunération d'heures supplémentaires ainsi que celle présentant le caractère d'un remboursement de frais ne devant pas être prise en compte dans l'assiette de calcul.

Exceptionnellement, cette indemnité sera accordée, proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise, à tout travailleur qui change d'employeur avant l'âge d'admission à la retraite, à la double condition que ledit changement ne soit pas consécutif à un licenciement pour faute lourde ou à une démission et que le travailleur intéressé justifie d'au moins 05 (cinq) années de service continu.

Article 42 : Décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l'allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, une année au moins d'ancienneté, l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalent à celui de l'indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de rupture du contrat

A titre de participation aux frais funéraires, l'employeur est également tenu de verser aux ayants droit en ligne directe une somme correspondant au moins à un mois de salaire de la catégorie du travailleur.

Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers du travailleur.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, ce dernier assurera à ses frais, le transport du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans le délai maximum de deux ans après l'expiration du délai règlementaire prévu pour le transport des restes mortels.

Article 43 : Certificat de travail

L'employeur doit remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l'entreprise ou de l'établissement, un certificat de travail indiquant exclusivement :

-le nom et l'adresse de l'employeur ;

-la date d'entrée du travailleur dans l'entreprise ;

-la date de sortie du travailleur de l'entreprise ;

-la nature de l'emploi occupé ou, s'il y a lieu, des emplois successivement occupés, avec mention des catégories professionnelles dont ils relèvent et des périodes pendant lesquelles ils ont été tenus.

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions énumérées ci-dessus est considéré comme irrégulier.

La mention « libre de tout engagement » doit figurer sur le certificat de travail à la demande du travailleur.

Si la remise du certificat de travail au travailleur n'est pas possible, par exemple dans le cas d'un licenciement consécutif à une absence prolongée, ou dans celui de la démission d'un travailleur qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à la disposition du travailleur.

En cas de décès du travailleur, le certificat de travail est remis aux ayants droit.

La transmission du certificat de travail peut également se faire par tout procédé ou moyen électronique permettant à l'employeur de donner date et preuve certaines de la réception, par le travailleur ou les ayants droit, du document.

TITRE IV : APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage. Les employeurs s'efforceront de le faciliter dans la mesure du possible et conformément aux dispositions légales et règlementaires.

A qualification professionnelle équivalente, les apprentis formés au sein de l'entreprise bénéficieront d'une priorité d'embauche en cas de recrutement.

La formation professionnelle a principalement pour objet :

•l'acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l'exercice des métiers du pétrole, du gaz et de leurs dérivés et à l'adaptation à leurs évolutions ;

•la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures ;

•l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions ;

•révolution des qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations diplômantes.

Pour l'entreprise comme pour le travailleur, la formation constitue un investissement. Les entreprises du sous-secteur du transport routier d'hydrocarbure, pour leur part, doivent apporter une attention particulière aux cas notamment des personnes qui n'ont pas bénéficié de formation depuis plusieurs années, en procédant avec elles à une identification de leurs besoins et en envisageant éventuellement une formation de requalification, mais surtout des travailleurs que l'utilisation des procédés, substances, machines ou matériel spécifiés par la règlementation expose à des risques professionnels sur les lieux de travail.

La formation professionnelle est assurée pendant le temps de travail. Mais elle peut prendre des formes complémentaires telles que : formations en stage, formation sur le poste de travail, etc.

Les parties signataires invitent les entreprises à étudier et à mettre en oeuvre, dans un cadre mutualiste, les mesures, telle que la création d'un centre de formation, permettant aux travailleurs de tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances générales, professionnelles et technologiques nécessaires à l'accomplissement normal de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière.

Que la formation soit assurée par un organisme spécialisé ou par l'entreprise elle- même, son coût est supporté par l'employeur dès lors qu'elle est justifiée par l'exercice de l'emploi du travailleur et par la nécessité de s'adapter à l'évolution économique.

TITRE V : SALAIRE

Article 47 : Rémunération du travail au rendement

Les parties peuvent convenir d'un mode de rémunération au rendement (kilomètres parcourus, voyages effectués).

Pour ce faire, l'employeur est tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel et d'en informer, au préalable, l'Inspecteur du Travail du ressort.

La mise en oeuvre d'un tel système de rémunération impose que des mesures soient prises pour éviter les risques de surmenage et d'accidents du travail qu'il pourrait occasionner.

