Salaire minimum
Le salaire minimum en droit Ivoirien est régi par le Code du travail et la Constitution. En effet, le droit à des conditions de travail décentes et à une rémunération équitable est garanti à tout travailleur Ivoirien.
En vertu du Code du Travail, il existe en Côte d'Ivoire deux salaires minima : le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) qui a été revu en novembre 2013 et qui est fixé à 60 000 FCFA par mois et le SMAG (Salaire Minimum Agricole Garanti) est fixé à 36.000 Francs CFA par mois et son taux n’a pas été révisé depuis 1994.
La détermination des montants des salaires minima (SMIG et SMAG) est faite par décrets après avis de la Commission consultative du Travail. Ainsi, tous les trois ans, les partenaires sociaux négocient des montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission consultative du travail.
A défaut de conventions ou accord collectif, des règlements fixent:
i) les catégories professionnelles et les salaires minima correspondant; ii) les taux minima de majoration des heures supplémentaires effectuées de jour et de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ; et iii) éventuellement, les primes d'ancienneté et d'assiduité.
La rémunération d’un travail à la tâche ou à la pièce doit être calculée de telle sorte qu’elle procure aux travailleurs de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.
La loi ne prévoit pas de dispositions concernant le contrôle de la conformité du salaire minimum mais dispose que les inspecteurs de travail constatent des infractions aux dispositions de la législation du travail et disposent d’un pouvoir de sanction (amendes) et peuvent transmettre des dossiers au tribunal du travail.
L’Inspection du travail et des lois sociales est l’organe chargé d’assurer l’application et le contrôle du respect des dispositions législatives et réglementaires relatives aux conditions générales du travail et de l’emploi.
Sources : Article 31.5, 31.8, 91.3 et 91.6 du Code du travail de 2015 ; Article 1er du Décret n° 2013-791 du 20 novembre 2013 portant Revalorisation du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti en République de Côte d’Ivoire.
Paiement régulier du salaire
Conformément aux dispositions du Code du Travail Ivoirien, le salaire se définit comme étant le salaire minimum catégoriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces par l’employeur au travailleur, en contrepartie de l’emploi de ce dernier.
Ainsi, le paiement du salaire doit s’effectuer en monnaie ayant cours légal, et sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. La paie ne peut non plus, en aucun cas, être faite ni le jour de repos du travailleur, ni dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés. De même, la loi interdit formellement d’effectuer la rémunération en alcool, boissons alcoolisées ou drogues. En plus, aucun travailleur n’est tenu d’accepter le paiement de tout ou partie en nature. En outre, a l’exception des professions dont la liste est définie par décret, l’employeur est tenu de payer le salaire à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs embauchés à la journée ou à la semaine, et un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
Pour les paiements mensuels, la paie doit être effectuée au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Cependant, tout travail à la pièce ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, le travailleur doit recevoir, chaque quinzaine, des acomptes correspondant au moins à 90% du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
A conditions égales de travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, leur origine sociale, leur race, leur ascendance nationale, leurs opinions politiques et religieuses, leur appartenance ou leur non appartenance à un syndicat.
HormisHormis les les prélèvements obligatoires et des consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives, l’employeur ne peut faire de retenue sur les appointements ou salaires pour le remboursement d’avance d’argent consentie au travailleur, que par cession volontaire de la rémunération. La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le président du tribunal du lieu de sa résidence ou, à défaut, l’Inspecteur du travail et des lois sociales.
En générale, la retenue sur salaire ne peut, pour chaque paie, excéder la quotité saisissable dont les taux sont fixés par décret.
Dans le cas où le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, obtenir un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fixées par décret. La loi oblige également l’employeur de fournir ou d’aider à la fourniture des denrées alimentaires, lorsque ce même travailleur ne peut par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier.
Source: Art. 31.1, 32.1, 31.2, 31.4, 31.7, 31.8, 32.7, 34.1 & 34.2 du Code du Travail, 2015
