Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail au Congo est régi par le Code du Travail. Selon le Code du travail, le contrat de travail est un accord de volonté par laquelle une personne s’engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération appelée salaire.
La loi exige ainsi que le contrat à durée déterminée soit stipulé par écrit et à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
En outre, il comporte impérativement les indications suivantes à savoir: la définition précise de son projet ; lorsqu’il est conclu pour les cas d’absence temporaire ou de suspension du contrat de travail d’un salarié ne résultant pas d’un conflit collectif du travail, l’identité et la qualification du salarié remplacé ; lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le report du terme, sans que ce report ait pour effet de proroger le contrat au delà de deux ans ; lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée pour laquelle il est conclu ; la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; les modalités de paiement et les éléments de la rémunération.
Source: Articles 26 & 32-3 du Code de Travail, 1975
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur le contrat de travail à durée déterminée sont prévues par la Loi n°45-75 du 15 mars 1975 instituant le Code du Travail de la République Populaire du Congo.
Les conditions qui doivent être réunies pour que la conclusion du contrat de travail à durée déterminée soit valable sont les suivantes : le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion. Il doit ensuite indiquer soit la date de son expiration, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Mais encore, faut-il que le contrat de travail à durée déterminée soit passé par écrit et ne peut être renouvelé qu’une fois.
La durée maximale pour le contrat à durée déterminée est 12mois et cette durée ne peut excéder deux ans (24mois), renouvellement compris.
Source: Articles 32-2 & 32-5 du Code du Travail, 1975
Période de probation
C’est dans le Code du travail que l’on trouve les dispositions sur la période d’essai. Ainsi, le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté par écrit. De même, la loi admet que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai dans les mêmes conditions que celles fixées pour les contrats à durée indéterminée.
Toutefois, à défaut d’usage ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai est déterminée comme suit:
- 15 jours maximum pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois;
- 1 mois pour les autres cas.
Généralement, le contrat d’engagement à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas il ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximum de 6 mois.
Source: Articles 32-4, 34 et 35 du Code du Travail, 1975
Licenciement
In the Republic of Congo, termination of employment is governed by the Labour Code. The Labour Code establishes the rules governing the termination of employment contracts in Congo, particularly fixed-term and open-ended contracts.
An employment contract may end in several ways:
- Expiry of a fixed-term contract (CDD) on the completion of its agreed term
- Early termination of CDD is allowed for limited reasons only (notably gross misconduct or force majeure)
- Termination of contract during probation, but the terminating party must justify “non-satisfaction” to the labour inspector/competent authority
- Termination of an indefinite-term contract (CDI) can occur by either party’s will, subject to notice rules.
- Termination by mutual consent
- Termination due to economic/structural grounds affecting individual or collective dismissals (the employer must consult employee representatives and follow a specific procedure)
The Code expressly allows termination without notice in case of gross misconduct, but requires that the worker be given an opportunity to present a defence (with assistance).
The Code provides examples of gross misconduct during a strike (non-exhaustive list), such as occupation of premises, violence, confinement of the employer, such as locking the person in an office, obstruction of freedom to work for non-striking workers, sabotage/theft/destruction of the employer’s property, and participation in an illegal strike. In public services, the right to strike is limited by the establishment of a minimum service. The refusal by employees designated by the employer to perform this minimum service constitutes gross misconduct.
For open-ended (indefinite) contracts, either party may terminate the contract with prior notice. The notice must be in writing and must state the reason for termination.
In general, any unlawful termination of the employment contract gives rise to reinstatement or damages.
- Dismissals without legitimate reason or based on the employee's opinions or union activity are considered abusive.
According to the Labour Code, the following cases are considered unfair dismissals: terminations carried out without a legitimate reason or without following proper procedures, as well as dismissals based on the worker’s opinions, trade union activity, membership or non-membership in a specific political, religious or philosophical group, or in a particular trade union. Such dismissals give rise to reinstatement.
Any kind of termination must be notified in writing with reason, and necessary documents and information, analysing the company’s situation. In the case of individual or collective dismissal for economic or structural reasons, the employer must consult employee representatives and follow a specific procedure. These dismissals must be approved by the Dispute Commission. The dismissed employee can be rehired for one year within the same job category.
Unfair dismissals are terminations without a legitimate cause or based on opinions, union activity, or political, religious, or philosophical membership. The employee is entitled to reinstatement or damages considering the harm.
Staff representatives cannot be dismissed; any dismissal requires approval of the Dispute Commission.
Remedies in case of unfair dismissals
- Compensation in lieu of notice
- Reinstatement in case of unfair dismissals
- If reinstatement is refused, then damages are calculated on the basis of harm caused, considering workers responsible for any damage for non-performance of the contract and also to the employer's responsibility, including service nature and acquired rights.
Source: §20, 21, 37-39, 41-43, 47, 123, 176, and 248 of the Labour Code, 1975