Lorsqu'un travailleur ne connaît pas tous les éléments d'un travail au rendement qui lui est confié, toutes les indications lui seront données préalablement à l'exécution du travail de façon à lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant. 

Article 48 : Paiement du salaire

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et règlementaires.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur peut demander à l'employeur la justification des éléments ayant servi à l'établissement de ce bulletin. Il peut se faire assister d'un délégué du personnel ou, à défaut, d'un représentant syndical.

Article 49 : Catégories professionnelles et salaires minima conventionnels

Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par les classifications professionnelles annexées à la présente convention.

Le classement du travailleur dans une catégorie professionnelle est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de l'entreprise.

Le travailleur habituellement affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée. Lorsqu'il est appelé à effectuer plusieurs travaux relevant d'une même catégorie, mais dans des professions différentes, il est classé à la catégorie immédiatement supérieure.

Les salaires minima de chaque catégorie professionnelle sont fixés par une commission mixte composée en nombre égal d'employeurs et de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Les parties signataires de la présente convention conviennent cependant de se rencontrer, selon une périodicité déterminée d'accord parties, pour examiner la possibilité de réviser les salaires minima catégoriels conventionnels, dans le cadre d'un accord exclusivement sectoriel portant pacte social.

Toutefois, ces augmentations de salaires, intervenant dans le cadre d'un accord exclusivement sectoriel portant pacte social, seront à valoir sur toute hausse généralisée des salaires minima hiérarchisés des conventions collectives décidés postérieurement au plan national.

Si le travailleur conteste auprès de l'employeur le classement de son emploi dans la hiérarchie professionnelle et si une suite favorable n'est pas donnée à sa requête, le différend est porté devant une Commission professionnelle paritaire de classement. 

Cette commission, présidée par l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort est composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des travailleurs.

Les membres employeurs et travailleurs de la commission ainsi que leurs suppléants sont choisis par les parties signataires de la présente convention. Les membres de la commission peuvent s'adjoindre, à titre consultatif, un ou deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.

Le travailleur adresse sa requête, ou la fait adresser par son délégué du personnel ou son organisation syndicale, à l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale qui provoque la réunion de la commission en convoquant ses membres, les parties et, si le travailleur en fait la demande, un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

La commission se réunit obligatoirement dans les dix jours francs qui suivent la requête et se prononce dans les quinze jours qui suivent la date de sa première réunion. Toutefois, en cas d'urgence, à la demande de l'une ou l'autre des parties, la commission s'efforcera d'abréger les délais ainsi fixés.

Si l'un des membres de la commission ne se présente pas au jour et à l'heure fixés pour la réunion, la commission peut néanmoins décider de siéger, mais en s'organisant pour que la représentation des employeurs et des travailleurs reste paritaire.

Le rôle de la commission est de déterminer la catégorie dans laquelle doit être classé l'emploi occupé par le travailleur dans l'entreprise.

Si la commission dispose d'éléments d'information suffisants, elle rend immédiatement sa décision.

Dans le cas contraire, elle peut inviter les parties à produire des renseignements complémentaires et, au besoin, se rendre sur les lieux de travail. Elle peut également décider de faire subir au travailleur, s'il est d'accord, un essai professionnel. Elle choisit alors l'épreuve à faire subir au requérant, fixe le temps dont il disposera pour l'exécuter et désigne les personnes qualifiées pour apprécier les résultats.

Dès qu'elle dispose de ces éléments d'appréciation complémentaire, la commission prononce sa décision.

Si elle attribue un nouveau classement au travailleur, la commission en prend la décision à la majorité des voix de ses membres. Le président ne participe pas au vote. 

En cas de partage des voix, le président de la séance, en l'occurrence l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale du ressort, en sa qualité de membre de la commission, pourra valablement statuer sur le cas d'espèce. Ladite décision précisera la date d'effet de la mesure et sera notifiée à chacune des parties et à l'intéressé.

La décision doit être motivée, donner la répartition des voix et indiquer tous les avis exprimés, y compris celui du président.

Cette décision doit préciser la date de prise d'effet du nouveau classement catégoriel.

Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des parties à la diligence du président.

Lorsque la décision est contestée par l'une des parties, le litige est porté devant le Tribunal du Travail du ressort.

