CONVENTION COLLECTIVE FLOREAL MADAGASCAR

I – OBJET ET DUREE

Article 1:

Au terme de la présente convention est considéré membre du personnel de la société FLOREAL MADAGASCAR S.A, tout agent, ou ouvrier qui y loue ses services moyennant une rémunération mensuelle, journalière, ou horaire à la charge effective de la société FLOREAL MADAGASCAR S.A.

Article 2:

La présente convention est conclue pour une durée de cinq ans et prendra effet à compter de son dépôt au greffe du tribunal du travail d’Antananarivo. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction et par période quinquennale, à moins d’une dénonciation moyennant un préavis d’au moins trois mois avant l’échéance et conformément aux dispositions de l’article 3 qui suit. Un avis indiquant l’existence de la présente convention sera affichée dans tous les services et agences de la société dès sa mise en vigueur.

II – REVISION – MODIFICATION – DENONCIATION

Article 3:

Toute demande de révision, de modification, ou de dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes devra être faite au cours d’une réunion conjointe et mixte décrite à l’article 19 ci-après ou les parties conviennent de la date du début des pourparlers. La partie qui prendra l’initiative de la révision, modification ou dénonciation fournit un projet de texte sur les points à réviser ou sur les nouvelles propositions, au moins 15 jours avant le début des discussions.

Article 4:

Il reste entendu que toute modification de la législation du travail entraine la convocation immédiate des parties contractantes pour la mise en harmonie avec les nouvelles dispositions légales.

Article 5:

Pendant le préavis de dénonciation ou de révision et durant les périodes de remise en question de tout ou partie de la présente, chacune des parties contractantes s’engage formellement à ne recourir ni à la cessation de travail, ni à la fermeture de l’établissement.

Article 6:

En cas de non accord sur les nouvelles propositions de révision, les parties pourront décider :

-Soit de maintenir les dispositions antérieures

-Soit de supprimer les articles litigieux

-Soit de s’entendre sur la médiation d’une tierce personne acceptée par les 2 parties

-Soit de recourir à l’arbitrage des autorités compétentes.

Article 7:

la présente convention restera en vigueur jusqu’à l’application de celle qui lui sera substituée à la suite d’une demande de révision, de modification ou de dénonciation.

Les conditions de dépôt et de publication seront les mêmes que celles de la présente.

III – AVANTAGES ACQUIS

Article 8:

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l’occasion d’une réduction des avantages acquis. Les clauses du présent accord ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises.

IV – LIBERTES SYNDICALES ET D’OPINION

Article 9:

Conformément à la constitution de la république de Madagascar, l’employeur et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts, soit directement, soit par l’intermédiaire de leur Organisation Syndicale respective.

Article 10:

L’employeur s’engage à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion au sein de l’entreprise. Il s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques, les croyances religieuses ou l’origine sociale ou professionnelle du travailleur, pour arrêter sa décision en ce qui concerne l’embauche, la conduite, la répartition du travail, la rémunération, les mesures disciplinaires de licenciement ou de promotion.

Article 11:

de même, le personnel s’engage dans le travail, à ne pas prendre en considération les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Article 12:

Si l’une des parties contractantes conteste les motifs de congédiement du travailleur comme ayant été effectué en violation des engagements définis ci-dessus, elle pourra saisir dans les huit jours, l’autre partie signataire. Elles s’emploieront à reconnaitre les faits et à apporter au cas litigieux une solution permettant au travailleur concerné d’obtenir réparation du préjudice subi.

V – ACTIVITES SYNDICALES

Article 13:

Pour faciliter l’exercice du droit syndical, et à condition que ces facilités ne portent pas préjudice au fonctionnement des services, des autorisations d’absence rémunérées, non déductibles des congés payés, sont accordées dans la limite de 12 jours ouvrables par année civile en une ou deux fois, délais de route non compris, à deux délégués ou deux mandataires par usine afin d’assister aux congrès statutaires et aux séminaires des organisations syndicales des travailleurs.

Article 14:

La demande d’autorisation d’absence doit être déposée à la direction dix jours au moins avant la date prévue pour l’absence.

Les demandes sont retenues dans l’ordre de leur dépôt.

Article 15

Des panneaux d’affichage seront mis à la disposition des délégués du personnel. Les communications ne pourront être affichées qu’après avoir été soumises au visa préalable de l’employeur, lequel aura la faculté de s’opposer à l’affichage si les dites communications ne revêt pas un caractère strictement professionnel ou syndical.

