Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Par définition fournie par le Code du travail, le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération. 

Selon les dispositions du Code, les parties ont le libre choix de conclure le contrat de travail soit verbalement, soit par écrit sous réserve de la production obligatoire d’un certificat médical attestant que le candidat à l’emploi considéré est indemne de toute maladie contagieuse et physiquement apte à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.  

En outre, la loi introduit davantage de souplesse, en codifiant plusieurs formes contractuelles d’embauches qui n’avaient pas encore de statut, et plus adaptées au nouveau marché de l’emploi, telles que : le contrat saisonnier ; le contrat à temps partiel ; le contrat intermittent ; la durée du travail à temps partiel offrant au travailleur la possibilité d’adapter son temps de travail ou de bénéficier d’un contrat à temps partiel avec possibilité d’en cumuler un autre dans une autre entreprise, sous réserve des clauses de non concurrence ; le travail par cycle et par rotation en fixant un cadre légal clair pour les entreprises à feu continu.

Le statut du travailleur journalier et hebdomadaire est renforcé à travers la création du statut du travailleur journalier et hebdomadaire lui conférant un accès au bénéfice des dispositions du Code de la Sécurité Sociale et de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et de Garantie Sociale ; l’encadrement des contrats d’intérim.

Ainsi, la période fixée dans le contrat de travail détermine si le contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ou pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée.

Source: Articles 19, 20, 22, 23 b, 27, 29-36, 41-44, 198 et 200 de la Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise

Contrats à durée déterminée

Conformément au Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme certain, fixé d'avance et convenu entre les parties. En outre, il doit être obligatoirement établi par écrit et sa durée est limitée à 2 ans au lieu de 4 ans, incluant le renouvellement (art. 24) et en affirmant le caractère temporaire de ce type de contrat ; la suppression des contrats à durée déterminée de courte durée.

Enfin, un contrat à durée déterminée qui, à son terme, se poursuit par la volonté, même tacite des parties, confère au contrat le caractère de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction. Aussi, la continuation des services au-delà d’une période d’un mois, pour le contrat de travail journalier ou hebdomadaire, confère ainsi à ce contrat le caractère de contrat à durée indéterminée.

Source: Articles 23-25 de la Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise

Période de probation

Le Code du travail prévoit l’engagement à l’essai comme une période qui précède la conclusion d’un contrat définitif. Il a en effet pour but de permettre à l’employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur, et à ce dernier d’apprécier les conditions générales de travail, d’hygiène et de sécurité. En outre, la clause d’engagement à l’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par écrit et peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

La durée de la période d’essai ne peut en aucun cas être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de sa qualification, du niveau des responsabilités afférentes à l’emploi et des usages de la profession. De ce qui précède, on en déduit, conformément au Code du travail, qu’aucun contrat individuel de travail, ni aucune convention collective, ne peut prévoir une durée d’essai, renouvellement éventuel compris, supérieure à six mois pour des cadres, trois mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les autres salariés.

En plus, la classification d’un travailleur engagé à l’essai doit correspondre à la catégorie professionnelle de l’emploi pour lequel il est recruté.

La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail définitif prenant effet à la date du début de l’essai.

Source: Articles 45-50 du Code du Travail, 2021

Licenciement

Termination of employment in Gabon is governed by the Labour Code, which outlines various types of termination, grounds for dismissal, procedural requirements, and remedies for unfair dismissal.

1. Probation Period
   The probation period can be terminated by either party at any time without formalities, notice, or severance pay (except paid leave).
   If the worker was hired from outside the work location, the employer must cover their return travel costs if the probation is terminated.

2. Fixed-Term Contracts
   These end automatically at the agreed expiration date, without any procedure or severance pay (except for paid leave).

3. Early termination is only allowed in cases of gross misconduct or if provided in the contract.
4. The employee may end the contract early if they secure a permanent (indefinite-term) job, with proper notice.

5. For contracts tied to a specific task or project, they end when the task is completed, with required notice unless there's gross misconduct.

6. Indefinite-Term Contracts
   These can be terminated through dismissal, resignation, mutual agreement, retirement, or the worker’s death.

The Code stipulates that any individual or collective dismissal based on economic grounds is subject to authorisation from the relevant labour inspector, even in cases of restructuring or asset liquidation.

However, when a company carries out a collective dismissal for economic reasons involving more than ten employees, it cannot do so again before a period of six months has elapsed.

The labour inspector has a maximum period of thirty business days from the date the dismissal authorisation request is received to notify the applicant of their decision.

Authorisation is automatically granted if the labour inspector remains silent after the aforementioned thirty-day period has expired. The receipt proving the dismissal authorisation request was submitted serves as proof.

Any decision to refuse a partial or total dismissal must be justified. An employer who plans to carry out an individual or collective dismissal for economic reasons is required to provide relevant information on the proposed dismissals to employee representatives, delegates from the most representative union, and members of the permanent committee for economic and social consultation, including:

• The economic, financial, or technical reason(s) for the proposed dismissal.
• The number, professional qualifications, nationality, seniority, age, and family status of the employees who may be dismissed. This information must also be provided for employees with the same qualifications who are not affected by the dismissal.
• The measures the employer plans to take to either avoid the dismissals or limit their number, on one hand, and to facilitate the redeployment of personnel whose dismissal cannot be avoided, on the other hand.
• A social plan and its funding, established in agreement with the national employment management body or any other public employment service, that ensures its implementation for the benefit of employees whose dismissal cannot be avoided.

Unlawful dismissals are those carried out without a valid reason, as well as those motivated by a worker's opinions, union activities, pregnancy, membership or non-membership in a specific union, or as a result of a claim for a due or recognised right. This also includes:

• Individual or collective dismissals are decided in violation of the labour inspector's authorisation procedures established by this law.
• The refusal to reinstate an employee after the suspension of their contract has expired, as stipulated in articles 51 and 209 of this law.
• Dismissals that occur because an employee has filed a claim or participated in proceedings initiated against an employer due to alleged violations of the law, or has lodged an appeal with the competent administrative authorities.

According to the Labour Code, any wrongful termination of an employment contract leads to damages. In the case of dismissals for economic reasons, this also includes the penalties outlined in Article 98 of this law.

The abusive nature of the termination is at the discretion of the competent courts. The amount of damages is determined by considering all factors that can justify the existence and determine the extent of the harm caused.

• When the employee is at fault, the employer's loss is assessed based on the non-performance of the contract.
• When the employer is at fault, the employee's loss is assessed by taking into account factors such as industry practices, the nature of the services provided, seniority, age, family status, and any acquired rights.

It's important to note that these damages are distinct from and do not include the indemnity for failure to observe a notice period, severance pay, or the indemnity for services rendered as provided for by this law.

Source: §58-62, 71-72, 74, 91-92 of the Labour Code, 2021