Article 51 : Majoration pour heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire horaire réel ou effectif fixée comme il suit :

1° les heures supplémentaires accomplies les jours ouvrables :

*de jour :

*de nuit :

2° les heures supplémentaires accomplies le jour de repos hebdomadaire ou les jours fériés :

*de jour :

-60% de majoration pour les heures effectuées le jour ;

*de nuit :

-100% de majoration pour les heures effectuées la nuit.

Les heures de travail effectuées un jour férié dans la limite hebdomadaire de 40 heures sont :

a) soit, pour les travailleurs payés au mois, compensées heure pour heure, dans les jours qui suivent, suivant accord entre l'employeur et les travailleurs. A défaut, elles sont rémunérées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel ;

b) soit, pour les travailleurs payés à l'heure, rémunérée avec une majoration de 100%.

Les parties peuvent également convenir d'un forfait pour la rémunération des heures supplémentaires.

Article 53 : Indemnité de panier

Les travailleurs effectuant au moins six (06) heures de travail de nuit bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est égal à trois (03) fois le SMIG.

Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui ont travaillé dix (10) heures ininterrompues ou trois (03) heures en plus de leur horaire normal.

Cette indemnité est due à tout le personnel remplissant les conditions ci-dessus, à l'exception des travailleurs qui la perçoivent en nature et des gardiens-concierges.

Elle ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires.

Dans les conditions d'attribution de l'indemnité de panier, la règle d'équivalence du temps de travail ne peut être un obstacle au paiement de cette indemnité.

Article 54 : Prime d'ancienneté

Tout travailleur bénéficie d'une prime d'ancienneté lorsqu'il réunit les conditions requises telles que définies ci-après :

-on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé, de façon continue, pour le compte de l'entreprise, quel qu'ait été le lieu d'emploi ;

-toutefois est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l'ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pur la détermination d'une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l'octroi à ce dernier d'un avantage basé sur l'ancienneté et non prévu à la présente convention.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d'ancienneté lorsqu'ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise si leurs départs précédents ont été provoqués par un licenciement pour motif économique

Les périodes d'absences suivantes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté :

-absences pour congés payés ;

-absences exceptionnelles dans la limite de 15 jours par an, conformément à l'article 27 de la présente convention ;

-absences pour maladies professionnelles et accidents du travail ;

-absences pour maladies dans la limite de la durée de suspension du contrat de travail prévue à l'article 28 de la présente convention ;

-absences pour congé de maternité des femmes salariées ;

-absences pour stages professionnels organisés par l'employeur sur sa demande ou avec son accord ;

-absences pour détention préventive ;

-absences pour veuvage.

La prime d'ancienneté est calculée en pourcentage du salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur tel que fixé par la commission mixte paritaire de la présente convention, le montant de ce salaire étant déterminé en fonction de l'horaire effectué par le travailleur.

Le pourcentage est fixé à :

-2% du salaire minimum de la catégorie du travailleur après deux années de présence effective ;

-1% du salaire minimum de la catégorie du travailleur par année de service de la deuxième jusqu'à l'âge d'admission à la retraite

En cas d'année de service incomplète, le treizième mois, calculé au prorata du temps de service effectué au cours de ladite année, est versé au travailleur concerné.

Le travailleur démissionnaire ou licencié pour un motif autre que la faute lourde en cours d'année bénéficie du treizième mois au prorata du temps de service accompli au cours de ladite année.

L'assiette servant à calculer le montant du treizième mois est constituée, au minimum, du salaire de base, du sursalaire et de la prime d'ancienneté, le cas échéant.

Article 56 : Participation patronale aux frais de transport du travailleur

Une indemnité mensuelle de transport, dont le montant et les conditions d'attribution sont fixés et modifiés par décision de la commission mixte paritaire nationale interprofessionnelle, est allouée au travailleur, à titre de participation des employeurs aux frais de transport des travailleurs.

Article 57 : Indemnité compensatrice de transport

Par ailleurs, il est alloué une indemnité compensatrice de transport à tout travailleur effectuant des déplacements fréquents et habituels pour les besoins de l'entreprise, avec l'accord de l'employeur.

Article 58 : Indemnité de logement

En guise de participation de l'employeur aux frais de logement, il est alloué au travailleur une indemnité mensuelle de logement d'un montant forfaitaire de soixante mille francs CFA (60 000).