VI - DELEGUES DU PERSONNEL, DELEGUE INTER-SYNDICAL

Article 16:

Les conditions de désignation des délégués du personnel, et du délégué intersyndicale, leurs attributions, ainsi que leur licenciement sont déterminés par la législation en vigueur. Plus particulièrement, chaque usine élit ses propres délégués du personnel. L’élection de délégués du personnel dans chaque usine se tient chaque année comme suit :

-Usine d’Andraharo : courant Août ;

-Usine d’Ankorondrano : courant Octobre.

Article 17:

Les délégués titulaires ont droit à 15 heures de permissions pour affaires syndicales par mois. Ils doivent remettre la demande 48 heures à l’avance et fournit une pièce justificative.

Un cahier de fonction sera mis en place à cet effet.

Toutefois, dans le cas d’empêchement du délégué titulaire, il pourrait être remplacé par le délégué suppléant.

VII – RELATION DES DELEGUES AVEC LA DIRECTION

Article 18:

Les délégués de chaque usine tiennent, dans la mesure du possible, des réunions mensuelles avec la direction selon un calendrier établi comme suit :

- Usine d’Andraharo: le premier vendredi

- Usine d’Ankorondrano: Le deuxième vendredi

Ces réunions mensuelles permettent d’aborder des sujets propres à chaque usine. Elles se tiennent suivant un ordre du jour préalablement arrêté entre les parties, sur convocation de la direction.

Article 19:

Une réunion conjointe des délégués des deux usines avec la direction est également prévue chaque trimestre. Elle se substitue ainsi à la réunion mensuelle de chaque usine pour le mois concerné. Selon les nécessités et indépendamment des séances trimestrielles, les réunions mensuelles visées à l’article 18 peuvent être remplacées par des réunions conjointes. Dans le même ordre d’idées, des réunions spéciales et conjointes peuvent se tenir à la demande d’une des parties.

Toutes réunion conjointe fait l’objet d’une convocation lancée par la direction suivant un ordre du jour arrêté entre les parties.

Article 20:

Hormis les réunions prévues aux articles 18 et 19 qui précèdent, un cahier de communication est mis à la disposition des délégués du personnel dans chaque usine. Ce cahier leur permet de correspondre aves la direction pour traiter des problèmes ponctuels et d’ordre général. Chaque correspondance y est établie en trois exemplaires et doit laisser une marge pour permettre à la direction de donner sa réponse. Après le nécessaire fait, chaque partie reçoit un exemplaire de cet échange de communication tandis que la souche reste dans le cahier.

VIII – DISCIPLINE GENERALE – FAUTE ET SANCTION

Article 21:

les employés doivent respect et obéissance à leurs Chefs. De leur coté, ces derniers sont tenus de respecter, dans leur rapport avec leurs subordonnés, les règles d’équité et de politesse. Une tenue correcte est exigée et le port de talons aiguilles est interdit à toute employée travaillant directement dans les usines.

Article 22:

Le personnel est tenu de se conformer strictement aux ordres de service, aux prescriptions et consignes qui sont portées à sa connaissance par voie d’affichage exposée sur un panneau se trouvant dans l’usine.

Article 23:

Un conseil de discipline est créé en vue d’éclairer la direction sur toutes décisions qu’elle doit prendre en matière de sanctions disciplinaires. Son rôle est purement consultatif. Il siège à la demande d’une des parties (Direction ou délégués du personnel)

Le conseil de discipline permet :

-La protection du travailleur contre l’arbitraire (injustice social) quand sa situation est en jeu ;

-La résolution des conflits dans le dialogue et la concertation.

Article 24:

Sont justiciables du conseil de discipline, tous les travailleurs quel que soit leur âge et leur catégorie professionnelle, à l’exception de ceux sous engagement à l’essai.

Le conseil de discipline comprend :

-Un représentant de l’employeur désigné à cet effet par le Directeur Général ;

-Un chef de service autre que le responsable direct du travailleur concerné ;

-Un représentant du personnel désigné par les délégués.

La présidence du conseil de discipline est assurée par le représentant de l’employeur. Au cours de l’instruction de son cas, l’employé défaillant peut, pour le défendre, demander le service d’un délégué de son choix mais non membres du conseil de discipline. Ce défenseur ne participe pas aux délibérations.

Article 25:

Le conseil de discipline se réunit sur convocation de la direction dans les huit jours qui suivent la faute commise pour examiner et étudier tous les rapports qui peuvent entrainer une sanction de second degré, à l’encontre d’un ou plusieurs travailleurs, à l’exception de toute récidive de faute qualifiée de premier degré et définie à l’article 26 suivant. Il est informé des sanctions de premier degré.

