Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Ceux-ci sont appelés contrats à durée déterminée et à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des deux parties tandis que le contrat à durée indéterminée est celui dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté des parties, sous réserve du préavis.

Il peut également y avoir des contrats pour un travail temporaire tels que: le remplacement d'un travailleur absent; remplacement d'un travailleur dont le contrat est suspendu; l'achèvement d'un travail dans un délai déterminé et nécessitant du personnel supplémentaire; un travail occasionnel visant à faire face à une accroissement imprévu des activités de l'entreprise en raison de la conjoncture économique; l’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, l'organisation de mesures d'urgence ou la réparation d'équipements, d'installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs; et un travail saisonnier généré par la nature cyclique ou climatique des activités de l'entreprise.

Il n'y a aucune exigence que le contrat à durée indéterminée soit écrit. Toutefois, les contrats à durée déterminée et ceux nécessitant un engagement à l’essai doivent être constatés par écrit. Bien que le contenu des contrats à durée déterminée ne soit pas clairement défini, la loi stipule expressément que, dans le cas des contrats basés sur l’engagement à l'essai, l'employeur et le travailleur décident au préalable d'apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l'employeur, de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène, de sécurité ainsi que de climat.

La loi ne contient aucune disposition stipulant dans combien de jours à compter du début de l'emploi, un travailleur recevra cette lettre.

Un contrat de travail concernant un travailleur étranger  travailleur de nationalité étrangère doit, avant tout commencement d'exécution, être visé par le Ministre chargé du Travail. La demande d’approbation incombe à l'employeur. Si l’approbation est refusée, le contrat est nul et non avenu. Si le Ministère n'a pas fait connaître sa décision dans un délai de deux mois consécutifs à la réception de la demande de l’approbation, cette dernière sera réputée avoir été accordée.

Source: Articles 25-28 du Code du Travail de 1992

Contrats à durée déterminée

Les dispositions légales sur les contrats à durée déterminée figurent dans le Code du travail, lequel stipule qu'un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans et est renouvelable une fois. Au terme de ce renouvellement, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée. Ainsi, la durée maximale d’un contrat unique à durée déterminée, renouvellements compris, est de 48 mois.

Il existe cependant des contrats de travail d'une durée déterminée mais non renouvelable, à savoir:

a) le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d'un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision; et

b) un contrat conclu pour l'exécution d'un travail déterminé.

Cependant, le renouvellement n’est soumis à aucune limite pour les contrats dont les travailleurs sont recrutés pour effectuer un travail temporaire ayant pour objet le remplacement d’un travailleur, l’achèvement d’ une tâche dans une période déterminée nécessitant du personnel supplémentaire, l’exécution des tâches occasionnelles visant à faire face à une croissance imprévue des activités de l'entreprise ou entraînant des tâches urgentes pour des raisons de sécurité publique et de travail saisonnier.

Enfin, tout contrat de travail d'une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l’installation du travailleur loin de son lieu de résidence habituelle doit être constaté par écrit et une copie du contrat doit être transmise à l'inspecteur du travail.

Source: Article 25-27 du Code du Travail de 1992

Période de probation

Le Code du travail stipule qu'il y a engagement à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur, avant de conclure un contrat définitif, conviennent au préalable d'apprécier notamment, en premier lieu la qualité des services du travailleur et son rendement, en second lieu, les conditions, chez l'employeur, de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène, de sécurité ainsi que de climat.

La durée de la période probatoire varie de 15 jours à 4 mois en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur. La loi crée quatre catégories de travailleurs mais ne spécifie pas quels travailleurs appartiendront à chaque catégorie. Les durées doivent être expressément stipulées par écrit au moment de l’engagement à l’essai.

La période d’essai ne peut être renouvelable qu’une seule fois et le consentement au renouvellement doit être donné par écrit par le travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale. A défaut d’une telle stipulation, l’essai est réputé concluant et le travailleur est considéré comme étant engagé définitivement.

La période probatoire ne peut pas excéder six mois, renouvellement compris, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu'à huit mois.

Source: Art.28 du Code du Travail de 1992; Arrêté No. 017/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 Fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai.  

Licenciement

La rupture du contrat de travail est régie par le Code du travail de 1992, qui précise les différents types de rupture, les motifs admissibles, les procédures à suivre et les recours possibles. Types de rupture du contrat de travail:

Contrats à Durée Déterminée (CDD):
- Ces contrats prennent automatiquement fin à l’échéance convenue.
- La résiliation anticipée n’est permise qu’en cas de faute grave, de force majeure ou par consentement mutuel écrit.

Contrats à Durée Indéterminée (CDI):
- Chacune des parties peut mettre fin au contrat à tout moment, sous réserve de notifier par écrit le motif de la rupture. Pour les motifs de rupture du contrat, nous avons: - Rupture pour motif légitime (faute grave):
Comprend des fautes sérieuses telles que le vol, l’insubordination, les absences répétées non justifiées ou des manquements graves au règlement intérieur. Dans ces cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter un préavis ni de verser une indemnité de rupture. - Rupture sans faute (motifs économiques):
Inclut les licenciements pour difficultés économiques, changements technologiques ou restructuration interne. Dans tous les cas de rupture sans faute, l’employeur doit respecter le délai de préavis ou verser une indemnité compensatrice, ainsi qu’une indemnité de licenciement, selon l’ancienneté du salarié. En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel. Il doit leur transmettre: - La liste des salariés concernés; - Les critères retenus pour leur sélection.

Les représentants du personnel disposent d’un délai de huit (8) jours pour formuler une réponse. Passé ce délai, l’employeur doit transmettre la notification initiale ainsi que la réponse au service de l’Inspection du travail pour arbitrage.

L’ordre des licenciements doit tenir compte de la compétence professionnelle, de l’ancienneté dans l’entreprise, des charges familiales.

S’agissant de la Faute grave, elle désigne des actes d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Exemples: - Insubordination ou refus d’exécuter les ordres; - Absences non justifiées; - Violences ou voies de fait sur le lieu de travail; - Vol ou détournement; - Comportement scandaleux ou immoral nuisant à l’image de l’entreprise.

Licenciement abusif
Selon le Code du travail, un licenciement est considéré comme abusif s’il ne repose pas sur un motif valable ou si les procédures légales requises ne sont pas respectées. Exemples : - Est motivé par les opinions du salarié ou son appartenance syndicale; - Est effectué sans préavis ou sans indemnités dues. - Licenciement sans motif valable.

Recours en cas de licenciement abusif
Le salarié peut prétendre à:

• Des dommages-intérêts, calculés en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge et de la nature du travail. L’indemnité ne peut être inférieure à trois mois de salaire, ni supérieure à un mois de salaire par année de service.
• Indemnité compensatrice de préavis, si le préavis n’a pas été respecté.

Source: Articles 34 à 40 du Code du travail, 1992