Article 59 : Indemnité de décès

En cas de décès d'un conjoint, d'un ascendant ou descendant en ligne directe au premier degré, il est accordé au travailleur une indemnité forfaitaire d'un montant de deux cent mille francs CFA (200 000).

Dans les entreprises à horaire de travail à feu continu imposant aux travailleurs la prise de leurs repas sur les lieux de travail, un local devra être aménagé, à cet effet.

Si, exceptionnellement, de réelles difficultés ou des impossibilités matérielles ne permettaient pas de le faire, toutes les dispositions devront être prises pour assurer aux travailleurs la consommation de leurs repas dans des conditions d'hygiène convenables.

Dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue obligatoire pour certaines catégories de travailleurs, l'employeur devra en fournir deux (02) par an, gratuitement, à chacun des travailleurs concernés.

Le nettoyage de la tenue est assuré par le travailleur avec les moyens fournis par l'employeur.

TITRE VI : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 62 : Durée du travail - Récupération - Heures supplémentaires

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 63 : Interruptions collectives du travail

En cas d'interruption collective du travail résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d'intempéries, la récupération des heures de travail perdues sera effectuée conformément à la règlementation en vigueur.

Le travailleur qui, sur ordre de son employeur, s'est tenu à la disposition de l'entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s'il n'a pas effectivement travaillé.

Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Chaque année, huit jours fériés en plus du 1er Mai, du 4 Avril, de la Tamkharite et du Grand Magal de Touba, sont chômés et payés dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur pour la journée du 1er Mai, sauf s'ils tombent un dimanche.

Le choix de six d'entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accord entre la direction et les délégués du personnel. Les septièmes et huitièmes jours sont laissés au choix de l'employeur.

Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er Mai, le 4 Avril, la Tamkharite et le Grand Magal de Touba), les travailleurs doivent remplir les deux conditions suivantes :

-justifier d'un temps de service continu dans l'entreprise au moins égal à 6 jours ouvrables consécutifs correspondant à 40 heures de travail ;

-avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.

L'employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la règlementation en vigueur concernant les possibilités et les modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.

S'il est travaillé un jour férié qui a été choisi dans les conditions prévues au paragraphe 3 ci-dessus, la rémunération particulière prévue au présent article s'ajoute à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme prévu à l'article 51 de la présente convention.

Article 65 : Travail des femmes

Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Il est fait obligation aux chefs d'établissement de prendre les dispositions qui pourraient s'avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toutes bousculades tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

Article 66 : Travail des enfants et des jeunes travailleurs

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont définies conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 67 : Durée du congé

Ouvrent droit à congé au même titre que le temps de service effectif :

1.l'absence du travailleur pour cause de maladie dûment constatée par un médecin agréé, dans les limites prévues à l'article 28 de la présente Convention;

2.l'indisponibilité du travailleur résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

3.le congé de maternité accordé à la femme salariée ;

4.le temps écoulé pendant la grève et le lock-out déclenchés conformément à la procédure de règlement des différends collectifs en vigueur ;

5.l'absence du travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation, de la présente Convention ou d'accords individuels ;

6.la mise à pied du délégué du personnel, dans l'attente de la décision de l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale ;

7.les services effectués temporairement pour le compte d'un même employeur, en dehors de la République du Sénégal ;

8.la détention préventive lorsqu'elle est provoquée par une plainte de l'employeur ayant abouti à un non-lieu, une relaxe ou un acquittement ;

9.l'absence du travailleur pour les besoins d'un perfectionnement militaire obligatoire de courte durée ;

10.l'absence du travailleur pour les besoins d'une formation syndicale autorisée par l'employeur.

Les permissions exceptionnelles d'absence visées à l'article 27 de la présente convention ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis dans la limite de quinze (15) jours par an.

Les périodes d'absence sans solde énumérées prévues par le Code du Travail ne sont pas déductibles de la durée du congé payé dans la limite de quinze (15) jours ouvrables par an.

Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle de trente (30) jours, aux périodes d'absence sans solde relevant du régime spécial complémentaire prévu par le Code du Travail.

La durée du congé fixée au premier alinéa du présent article, dit congé normal ou congé principal, est augmentée, en considération de l'ancienneté des services, continus ou non, dans la même entreprise, à raison de :

-1 jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de services ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;

- 3 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;

-7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.

