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REPUBLIQUE DU BENIN

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Ministère Délégué Chargé des Transports, des Travaux Publics et de l’Urbanisme auprès du Président de la République

(MDCTTPU/PR)

Société Béninoise des Manutentions Portuaires

(SOBEMAP)

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MANUTENTION PORTUAIRE

CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL APPLICABLE AUX ENTREPRISES DU SECTEUR DES MANUTENTIONS PORTUAIRES

Entre les soussignés :

- le Groupement ……………………

d’une part

- et le syndicat …………………………

il a été convenu ce qui suit :

T I T R E I: DES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1er : Objet et champ d’application

La présente convention collective, dénommée "convention collective nationale de la manutention portuaire", règle les rapports professionnels entre les entreprises d’acconage, le groupement professionnel des Acconiers du Bénin ou tout autre organisme agréé à cet effet, ci-après désignés employeur, et les travailleurs recrutés par ces entreprises, ce syndicat ou cet organisme et affectés à des travaux de manutention portuaires et ci-après désignés dockers.

On entend par travaux de manutention portuaire toutes les opérations de manutention de marchandises effectuées soit à bord des navires, soit sur les quais, wagons, chalands, camions, magasins ou hangars situés sur les quais et terre pleins d’un port.

Ces opérations sont effectuées par des dockers.

Les travailleurs objet de la présente convention sont répartis d’une part en dockers permanents et d’autre part en dockers occasionnels.

Article 2 : Conditions d’intégration des dockers occasionnels dans l’effectif des dockers permanents

Les parties contractantes conviennent que l’employeur doit s’efforcer, dans toute la mesure du possible avec les sujétions propres à la profession de la manutention portuaire, de réduire le nombre des dockers occasionnels par leur intégration progressive dans l’effectif des dockers permanents.

Pour l’application des dispositions du paragraphe I ci-dessus, l’employeur tiendra compte de l’évolution globale du trafic, de l’ancienneté et de la manière générale de servir des dockers occasionnels concernés.

Article 3 : Dialogue

Les parties signataires témoignent de leur volonté de rechercher toute possibilité d’examen en commun des différends collectifs et de faciliter ainsi leur solution sur le plan de l’entreprise.

Dans ce but, elles estiment que les parties en cause doivent user de tous les moyens en leur pouvoir avant de recourir à la procédure légale de règlement des différends du travail.

Article 4 : Avantages acquis

La présente convention collective ne peut entraîner la réduction des avantages de toute nature, individuels ou collectifs, acquis antérieurement à sa signature.

Toutefois, les avantages prévus par la présente convention collective ne peuvent être interprétés comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.

Article 5 : Durée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Article 6 : Dénonciation et révision

La présente convention collective ne peut être dénoncée en tout ou partie qu’après cinq ans d’application à partir de sa date de prise d’effet, avec un préavis de trois mois.

La partie qui prend l’initiative de la révision partielle ou totale doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dans un délai qui n’excède pas trois mois après réception de la lettre.

De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu’à l’application de la nouvelle convention collective signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision.

Les parties signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève (cessation concertée de travail), ni au lock-out (fermeture unilatérale de l’entreprise par l’employeur), pendant le préavis de dénonciation ou de révision et pendant la négociation dans la limite de trois mois.

En dehors de toute dénonciation de la présente convention, la grille des salaires et les diverses indemnités peuvent être révisées, soit sur l’initiative de l’employeur, soit sur demande des employés ou sur décision des pouvoirs publics.

Article 7 : Adhésion ultérieure

Toute organisation syndicale de travailleurs ou d’employeurs, ou tout employeur pris individuellement, qui n’est pas partie à la présente convention, peut y adhérer ultérieurement en notifiant cette adhésion par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties contractante et au greffe du tribunal de première instance de Cotonou.

Cette adhésion prend effet à compter du jour qui suit celui de la notification au greffe dudit tribunal.

La partie adhérente ne peut toutefois ni la dénoncer, ni en demander la révision, même partielle. Elle ne peut procéder qu’au retrait de son adhésion.

T I T R E II: DES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DE LA FORMATION DU CONRAT DE TRAVAIL

Article 8 : Embauche

L’embauche s’effectue conformément aux textes en vigueur en la matière.

Article 9 : Période d’essai

Tout employé recruté est soumis à une période d’essai dont le but est de permettre à son employeur de se rendre compte de son aptitude à remplir de façon satisfaisante les tâches qui correspondent à l’emploi postulé.