En cas de faute passible de sanction du second degré et en attendant la décision finale de la direction qui tient compte de l’avis du conseil de discipline, l’employé concerné est immédiatement suspendu de ses fonctions. Si la décision finale de la Direction libère l’employé de cette sanction, il réintègre l’entreprise et la société lui paie les journées non travaillées, à titre de dédommagement.

Article 26:

les sanctions applicables sont de deux degrés :

- Les sanctions du premier degré :

* Le rappel à l’ordre par écrit

* L’avertissement par écrit

* Le blâme par écrit

Sont notamment passibles de l’une des sanctions ci-dessus, sans que cette énumération soit limitative :

-Le refus de se conformer aux prescriptions intéressant l’hygiène générale,

-Le retard à l’arrivée

-L’absence momentanée et injustifiée au poste de travail

-Les atteintes aux bonnes mœurs

-L’organisation de quêtes sans autorisation

-Le fait de lire pendant les heures de travail

-La distribution de convocations ou de tracts sans autorisation

-Toute manœuvre tendant à perturber le bon fonctionnement du travail

La direction se réserve cependant le droit d’appliquer ponctuellement la sanction de second degré si la gravité de ces fautes s’avère plus accentuée.

- Les sanctions du second degré :

* La mise à pied qui peut aller de 3 à 8 jours selon la gravité de la faute

* Le licenciement

Sont notamment passibles de l’une des sanctions susvisées sans que cette énumération soit limitative :

-Toute récidive de faute qualifiée de premier degré commise dans un délai d’une année : aux termes du présent, la récidive est définie comme le fait de commettre de nouveau une faute passible de sanction de premier degré après avoir encouru la série consécutive de sanctions suivantes durant la même année :

•2 rappels à l’ordre par écrit

•2 avertissements par écrit

•2 blâmes par écrit

-Les atteintes au droit ou à la liberté syndicale

-Les absences irrégulières

-L’insubordination ou manque de respect caractérisé envers le personnel dirigeant

-Les insultes et menaces

-L’incitation des autres membres du personnel à la désobéissance

-La rixe dans l’entreprise

-La fraude dans les services de contrôle

-Le vol ou l’abus de confiance au préjudice des autres travailleurs

-L’introduction dans l’établissement de toutes marchandises pour y être vendues

-La communication à des tiers des renseignements sur les installations ou procédés de fabrication

-Le refus de se conformer aux prescriptions de sécurité du personnel

-L’état d’ivresse

-Le fait de manger sur le lieu du travail

-Le détournement d’objets, outils ou instruments de l’entreprise

-Les voies de faits

-Le refus d’assumer les responsabilités relatives aux attributions normales du poste de travail

-La détérioration manifeste des appareils et le gaspillage de matières lorsque cela resulte d’un acte volontaire ou d’une négligence grave.

-Le fait de lacérer notes, affiches ou autres documents apposés par la direction ou ses préposés

-L’introduction de liqueurs et spiritueux dans l’entreprise

-Le fait de dormir pendant les heures de travail

-La réduction volontaire de la production

-L’introduction sans autorisation des personnes étrangères dans les usines

-Le fait de pénétrer dans les locaux de la société, en dehors des heures de travail (à l’exception du jour de paie), sans être autorisé par un chef de service.

Pour toutes les fautes reliées au temps de travail (absence, retard), les sanctions appliquées, que ce soit du premier ou du second degré peuvent être assorties du non paiement des salaires correspondant au temps perdu.

Article 27:

Les sanctions du premier degré sont prononcées par la direction, après que l’intéressé ait fourni des explications. Il n’empêche que les délégués peuvent approcher la direction pour apporter de plus amples informations s’ils jugent que cela peut améliorer le sort de l’employé sanctionné.

Les sanctions du second degré, autres que les cas de récidive définie à l’article 26, sont prononcées par la direction après avis du conseil de discipline au cas ou ce dernier est appelé à intervenir. Tout comme dans le cas des sanctions du premier degré, les délégués peuvent également intervenir auprès de la direction s’il y a lieu d’apporter des éléments nouveaux pouvant plaider en faveur de l’employé sanctionné.

Toutes les sanctions du premier ou de second degré n’ayant pas eu de récidive dans un délai de UN AN sont considérées comme nulles et ne peuvent en aucun cas influer sur les mesures disciplinaires que le travailleur peut encourir ultérieurement.

IX – LES CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL

Article 28:

Article 29:

Article 30:

Le personnel bénéficie généralement d’une cantine entièrement à la charge de la société à raison d’un repas par jour servi à l’heure du midi, sur présentation de jeton préalablement distribué.