A condition qu'elles aient accompli la période minimale de référence prévue à l'article 68 de la présente convention, les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé, à raison de :

- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;

- 2 jours de congé supplémentaire par enfant mineur à charge à compter du 4^éme si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.

Est réputé enfant à charge pour l'application du présent article, celui qui remplit les conditions fixées à l'article 7 du Code de Sécurité sociale.

Les travailleurs titulaires de la médaille d'honneur du travail bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par an.

Les travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Sénégal et titulaires d'un contrat de travail ayant nécessité leur installation hors de leur résidence habituelle, ont droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 5 jours par mois de service effectif.

Article 68 : Droit de jouissance au congé

Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale de service effectif égale à 12 mois, appelée période de référence.

Toutefois, la jouissance effective du congé peut être reportée d'accord parties, sans que la durée du service effectif puisse excéder trois ans et sous réserve d'un congé de six jours ouvrables à prendre obligatoirement chaque année.

Article 69 : Organisation du congé

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée, d'accord parties, entre l'employeur et le travailleur. Une fois cette date fixée, le départ ne pourra être avancé ni retardé d'une période supérieure à trois mois, sauf accord de l'inspecteur du travail après audition des parties.

Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé 15 jours au moins à l'avance.

Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d'affichage de rétablissement en début d'année.

Au moment du départ en congé, l'employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur la mention des dates de départ en congé et de reprise de service.

Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l'entreprise ou de l'un des services l'exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l'inspecteur du travail.

Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire dès la reprise du travail.

Il bénéficie par la suite et au plus tard, lors du congé suivant, d'une période de congé supplémentaire égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.

En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l'employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu'à compter d'un jour situé dans une période de service au lieu d'embauche.

Dans le cas des entreprises pour lesquelles la date des congés de la totalité ou d'une partie des travailleurs doit correspondre à une période d'arrêt annuel, total ou partiel, de l'entreprise, cette date sera fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel.

L'allocation de congé est calculée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En ce qui concerne les jours de congé supplémentaire accordés conformément à l'article 67 de la présente convention, le calcul de l'allocation de congé supplémentaire s'effectue sur les mêmes bases. Le montant de cette allocation de congé supplémentaire s'obtient en divisant le montant de l'allocation du congé normal ou principal par le nombre de jours de congé concernés, puis en multipliant le résultat ainsi obtenu par le nombre de jours ouvrables dus au titre des majorations.

Article 71 : Indemnité compensatrice de congé

En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra, en place du congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d'après les dispositions de l'article 70 de la présente convention.

Article 72 : Voyages et transports

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur famille, ainsi qu'au transport de leurs bagages sont celles fixées par les dispositions du Code du Travail.

Les conditions d'application de ces dispositions (classe de passage, transport des bagages) sont fixées comme suit :

1. Classe de passage

Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l'employeur sont les suivantes :

*Ouvriers, Employés, Agents de maîtrise, Techniciens et Assimilés :

_{-Route : prix du titre de transport ;}

_{-Train ou Bateau : 2ème classe ;}

_{-Avion : classe économique.}

*Cadres, Ingénieurs et Assimilés :

_{-Route : prix du titre de transport ;}

_{-Train ou Bateau : lère classe ;}

_{-Avion : classe économique.}

Le choix d'un moyen de transport approprié appartient à l'employeur sauf contre- indication médicale. Dans le cas où le travailleur et sa famille justifient de l'impossibilité d'utiliser la classe qui leur est attribuée, ils voyagent avec l'autorisation de l'employeur dans la classe disponible immédiatement supérieure.

2. Transport des bagages

Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n'est pas prévu, à la charge de l'employeur d'avantages autres que la franchise concédée par le transporteur pour chaque titre de transport.

Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence au lieu d'emploi et du dernier voyage du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle, ainsi qu'en cas de mutation du lieu d'emploi à un autre lieu, l'employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la route, le transport gratuit de ses bagages jusqu'à concurrence de :

-200 kilos au total, en sus de la franchise pour le ménage comprenant le travailleur et son ou ses conjoints ;

-100 kilos en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à sa charge, et vivant habituellement avec lui.

De plus, l'employé voyageant par avion, à l'occasion de son congé, bénéficiera du transport d'un total de 100 kilos supplémentaires de bagages à la charge de l'employeur par voie de surface, quelle que soit l'importance de sa famille.