La durée de cette période d’essai est fixée à :

- quinze (15) jours pour les dockers occasionnels

- un (01) mois pour les dockers permanents.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnité, sauf celle relative au congé payé. Pendant la période d’essai l’employé doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.

Article 10 : Contrat définitif

Dès la fin de la période d’essai, lorsque l’engagement est confirmé, il doit être constaté par un écrit qui spécifie l’emploi et le classement de l’employé. Une copie de ce document est remise à l’employé. Avant la fin de la période d’essai, l’employé, pour être définitivement engagé, devra produire un extrait du casier judiciaire datant de moins de trois mois, une déclaration de résidence habituelle, son acte de naissance ou toute pièce en tenant lieu et éventuellement ses certificats d’emploi antérieurs. En outre, tout employé est soumis à un examen d’aptitude physique périodique effectué par le médecin de l’entreprise conformément à la réglementation en vigueur.

CHAPITRE II : DE LA DISCIPLINE

Article 11 : Obligation de l’employé et clause de non concurrence

L’employé doit toute son activité professionnelle à son entreprise. Tout employé, quel que soit son rang dans la hiérarchique administrative, est responsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées. L’employé investi de la responsabilité d’un service ou de toute autre structure administrative ou technique doit répondre devant ses supérieurs hiérarchiques. Il ne peut décliner sa responsabilité en engageant celle de ses subordonnés.

Il est formellement interdit aux employés de recevoir, pour des tâches qu’ils sont appelés à exécuter en raison de leur fonction, une rétribution quelconques des collectivités ou des particuliers.

Il est interdit aux employés de se livrer ou de favoriser l’exercice d’un commerce de quelque nature que ce soit dans les bureaux.

Il est interdit aux employés d’exercer une activité lucrative susceptible de concurrencer, de nuire ou d’entraver l’exécution des services convenus.

Il est interdit à tout employé, quelle que soit sa position, de mener sous quelque forme que ce soit, des activités de nature à concurrencer son employeur.

Il est interdit aux employés de divulguer ou d’utiliser à des fins personnelles ou pour le compte de tiers des renseignements d’ordre professionnel acquis dans l’exercice de leurs fonctions et de sortir des documents de quelque nature que ce soit de l’enceinte de la société sans l’autorisation préalable de l’employeur.

Article 12 : Sanctions

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel de l’entreprise ou de l’établissement en raison des fautes professionnelles commises ou des manquements à la discipline sont :

a)l’avertissement ou la réprimande ;

b)le blâme avec inscription au dossier ;

c)la mise à pied de 1 à 8 jours avec privation de salaire ;

d)le licenciement avec préavis ;

e)le licenciement sans préavis en cas de faute lourde.

Sont considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :

- le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi ;

- la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ;

- la malversation ;

- les voies de fait commises dans les bureaux, locaux, ateliers, terre-pleins ou magasins de l’établissement ;

- la violation du secret professionnel ;

- l’état d’ivresse caractérisé.

Cette liste n’est pas limitative.

Les sanctions sont prononcées par écrit par l’employeur après que l’employé assisté éventuellement de son délégué du personnel aura fourni ses explications écrites ou verbales.

Signification de la sanction lui est faite par écrit et ampliation de la décision est adressé à l’inspecteur du travail et de la main-d’œuvre du ressort.

Toute absence non autorisée entraîne la suppression du salaire pour les heures ou journées correspondantes, sans préjudice des autres sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.

Article 13 : Levée des sanctions disciplinaires

Tout employé ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire peut introduire auprès de l’employeur un recours tendant à obtenir que la sanction prononcée à son encontre ne produise plus aucun autre effet que celui déjà subi, et ce, dans les conditions suivantes :

• après un délai d’un (01) an, s’il s’agit d’un avertissement ou d’une réprimande ;

• après un délai de deux (02) ans, s’il s’agit d’une mise à pied ;

• la réponse à la requête de l’employé relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

CHAPITRE III : DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : Suspension en cas de maladie ordinaire

Article 14 : Congé de maladie

En cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé entraînant pour l’employé une incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit mis en congé de maladie.

Pour obtenir un congé de maladie ou un renouvellement de congé initialement accordé, l’employé doit adresser à l’employeur une demande appuyée d’un certificat médical délivré par un médecin agréé.

