Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Le contrat de travail est toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir à une autre personne, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération.

Les contrats de travail sont conclus par écrit et signé par chaque partie sauf en ce qui concerne les contrats des travailleurs journaliers.

Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié. On distingue donc le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée: le contrat sans clause expresse sur sa durée est présumé à durée indéterminée. Si le travailleur continue ses services à la fin du contrat à durée déterminée, il se transforme automatiquement en un contrat à durée indéterminée.

Tout contrat de travail doit comporter notamment les éléments suivants: la nature et les modalités du travail à fournir; le nom de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise; le numéro d'immatriculation de l'employeur à l'Institut National de Sécurité Sociale; le nom, les prénoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur; le numéro d'affiliation du travailleur à l'Institut National de Sécurité Sociale et, éventuellement, le numéro d'ordre qui lui est attribué par l'employeur; la date de naissance du travailleur; le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ; la situation familiale du travailleur: - nom, prénoms, ou post-noms du conjoint; - nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à charge le montant de la rémunération et des autres avantages convenus; le ou les lieux d'exécution du contrat; la durée de l'engagement; la durée du préavis de licenciement; la date d'entrée en vigueur du contrat; le lieu et la date de la conclusion du contrat; l’aptitude au travail dûment constatée par un médecin.

Dans un délai ne dépassant pas deux jours ouvrables au moins avant la signature du contrat, l'employeur est tenu de remettre au travailleur un exemplaire du projet de contrat et de mettre à sa disposition tous les documents essentiels auxquels il se réfère. En cas de refus de la part de l'employeur d'accomplir cette obligation, le travailleur est en droit de résilier le contrat dans les trente jours suivant sa conclusion sans préavis ni indemnité.

Le contrat doit prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi et ces dispositions ne doivent pas contredire la législation et la réglementation en vigueur. Une clause accordant des avantages moins favorables dans un contrat de travail est considérée comme nulle et non avenue.

Source: Articles 7, 37, 39, 41, 44-46 et 212 du Code de Travail, 2002

Contrats à durée déterminée

En vertu du code du travail, tout contrat de travail conclu à durée déterminée doit mentionner expressément s’il est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement indisponible. En plus de cela, ledit contrat doit être constaté par écrit sous peine d’être considéré comme ayant été conclu pour une durée déterminée. La législation du travail congolais interdit l'embauche des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour des tâches de nature permanente.

En principe, le contrat à durée déterminée ne peut excéder vingt-quatre mois. Cette période est néanmoins ramenée à douze mois, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.

Le contrat de travail à durée déterminé ne peut être conclu avec le même employeur plus de deux fois ni être renouvelé plus d'une fois, sauf dans le cas d'exécution des travaux déterminés par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail. Selon l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée, le renouvèlement du contrat de plus d'une fois est uniquement autorisé dans le cas où le personnel est engagé spécialement pour l'exécution des travaux suivants: les travaux saisonniers ; les travaux exécutés pour la réalisation d'ouvrages ; les travaux exécutés dans le cadre d'un programme ou projet à durée déterminée ; les travaux à exécuter dans le cadre des activités humanitaires ; les travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures de travail d'un salarié incapable pour une raison ou une autre d'œuvrer à plein temps ; les travaux à exécuter provisoirement dans l'attente d'un titulaire déjà recruté ; et enfin, les travaux à exécuter en cas d'accroissement provisoire d'activité.

Dans l’éventualité où le travailleur continue ses services après l’expiration du contrat à durée déterminée, celui-ci se transforme alors en en un contrat de travail à durée indéterminée.

Source: Article 41-42 du Code du Travail, 2002 ; Article 2 de l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée

Période de probation

Conformément au Code du travail, la période de l'essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel compte tenu de la technique et des usages de la profession. Ainsi, la durée de l'essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la clause d'essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois ou à six mois, selon le cas. La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail.

Dans l’éventualité où le contrat de travail contient une clause d’essai, le Code du travail donne la possibilité à chacune des parties de mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.

Toutefois, pendant les trois premiers jours d'essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute journée commencée.

Source: Articles 43 & 71 du Code du Travail, 2002

Licenciement

Types of termination

An employment contract can be terminated at the initiative of either the employer or the employee through mutual agreement, notified in writing. If the contract termination is initiated by the employer, the notification letter must state the reason as well. If there is any act that restricts the other party from fulfilling the contract, it is treated as a unilateral change or termination, and the affected party must notify the other party and the Labour inspector within 8 days.

A fixed-term contract ends on the expiration of the agreed period. Any clause allowing termination by notice is void.

Either party, for a valid reason, during the trial period, can end the contract with 3 days' notice.

Causes of termination

● An open-ended employment contract can be ended by the employer for valid reasons related to the ability and conduct of the employee, acts committed at the workplace or outside work that originate from workplace duties. ● Mass layoffs are generally prohibited, except as allowed by the Minister for economic dismissals. ● The employment contract is terminated immediately for gross misconduct without notice.

Employer actions in case of collective dismissals

● Inspectors and the employment agency must be notified about terminations within 48 hours. ● Any termination of a permanent contract at the employer's initiative, based on the operational requirements of the company, establishment, or department, is subject to the conditions to be defined by an order of the Minister responsible for Labour and Social Security. ● For mass layoffs, the employer is obliged to follow the order on the basis of skills, seniority, and family responsibilities. Worker representatives must be informed 15 days in advance; dismissed workers have priority to be rehired for up to 2 years. The procedure and criteria are ensured by the labour inspector; any violation makes the dismissal abusive.

Gross Misconduct

Immediate termination occurs for gross misconduct; the party must notify within 15 working days in writing.

An employee and employer may terminate the contract if one commits a serious breach, an act of dishonesty, sexual or moral harassment, intimidation, assault, serious insults, causes material harm, unsafe conditions, improper deductions or failure to follow legal obligations.
Damages are owed by the one who is at fault, and all terminations must be communicated in writing, with stated reasons if it's initiated by the employer.

Before dismissing an employee for ability or conduct, the employee must be given a chance to respond or defend themselves.

Unfair dismissals

Termination is considered unfair if it is: ● Based on trade union membership, non-membership, or participation in union activities ● Exercising or having exercised a workers' representative mandate ● Filing complaints or participating in proceedings against the employer ● Based on race, colour, sex, marital status, family responsibilities, pregnancy/childbirth, religion, political opinion, ancestry, social origin, ethnic group or HIV status or absence during maternity leave.

Remedies for unfair dismissals

An employee has the right to reinstatement or to damages capped at 36 months' pay upon termination of an open-ended contract without valid cause, based on service, age, and rights. Ending the contract without proper notice requires compensation for the unpaid notice period and benefits. The minimum notice by the employer is for 14 working days, and 7 days per year of service.

For individual disputes, labour court cases require prior conciliation; claims must include party details and the non-conciliation report, and collective disputes must go through conciliation and mediation, and unresolved cases are referred to the court within 10 days.

Source: §61-78 of the Labour Code, 2002; §1 of the Ministerial Decree no. 006/CAB/PVPM/ETPS/2010 of April 1, 2010, establishing the procedures for declaring the hiring and departure of a worker; §61 & 62 of the Law No. 16/010 of July 15, 2016, amending and supplementing Law No. 015-2002 concerning Labour Code; §25-28 of the 016/2002 concerning the creation, organisation and how the Labour Court operates