Le jeton pour repas est octroyé à tout employé effectuant des heures normales pendant la durée légale du travail et justifiant de plus de 4 heures de présence par journée.

Indépendamment des deux alinéas qui précèdent, une indemnité de repas est attribuée à chaque employé appelé à travailler :

-D’une manière continue pendant une journée allant jusqu’à 20 heures ;

-La nuit : les heures de nuits équivalent à celles définies à l’article 29.

Le montant de l’indemnité de repas est égal au cout d’un repas servi à la cantine.

Article 31:

Article 32:

Le contrat de travail n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai, à l’issue de laquelle la direction notifiera à l’intéressé s’il est confirmé ou non dans son emploi, la classification professionnelle et le salaire y afférent.

Article 33:

Tout salarié en vue de son embauche, fera obligatoirement l’objet, avant le début de la période d’essai, d’un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. En outre, il doit produire, au plus tard 15 jours après l’embauche, un casier judiciaire, bulletin N° 3, de moins de 3 mois. Ce document conditionne la poursuite de son contrat à l’essai.

Article 34:

Pendant la période d’essai, chacune des deux parties signataires a la faculté sans être tenue d’en fournir les raisons, de résilier le contrat sans indemnité ni préavis, à l’exception toutefois du versement par l’employeur de l’indemnité compensatrice de congé, calculée au prorata du temps de travail effectif.

Article 35:

En cas de vacance de poste et dans la mesure du possible, la direction fera appel en priorité aux travailleurs en service au sein de la société. Le postulant sera soumis à l’essai tout en restant à la catégorie professionnelle ou il se trouve. Une indemnité de démarquage lui est cependant attribuée durant la période d’essai. Cette indemnité correspond à la différence entre le salaire du poste d’essai été celui de son ancien poste.

Si l’essai ne s’avère pas satisfaisant, l’employé réintègrera son ancien poste d’essai et perdra le bénéfice de l’indemnité de démarquage.

X – MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 36:

La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui n’excédera pas 6 mois.

Article 37:

La mutation ou changement temporaire ne sera prononcée qu’en cas de nécessité de service. Si l’affectation provisoire ouvre droit à un salaire supérieur à celui de l’emploi normal de l’employé, celui-ci percevra, sous forme d’indemnité, la différence entre son salaire et celui correspondant à sa nouvelle affectation provisoire.

XI – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 38:

XII – CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 39:

Article 40:

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise. Le passage d’indice s’effectue jusqu’à la limite de l’indice de plafond de la catégorie correspondant au poste de travail concerné, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 41:

Les classifications professionnelles, indices et salaires ainsi que leur répartition dans les différentes sections sont définis sur la base des éléments figurant en annexe de la présente Convention.

XIII – PRIMES

Article 42: Prime d’assiduité

Article 43 : Prime de fin d’année

XIV – MALADIES, SOINS MEDICAUX

Article 44:

Article 45:

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies dûment reconnues, ne constituent pas une rupture de contrat.

Pour jouir du privilège de cette allocation, l’employé est tenu de présenter des pièces justificatives délivrées par l’hôpital et dument visées par l’AMIT.

Article 47:

Dans la limite de 6 mois à compter du premier jour d’absence, le travailleur déclaré « APTE » par l’AMIT, reprend de plein droit son poste de travail et garde ses avantages acquis avant sa maladie.

Au cas ou l’employé ne pourrait reprendre son poste, l’employeur doit rechercher, s’il ne peut être reclassé dans un autre emploi. Il percevra alors la rémunération correspondant à son nouvel emploi, sans pouvoir se prévaloir des avantages acquis dans son précédent emploi.

XV – DECES DU TRAVAILLEUR

Article 48:

En cas de décès d’un travailleur en activité, les salaires de présence ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses ayants-droits sur présentation d’une pièce justificative.

Article 49:

XVI – HYGIENE ET SECURITE

Article 50:

Article 51:

Une dotation annuelle de tenue de travail est faite par la société à tous les travailleurs qui en bénéficient.

XVII – CONGES PAYES

Article 52:

Article 53:

La société peut procéder à une fermeture périodique qui permet au travailleurs de jouir d’un congé collectif à déduire sur leur droit de congé payé.

La date effective de congés collectifs est fixée annuellement par la direction. Elle est notifiée à l’avance par voie d’affichage.

Article 54:

Le reliquat du droit de congé annuel, après déduction du congé collectif, peut être pris au gré de chaque travailleur. Pour ce faire et sauf cas de force majeure, une demande doit être déposée suffisamment à l’avance afin de permettre aux responsables de prendre les dispositions nécessaires pour éviter toute perturbation dans le fonctionnement du travail. L’approbation ou le rejet est notifié au demandeur.