Au cas où il ne fournirait pas le mobilier, l'employeur assurera, en outre, le transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et à sa famille.

Le transport des bagages pris en charge par l'employeur, en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux au choix de l'employeur.

Lorsque le travailleur a acquis des droits au voyage chez plusieurs employeurs successifs, il est procédé au règlement de ces droits comme prévu par le Code du Travail.

Article 73 : Déplacement du travailleur

A.Indemnité de déplacement

Lorsque le travailleur est astreint, par obligation professionnelle et conformément aux dispositions du Code du Travail, à un déplacement pour une mission occasionnelle et temporaire d'une durée égale ou inférieure à six mois, hors de son lieu habituel d'emploi et qu'il en résulte pour lui des frais supplémentaires, il percevra une indemnité de déplacement dont le montant est fixé par accord entre les parties signataires.

•Pour le travailleur de la première à la hors catégorie incluse :

-6 fois le taux de salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel entraîne la prise d'un repas principal en dehors de ce lieu d'emploi ;

-8 fois le taux du salaire horaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors du lieu d'emploi ;

-10 fois le taux du salaire de base de la catégorie du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d'emploi.

•Pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés :

-5 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise d'un repas principal en dehors de ce lieu d'emploi ;

-8 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors du lieu d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de ce lieu d'emploi ;

-10 fois le salaire horaire de base du travailleur lorsque le déplacement hors de lieu habituel d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d'emploi.

• Pour les ingénieurs, cadres et assimilés :

Les frais de voyage et de séjour engagé pour les besoins du service sont remboursés par l'employeur :

-soit sur présentation par l'ingénieur ou le cadre d'un état de frais accompagné de factures et de toutes pièces justificatives ;

-soit sur une base forfaitaire « d'accord parties » et en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

Ces indemnités de déplacement ne sont pas dues lorsque l'employeur fournit en nature les prestations décentes de nourriture, de logement et de voyages

Ces indemnités ne sont pas dues lorsque les frais résultant du déplacement sont pris en charge par l'employeur ou lorsque l'employeur fournit en nature les prestations de voyage, de logement et de nourriture.

B.Mutation

Le travailleur peut être appelé à travailler pour les besoins d'un chantier sur un lieu autre que le lieu d'embauche ou le lieu d'emploi habituel.

Les parties signataires à la présente convention conviennent que lorsqu'il est prévu contractuellement pour plus de 6 mois, le déplacement n'a plus le caractère occasionnel et temporaire tel que prévu par le Code du Travail et constitue alors une mutation.

Le travailleur ainsi muté a droit, dès le premier jour de sa mutation, non plus à l'indemnité de déplacement, mais aux prestations spécifiques applicables à la mutation, fixées comme suit :

*droit de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de l'employeur ;

*droit au logement pour lui et sa famille suivant les prescriptions du Code du Travail.

Le travailleur peut convenir avec son employeur d'une indemnité compensatrice en lieu et place de ces prestations.

Le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d'emploi, peut bénéficier, à sa demande, d'un congé de détente rémunéré sur la base de 8 heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille.

Ce congé de détente peut être pris tous les deux mois si la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d'emploi est compris entre 75 km et 200 km et tous les trois mois si la distance est supérieure à 200 km.

La durée de ce congé est de :

- deux jours dans le premier cas ;

- trois jours dans le second cas.

Les délais de route, aller-retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d'emploi sont fixés à :

•un jour dans le premier cas ;

•deux jours dans le second cas.

En aucun cas, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice, ou au règlement de dommages et intérêts, s'il n'a pas bénéficié, à sa demande, des congés de détente auxquels il pouvait prétendre.

Les journées de détente ne donnent pas lieu à perception de l'indemnité de déplacement.

Le congé de détente ne sera accordé que s'il se place quatre semaines au moins avant la fin de la mutation.

Si en vertu d'accords d'établissements ou d'accords particuliers, un congé de détente est déjà accordé par l'employeur au travailleur au lieu où réside sa famille, à l'occasion des fêtes légales, il en est tenu compte pour la détermination du droit au congé de détente.

C.Dispositions communes au déplacement et à la mutation

Pendant les voyages motivés soit par le déplacement soit par le congé de détente, le travailleur percevra, outre l'indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, sa rémunération journalière sur la base de 8 heures par jour.

