Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
Le contrat de travail peut être verbal ou écrit. Le contrat conclu sans limitation de durée dénommé « contrat à durée indéterminée »est verbal. Cependant il doit être écrit lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée. Le contrat de travail est accordé aux travailleurs âgés de 16 ans et plus.
La conclusion du contrat est soumise aux règles du droit commun. Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’ils convient aux parties contractantes d’adopter. Lorsque les parties au contrat optent pour la forme d’un contrat écrit, celui-ci est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement. La preuve de contrat peut être rapportée par tout moyen.
Les contrats de travail doivent être enregistrés auprès de l’Office National de l’Emploi et de la Main-d’Œuvre (ONEMO). Quatre exemplaires sont établis : un conservé par l’ONEMO, un pour l’employeur, un pour le travailleur et un pour l’inspecteur du travail. Chaque contrat doit comporter les informations essentielles suivantes : le nom et l’adresse de l’employeur, les renseignements personnels du travailleur (y compris les informations familiales s’il est marié), le lieu et la nature du travail, la durée du contrat et sa date de début, le délai de préavis, la classification et le salaire du travailleur (ne pouvant être inférieur au minimum légal ou à la convention collective), ainsi que la durée des congés. Le cas échéant, le contrat doit également préciser le lieu d’origine du déplacement pris en charge par l’employeur et le lieu où le travailleur a droit à son congé statutaire et à son rapatriement à la fin du contrat.
Sources: Article 121 (1-5) du Code du Travail de la République de Guinée, 2014; § 9 à 14 du Décret n° 5679 relatif aux Formes et Procédures d’Embauche.
Licenciement
Le contrat de travail peut être rompu de diverses manières telles que prévues par le Code du travail. Ces modalités comprennent l’expiration d’un contrat à durée déterminée, la rupture à l’initiative de l’employeur, le licenciement économique, la rupture à l’initiative du salarié, la retraite, la demission, le décès du salarié ou de l’employeur.
Un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectivement vérifiable rendant impossible le maintien de la relation de travail.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme.
L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 5 % de tous les salaires et avantages perçus pendant toute la durée du contrat. L’employeur doit également délivrer un certificat de travail.
Si le salarié poursuit le travail sous la forme d’un contrat à durée indéterminée après l’expiration du CDD, l’ancienneté acquise sous le CDD est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du CDI.
Le contrat peut être résilié de manière anticipée d’un commun accord entre les parties par écrit, ou en cas de faute grave ou de force majeure.
Toute résiliation anticipée sans motif valable ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts au moins équivalents à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à la fin normale du contrat, plus l’indemnité de 5 %.
Si le salarié quitte son poste de manière anticipée sans motif légitime, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts. Quel que soit le motif de la rupture, le salarié a droit à un certificat de travail.
La rupture d’un contrat à durée indéterminée, après la période d’essai, à l’initiative de l’employeur, constitue un licenciement.
Le contrat peut également prendre fin par accord mutuel, à condition que cet accord soit écrit et signé en présence de l’Inspecteur du travail.
La démission constitue en principe une rupture à l’initiative du salarié, mais si elle est provoquée par l’employeur ou résulte d’un manquement grave de sa part, elle est assimilée à un licenciement, et soumise aux règles afférentes. Le contrat peut prendre fin en raison d’un événement extérieur aux parties rendant définitivement ou durablement impossible l’exécution du contrat. Dans cette hypothèse, aucune indemnisation n’est due au salarié.
La fermeture de l’entreprise ne dispense pas l’employeur du respect des procédures de licenciement, sauf en cas de force majeure dûment établie ; des preuves objectives sont exigées. Tout licenciement doit reposer sur des motifs vérifiables, notamment des motifs personnels (par exemple : inaptitude physique ou incapacité) ou des motifs économiques (tels que la restructuration ou la cessation d’activité). L’abandon de poste constaté officiellement par un huissier de justice peut constituer un motif légitime de licenciement.
Les licenciements pour motif économique peuvent être contestés devant les juridictions compétentes ou auprès de l’Inspection du travail, et il incombe à l’employeur d’apporter la preuve des motifs invoqués. À défaut de preuve suffisante, le juge ordonnera le versement d’une indemnité pour licenciement abusif d’au moins six mois de salaire, en plus des autres droits et avantages dus au salarié. Les licenciements dépourvus de motif valable ou effectués sans respect de la procédure légale (notamment en cas de discrimination ou d’absence d’avertissement préalable) sont qualifiés d’abusifs et ouvrent droit à des réparations telles que la réintégration, l’indemnisation des salaires perdus et des dommages-intérêts, ainsi qu’à une indemnité de licenciement calculée en fonction de l’ancienneté.
En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit adresser au salarié une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins cinq jours avant l’entretien. Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié ; un procès-verbal est établi et signé par toutes les parties. Le salarié est rémunéré comme s’il était à son poste, et ses frais de déplacement sont pris en charge. L’employeur ne peut prendre de décision le jour même et doit respecter un délai de réflexion de deux jours avant de poursuivre la procédure. Si le licenciement est confirmé, il doit être notifié par écrit au salarié, au moins trois jours après l’entretien, en indiquant les motifs. Le non-respect de ces formalités entraîne le paiement d’une pénalité équivalente à trois mois de salaire, sans préjudice des dommages-intérêts.