Il est possible de prendre une fraction de congé de moins de 7 jours. Dans ce cas, chaque journée ouvrable est décomptée pour 1.4 jour, sauf s’il s’agit de congé demandé pour une raison d’hospitalisation d’un membre de la famille du travailleur (conjoint ou enfant légitime) ou chaque journée est décomptée comme telle. Une demi-journée de congé est également décomptée comme telle.

XVIII – PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Article 55:

Des permissions exceptionnelles pour évènements familiaux sont accordés aux travailleurs, sans retenue de salaire, sur présentation de pièces justificatives à remettre au service responsable du personnel, au plus tard à la reprise du travail et dans la limite de 10 jours par an dans les conditions suivantes :

A – MARIAGE

Du travailleur : 3 jours

Pièces justificative : bulletin de mariage.

B – DECES

Conjoint légitime/enfant légitime : 3 jours

Père ou mère du travailleur ou de son conjoint légitime : 1 jour

Pièces justificatives : bulletin de décès

C – NAISSANCE

Pièce justificative : certificat d’accouchement ou bulletin de naissance

D – EXHUMATION

Conjoint légitime/ enfant légitime/ père/ mère/ frère/ sœur du travailleur : 1 jour

Pièce justificatives : autorisation administrative (permis d’exhumer) et tout acte pouvant justifier les liens de parenté pour le père, la mère, le frère ou la sœur.

A l’exception des cas de décès ou de naissance, toute demande de permission doit être déposée au moins 8 jours à l’avance.

Article 56:

Tout membre du personnel qui aura dépassé, sauf cas de force majeure, la durée de son congé ou de sa permission, sera considéré comme ayant rompu, de son fait, le contrat de travail.

Toutefois, si dans un délai de 8 jours après la date théorique de reprise de travail, le permissionnaire régularise sa situation, son contrat ne sera pas rompu, mais il ne pourra prétendre à aucune rémunération pendant l’absence irrégulière, sous réserve des sanctions prévues à l’article 26.

XIX – LICENCIEMENT

Article 57:

La procédure de licenciement individuel respectera les prescriptions de la législation en vigueur

Article 58:

Dans l’éventualité de licenciement pour compression du personnel, l’avis de l’Inspecteur du travail sera demandée au préalable.

La liste du personnel licencié sera établie en accord avec les délégués du personnel, en tenant compte, par catégorie, de l’ancienneté, de la valeur professionnelle et des charges de famille.

La réintégration éventuelle du personnel ainsi licencié sera établie suivant l’ordre inverse du licenciement.

Article 59:

Article 60:

Les conditions et la durée de préavis demeurent soumises à la réglementation en vigueur

Article 61:

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus aux respects de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Article 62:

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.

Article 63:

Le travailleur licencié qui trouve un emploi durant la période de préavis, peut quitter immédiatement son employeur. Dans ce cas, l’employeur et l’employé sont dégagés des obligations de préavis restant à courir

Article 64:

En cas de faute grave de l’une des parties, le contrat peut être immédiatement rompu, sans que la victime de la faute soit tenue d’observer le préavis (licenciement sans préavis). Dans tous les cas, l’auteur de la faute conserve le droit de faire apprécier la faute par juridiction compétente.

XX – TRAVAIL DES FEMMES

Article 65:

Il est interdis de licencier la femme en état de grossesse, sauf en cas de faute grave. La femme en état de grossesse médicalement constatée pourrait démissionner sans préavis et sans avoir de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Article 66:

Si à la suite d’une maladie attesté par un certificat médical résultant de la grossesse ou des accouchements, la femme était dans l’incapacité de reprendre son travail, c'est-à-dire son absence se prolongeait au-delà de la durée fixé par l’article 70 de la présente convention, elle bénéficie des dispositions du code de travail relatif à la suspension du contrat de travail pour maladie.

Article 67:

Les femmes enceintes sont payées au taux de leur salaire effectif pendant le temps passé aux consultations préalables obligatoires.

Article 68:

En cas de changement d’emploi, du fait de son état de grossesse, l’intéressée conserve au moins, dans son nouveau poste, le salaire de base afférent à la catégorie qu’elle occupait avant sa mutation.

Article 69:

Pendant cette période, l’employeur ne peut lui donner congé.

En aucun cas, la suspension pour raison d’accouchement ne peut être confondue ou diluée au congé payé. L’employeur ne pourra pas prétendre à la permission prévue à l’article 56 concernant la naissance.

Article 70:

Article 71:

XXI – RETRAITE

Article 72: