Exigence de préavis
Les dispositions légales du travail relatives à l’exigence de préavis avant la rupture du contrat de travail se trouvent dans le Code du travail. Ainsi, la résiliation du contrat de travail à durée déterminée ne peut être intervenir avant l’échéance du terme qu’en cas de faute lourde ou de force majeure.
En cas de rupture anticipé du fait de l’employeur, le salarié percevra, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, à titre d’indemnité, les rémunérations et les avantages de toute nature qu’il aurait recueillis si le contrat avait été exécuté jusqu’à la date prévue pour les parties. Tandis que la rupture du fait du salarié ouvre droit au profit de l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
D’après le Code du travail, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis donné par la partie qui en prend l’initiative.
S’agissant du préavis à donner, la loi prévoit qu’en l’absence de convention collective, un arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis de la commission nationale consultative du travail, détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles. Toutefois, pareil arrêté n’a pas pu être trouvé.
Ainsi, la durée du préavis à donner est égale à celle de période d’essai:
- Un mois pour les salariés de la 1ère à la 4e catégorie;
- Deux mois pour les salariés de la 5ème à la 7e catégorie;
- Trois mois pour les salariés de la 8ème et au-delà.
Pendant la durée du préavis, le travailleur bénéficie de deux jours de liberté par semaine pris à son choix, payés à plein salaire, pour chercher un nouvel emploi.
En cas de faute lourde, la partie qui prend l’initiative de rupture du contrat bénéficie d’une dispense de préavis, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.
L’indemnité compensatrice de préavis est uniquement accordée en cas de rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé. Cela emporte donc obligation pour la partie responsable, de verser à l’autre partie, une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature qu’aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aurait pas été effectivement respecté.
Ainsi, il existe des cas de rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, Donc, sauf dispositions particulières expressément prévues au contrat, l’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de l’une des parties. L’autre cas c’est la rupture de contrat pouvant intervenir sans préavis en cas de faute lourde.
Source: Articles 37-3, 37-4, 37-5, 38, al.1er & 41 du Code du Travail, 1975 ; Art. 20 de la Convention Collective du Commerce, 2011
Indemnité de départ
L’indemnité de licenciement est régie par le Code du travail. La loi prévoit qu’en cas de rupture par consentement mutuel seul le consentement licite du salarié est requis. Celui-ci doit être exprimé par écrit ou par d’autres moyens. Dans ce cas le salarié bénéficie d’une prime de départ dont le montant est laissé à la discrétion des parties et déterminé en tenant compte des us et coutumes en la matière, en sus des indemnités légales.
Le travailleur mis en chômage économique ou technique perçoit de son employeur une indemnité mensuelle égale au tiers (1/3) de son salaire catégoriel plus tous les accessoires de salaire non liés à la prestation effective du travail.
Il bénéficie en outre des frais médicaux et pharmaceutiques et des autres prestations de sécurité sociale prévues par la convention collective en vigueur.
S’agissant du calcul de l’indemnité de départ au cas où la mesure du chômage économique ou technique aboutit à un licenciement, il est prévu que la base de calcul de l’indemnité due par l’employeur soit le salaire du travailleur avant la mesure du chômage économique ou technique. Il en est de même du calcul des primes dues pendant la durée de la mesure.
Source: Articles 39, al.9 ; 47-13, 47-15 du Code du Travail, 1975