En cas de faute nécessitant une mesure immédiate, l’employeur peut prononcer une suspension conservatoire du salarié, avec maintien de la rémunération, pour une durée maximale de dix jours. Si les juridictions estiment ultérieurement que la suspension était injustifiée, l’employeur devra indemniser le salarié pour la période de suspension.
Les licenciements pour motif économique doivent respecter une procédure collective. L’employeur est tenu de consulter les représentants syndicaux ou, à défaut, les salariés, en leur communiquant un dossier détaillé au moins sept jours avant la première réunion. Ce dossier doit préciser les motifs économiques, les salariés concernés, les critères de sélection, le calendrier prévisionnel, ainsi que les mesures envisagées pour limiter les licenciements ou favoriser le reclassement. Une seconde réunion se tient dans un délai de sept jours, au cours de laquelle l’employeur répond aux propositions formulées ; un procès-verbal en est dressé. Le plan final est ensuite transmis à l’Inspection du travail, accompagné de la liste des salariés concernés et des mesures de reclassement prévues.
Lorsque le nombre de salariés concernés est inférieur à dix, l’employeur peut procéder aux licenciements après en avoir informé l’Inspection du travail, laquelle ne dispose alors d’aucun pouvoir de suspension ou de report. En revanche, lorsque dix salariés ou plus sont concernés, l’Inspection du travail peut convoquer une troisième réunion dans un délai de dix jours afin d’examiner des solutions alternatives ; durant cette période, aucun licenciement ne peut être prononcé. Les ruptures négociées sont assimilées à des licenciements et sont incluses dans le décompte total. Les licenciements multiples intervenant sur une période de trois mois sont cumulés, et lorsque leur nombre atteint ou dépasse dix, les procédures renforcées s’appliquent.
La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée ne produit effet qu’à l’issue du délai de préavis, lequel est fixé à trois mois pour les cadres, deux mois pour les agents de maîtrise et contremaîtres, et un mois pour les employés et ouvriers. L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son travail pendant le préavis, sous réserve du maintien intégral du salaire et des avantages. Les parties peuvent également convenir par écrit de la suppression du préavis après notification du licenciement.
À défaut de préavis, l’employeur doit indemniser le salarié à hauteur des salaires et avantages correspondants. Inversement, le salarié qui refuse d’exécuter le préavis sans motif valable est tenu d’indemniser l’employeur. Toutefois, aucun préavis n’est exigé en cas de faute lourde.
À la fin du contrat, l’employeur remet un certificat de travail indiquant les dates d’entrée et de sortie, les fonctions exercées et les périodes d’activité, sans mention défavorable. Le reçu pour solde de tout compte peut être contesté par le salarié dans un délai de trois mois. Il n’a valeur libératoire que s’il mentionne expressément le délai de contestation et comporte la mention manuscrite « pour solde de tout compte », suivie de la signature du salarié. À défaut, il ne vaut que comme simple accusé de réception des sommes versées.
Le contrat de travail à durée indéterminée prend fin lorsque le salarié atteint l’âge légal de la retraite. Dans certaines professions, il peut être prolongé au-delà de cet âge par accord des parties. La mise à la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement et est régie par la législation de la sécurité sociale. Le salarié retraité perçoit une allocation de retraite fixée par arrêté du Ministre du Travail.
En cas de prolongation du contrat, celui-ci demeure en vigueur jusqu’à l’échéance convenue, sans préjudice d’un licenciement pour faute lourde. L’employeur est tenu d’informer le salarié de la mise à la retraite ou de la prolongation dans les délais suivants : six mois pour les salariés ayant plus de dix ans d’ancienneté, deux mois pour ceux ayant entre deux et dix ans, et un mois pour ceux ayant moins de deux ans. Le salarié peut également solliciter une retraite anticipée dans les cinq années précédant l’âge légal, avec des droits proportionnels à sa durée de cotisation.
Le salarié a le droit de démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa décision, à condition que sa volonté soit claire et non équivoque. Toute pression exercée par l’employeur peut être contestée devant l’Inspection du travail ou les juridictions compétentes. La démission ne produit effet qu’à l’issue du préavis applicable : trois mois pour les cadres, deux mois pour les agents de maîtrise et un mois pour les employés et ouvriers.
Le salarié qui quitte son emploi sans respecter le préavis est tenu d’indemniser l’employeur, sans préjudice de dommages-intérêts supplémentaires en cas d’intention de nuire. À l’inverse, si l’employeur empêche le salarié d’exécuter son préavis, il doit lui verser l’équivalent des salaires correspondants. Le préavis peut être supprimé par accord écrit des parties. Toute faute lourde commise pendant le préavis entraîne la rupture immédiate du contrat.
En cas de décès de l’employeur entraînant la cessation d’activité de l’entreprise, les salariés bénéficient des mêmes droits que s’ils avaient été licenciés pour motif valable, notamment le paiement du préavis, de l’indemnité de licenciement et des congés payés non pris. En cas de décès du salarié, ses ayants droit héritent de l’ensemble de ses droits. Ils ont droit à une indemnité pour services rendus au moins égale à l’indemnité de licenciement, ainsi qu’à tous les avantages acquis par le salarié jusqu’à la date de son décès.
Sources : § 171 et 172 du Code du travail de la République de Guinée (2014)