Dans le cas où une différence apparaîtrait dans l'appréciation par l'employeur de la durée du déplacement et sa durée effective, il sera fait application des dispositions suivantes : 

1)si le déplacement effectif du travailleur ayant reçu notification d'une mutation supérieure à six mois se révèle en réalité d'une durée inférieure, l'employeur réglera la différence, s'il en existe, entre l'indemnité de déplacement due au travailleur déplacé pour moins de 6 mois et la contre-valeur de la prestation de logement qu'il aurait perçue ;

2)Si, à l'inverse, le travailleur ayant reçu notification d'un déplacement inférieur à 6 mois doit prolonger cette situation de déplacement au-delà de 6 mois, (par exemple pour nécessité du chantier ou en raison d'une extension du marché), le travailleur continuera de percevoir la même indemnité jusqu'à la fin du déplacement.

Article 74 : Logement et ameublement

Lorsque le travailleur est déplacé d'une manière ni occasionnelle ni temporaire du lieu de sa résidence habituelle par le fait de l'employeur en vue d'exécuter un contrat de travail, l'employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d'hygiène et comportant les gros meubles.

La consistance du logement fourni doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille, compte tenu des usages et des possibilités du lieu d'emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l'intéressé.

L'employeur qui loge un travailleur a le droit d'opérer sur son salaire le prélèvement d'une somme représentant la valeur de remboursement du logement, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le travailleur disposant à titre personnel de gros meubles pourra obtenir de l'employeur son accord pour leur transport aux frais de ce dernier en dégageant l'employeur de son obligation de lui fournir ces meubles.

Article 75 : Evacuation du logement fourni par l'employeur

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l'employeur est tenu de l'évacuer dans les délais ci-après :

a)en cas de notification du préavis par l'une des parties dans les délais requis : évacuation à l'expiration de la période de préavis sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois ;

b)en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation dans un délai de huit jours ; 

c) en cas de licenciement par l'employeur sans préavis : évacuation différée dans la limite d'un mois.

En cas de nécessité, l'employeur pourra fournir au travailleur un autre logement équivalent en remplacement du logement occupé jusque-là, les frais de déménagement étant à la charge de l'employeur.

Pour la période de maintien dans les lieux, ainsi obtenue par le travailleur, la retenue représentative de la valeur du logement pourra être opérée par anticipation.

Article 76 : Dispositions générales

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans les différents établissements.

A cet effet, les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail seront appliquées conformément à la législation et à la règlementation en vigueur.

Les comités d'hygiène et de sécurité, les services de sécurité au travail, les délégués du personnel participeront, chacun en ce qui le concerne, à l'application des dispositions légales et règlementaires ainsi que de celles du présent titre.

Article 77 : Protection de la santé du personnel

Les employeurs s'entoureront de tous les avis qualifiés pour l'élaboration et l'application des consignes de sécurité.

La recherche de moyens positifs pour le développement de la prévention et de la sécurité doit se faire en collaboration étroite entre la hiérarchie, les services de sécurité au travail et les comités d'hygiène et de sécurité au travail.

Les travailleurs doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et maladies professionnelles, et notamment celles concernant le port d'équipements de protection individuelle.

Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux dangereux seront fournis par l'employeur. Il en sera de même pour les mesures de protection nécessaires à l'exécution de certains travaux exposant les vêtements des travailleurs à une détérioration prématurée.

L'information à caractère général ou spécifique sur l'hygiène et la sécurité ainsi que la formation du personnel dans ce domaine sont assurées en liaison avec les services et les comités d'hygiène et de sécurité au travail. 

Dans les investissements, il sera tenu compte des impératifs de sécurité, d'hygiène et des obligations concernant la lutte contre les risques spécifiques au secteur.

Les parties contractantes s'efforceront de promouvoir et de développer dans les entreprises la culture de sécurité et de santé au travail.

Le temps nécessaire aux repas, les conditions d'hygiène, les lieux de prise de repas doivent être considérés comme un élément important de l'amélioration des conditions de travail.

Toutes les installations d'hygiène seront conformes à la règlementation en vigueur et tenues dans un état constant de propreté. Le personnel devra se conformer strictement aux prescriptions particulières à ces installations établies par les règlements intérieurs.

Les entreprises appelées à effectuer des travaux à l'intérieur d'un établissement devront s'engager à appliquer les règles de sécurité en vigueur dans cet établissement.

Article 78 : Services médicaux du travail

Les services médicaux du travail sont organisés et fonctionnent conformément à la législation et à la règlementation en vigueur.

Tout travailleur sera soumis, obligatoirement, à l'occasion de son embauchage, à un examen médical. Cet examen a pour objet de s'assurer qu'il est médicalement apte à occuper le poste de travail que l'employeur envisage de lui confier, et d'éviter ainsi que cet emploi ne puisse porter préjudice à sa santé ou à celle de son entourage.

Les travailleurs employés à des opérations nécessitant la mise en œuvre de produits susceptibles d'occasionner des maladies professionnelles ou d'altérer leur santé, et dans des conditions d'emploi où ces produits sont nocifs, feront l'objet d'une surveillance médicale particulièrement attentive.

De même, une surveillance médicale attentive doit être effectuée au profit des travailleurs postés afin de déceler les premiers signes de l'inaptitude au travail posté et de prévenir ainsi des situations susceptibles de devenir irréversibles. 

Après une absence pour maladie professionnelle ou d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours (soit 3 semaines) due à une maladie ou à un accident non professionnel ou en cas d'absences répétées pour raisons médicales, le travailleur devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la règlementation en vigueur.

Le médecin du travail sera obligatoirement consulté pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production.

Les frais de visites et de soins médicaux, pharmaceutiques et d'hospitalisation du travailleur et des membres de sa famille sont pris en charge par l'Institution de Prévoyance Maladie de l'Entreprise ou Interentreprises conformément à la règlementation en vigueur, sans que lesdites dispositions puissent faire obstacle à l'attribution au travailleur d'avantages supérieurs ou plus favorables que ceux accordés dans le cadre de ladite Institution.

Compte tenu de la spécificité et de la gravité des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions, les parties signataires recommandent fortement aux entreprises concernées de prendre toutes dispositions urgentes de nature à assurer, le cas échéant, l'évacuation sanitaire, le traitement et le suivi médicaux des travailleurs qui seraient victimes de ces risques.

I. CONDUCTEURS

II. PERSONNEL TECHNIQUE - GARAGE :

III. EMPLOYES :

IV. AGENTS DE MAITRISE. TECHNICIENS ET ASSIMILES

V. CADRES. INGENIEURS ASSIMILES

ANNEXE 2 : GRILLE DES SALAIRES

GRILLE DES SALAIRES

I. CHAUFFEURS

III. EMPLOYES

IV. AGENTS DE MAITRISE. TECHNICIENS ASSIMILES

V. CADRES, INGENIEURS ASSIMILES

LISTE DES MEMBRES DE LA COMMISSION MIXTE PARITAIRE

•Pour les employeurs :

M. Cheikh DIEYE (STRH);

Mme Balai SAKHO (STRH);

M. Boubakar DIOP (STRH);

M. Modou THIOUNE (STRH);

M. Christophe HADDAD (STRH);

M. Papa DIOP (STRH);

M. Cheikh SARRÉ (ATP);

M. Matar FALL (ATP);

M. Ibrahima DIENG (ATP);

M. Assane FALL (ATP).

•Pour les travailleurs :

M. Cheikh DIOP (SNTPGS) ;

M. Sara KONARÉ (SNTPGS) ;

M. Assane FALL (SNTPGS) ;

M. Thierno Mbaye SYLLA (SNTPGS);

M. Assane FALL n°2 (SNTPGS) ;

M. Adama FAYE (SNTPGS) ;

M. Thiéyacine SY (SNTPGS) ;

M. Cheikh NDIAYE (SNTPGS) ;

M. Omar CISSE (SNTPGS) ;

M. Serigne FALL (SNTPGS).

EQUIPE TECHNIQUE DU MTDSRI :

MINISTERE DU TRAVAIL, DU DIALOGUE SOCIAL ET DES RELATIONS AVEC LES INSTITUTIONS

-M. Karim CISSE, DGTSS

-Mme Ramatoulaye NIANG FALL, DRTOP

-M. Alioune FALL

-M. Massar GAYE

-Mme Awa THIAM

MINISTERE DU PETROLE ET DES ENERGIES

-Mme Marna Ndiaye OMBOTIMBE

-M. Ibra BA

MINISTERE TRANSPORTS TERRESTRES. DES INFRASTRUCTURES ET PU BEMSEMCLAYEMEMI

-Monsieur Cheikh BA