La durée maximum d’une période de congé de maladie est de :

• six (06) mois pour une ancienneté de service inférieure ou égale à douze (12) mois consécutif ;

• douze (12) mois pour une ancienneté de service supérieure à douze (12) mois consécutifs :

• vingt-quatre (24) mois pour une ancienneté de service au moins égale à soixante (60) mois consécutifs.

Article 15 : Indemnité de l’employé malade

L’employé mis en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes suivantes et selon son ancienneté :

- s’il a moins de douze (12) mois d’ancienneté, il perçoit l’intégralité du salaire pendant la durée du préavis prévu à l’article 20 ci-dessous ;

- s’il a plus de douze (12) mois consécutifs d’ancienneté, il perçoit :

• l’intégralité du salaire pendant quatre (04) mois ;

• le demi-salaire pendant les quatre (04) mois suivants.

- s’il a au moins soixante (60) mois consécutifs d’ancienneté, il perçoit l’intégralité du salaire pendant huit (08) mois.

A l’expiration du congé de maladie, la situation de l’employé est examinée :

a) s’il est reconnu apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;

b) s’il est diminué physiquement ou mentalement, il peut être reclassé dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles capacités. Il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages qui y sont attachés ;

c) s’il est reconnu inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux textes en vigueur.

A l’expiration de la durée conventionnelle du congé de maladie, il peut être accordé un congé complément de maladie sur avis du médecin traitant de l’entreprise. La durée et le montant de l’indemnisation sont laissés à la discrétion de l’employeur.

SECTION II : SUSPENSION EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL

ET DE MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 16 : Accident de travail et maladie professionnelle

A) Congés

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle dûment constaté, les délais prévus à l’article 13 ci-dessus sont prolongés jusqu’à la consolidation de la blessure ou de la guérison de la maladie.

B) Indemnisation

Les avantages prévus à l’article 13 ci-avant en matière d’indemnisation de l’employé malade s’appliquent également à l’employé victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ce cas, l’employeur alloue à l’employé concerné la différence entre les avantages prévus à l’article 13 et les allocations qui lui sont dues par la Sécurité Sociale en vertu de la réglementation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

SECTION III : SUSPENSION CONSENSUELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL (OU MISSE EN DISPONIBILITE)

Article 17 : Définition et modalités

La suspension consensuelle du contrat de travail est la situation de l’employé qui, pour convenance personnelle, à l’exception de tout travail rémunéré, cesse momentanément de remplir ses obligations contractuelles vis-à-vis de son employeur.

Cette suspension ne peut être sollicitée qu’après trois années d’ancienneté.

L’employé concerné adresse une demande à l’employeur au moins trois mois avant la date présumée du départ. L’employeur notifie sa décision à l’intéressé au moins un (01) mois avant cette date.

La durée maximum ne peut excéder un an renouvelable une fois pour une durée égale. La demande de renouvellement doit remplir les mêmes conditions que la demande initiale.

Pendant la période de suspension, l’employé cesse de bénéficier de ses droits à la rémunération, à l’avancement et à la retraite.

La reprise de service est sollicitée trois (03) mois avant l’expiration de la période pour laquelle la suspension a été accordée.

Toute modification sur la date de retour doit recevoir l’accord de l’employeur.

La reprise est de droit si la durée de la suspension est inférieure ou égale à six (06) mois.

Au-delà de cette durée, la reprise de service est liée à une vacance de l’ancien poste ou d’un poste équivalent.

SECTION IV : POSITION SOUS LES DRAPEAUX

Article 18 : Définition et modalités

La position sous les drapeaux est celle d’un employé incorporé postérieurement à son embauche, dans une formation militaire en vue d’accomplir son service obligatoire ou subir une période d’instruction dans une formation militaire légale ou de mobilisation patriotique généralisée.

L’employé parvenu au terme du service militaire susvisé doit réintégrer son emploi sans autres formalités préalables.

Toutefois, il devra prévenir l’employeur au moins un (01) mois à l’avance. Durant toute la période d’absence de l’employé, l’employeur versera à l’intéressé une indemnité exceptionnelle égale à celle du préavis.

SECTION V : LES AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 19 : Autres cas de suspension du contrat de travail

Tous les autres cas de suspension du contrat sont énumérés à l’article 35 du code du travail en vigueur.

CHAPITRE IV : DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 20 : Modalités de la rupture

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture.

Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre reçu (décharge) ou devant témoin. Le délai de préavis court à compter de la date de notification effective telle que précisée ci-dessus.

Article 21 : Durée et déroulement du préavis

La durée du préavis est égale à celle de la période d’essai à savoir :

- quinze (15) jours pour les dockers occasionnels

- un (01) mois pour les dockers permanents.

Pendant la durée du préavis, l’employeur et l’employé sont tenus au respect réciproque de toutes les obligations qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un nouvel emploi, l’employé bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux (02) jours de liberté par semaine pris à son choix globalement ou heure par heure, payés à plein salaire.

En cas de licenciement, l’employé qui a trouvé un nouvel emploi, peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement ou l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Si à la demande de l’employeur, l’employé n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

Article 22 : Indemnité compensatrice de préavis

Chacune des deux parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié l’employé pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

Article 23 : Licenciement collectif

L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, avant toute décision, informer l’inspecteur du travail de son projet. Il indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze (12) derniers mois, les raisons économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle ces licenciements pourraient notifiés.

Les mêmes informations sont données aux délégués du personnel et aux responsables syndicaux dans le même temps.

Article 24 : Réembauchage après licenciement collectif

Les employés conservent pendant un délai de deux (02) ans un droit de priorité au réengagement dans l’ordre inverse de leur classement sur la liste de licenciement.

Article 25 : Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, l’employé ayant accompli une durée de service au moins égale à douze (12) mois a droit à une indemnité de licenciement distinct de l’indemnité de préavis.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze (12) mois d’activités ayant précédé la date de licenciement de la façon suivante :

a)Licenciement individuel

• 30 % du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq (05) premières années ;

• 35 % du salaire global mensuel moyen par année de la sixième année à la dixième année ;

• 40 % du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la dixième année.

b)Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif ces pourcentages susvisés seront portés respectivement à 35 %, 40 % et 45 %.

Dans le décompte effectué sur les bases ci-dessus indiquées, il doit être tenu compte des fractions d’années

Le salaire global mensuel moyen s’entend de toutes les prestations constituant une contre partie du travail à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Article 26 : Rupture du contrat de l’employé malade

Si à l’expiration des délais pour congé de maladie prévus à l’article 12 de la présente Convention Collective, l’employé dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par lettre recommandée qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, au profit de l’employé ayant accompli au moins un (01) an de service, à une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité de licenciement sans que celui-ci puisse être inférieur à un (01) mois de salaire.

L’employé qui n’a pas eu un (01) an d’ancienneté percevra une indemnité égale à un (01) mois de salaire.

Cette indemnité ne saurait se cumuler avec les indemnités qui seraient accordées à l’employé dans l’hypothèse où la rupture du contrat pour cause de maladie serait assimilée dans ses effets au licenciement du fait de l’employeur.

L’employé remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve pendant un délai de deux (02) ans un droit de priorité au réembauchage s’il présente les conditions d’aptitude physique requises attestées par un médecin agréé par l’employeur.

Article 27 : Décès de l’employé

En cas de décès de l’employé, le salaire de présence, l’allocation de congé ainsi que les indemnités de toutes natures acquises à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers.

Si l’employé compte au jour du décès une année au moins d’ancienneté en qualité d’employé titulaire, l’employeur accorde aux héritiers du défunt, un capital décès calculé sur les bases prévues pour l’indemnité de licenciement individuel abondé d’un mois du dernier salaire de base par année de présence.

Le montant de cet abondement est toutefois limité à six (06) mois de salaire quelle que soit l’ancienneté de l’employé permanent concerné.

Ne peuvent prétendre au paiement de ces sommes que les héritiers de l’employé conformément à la législation en vigueur en matière de succession.

La Direction Générale participe aux dépenses d’obsèques en octroyant à la famille du défunt une contribution financière s’élevant à la somme de cinq cent mille (500.000) francs CFA.

AU cas où la Caisse Nationale de Sécurité Sociale accorderait certains avantages pécuniaires concernant le cas de décès, l’employeur conserverait à sa charge la différence entre les dispositions ci-dessus et les avantages octroyés par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Si l’employé avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle à condition que les ayant droit en formulent la demande dans le délai maximum de deux (02) ans.

T I T R E III: DES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DE L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Article 28 : Respect réciproque des libertés syndicales

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement en vue de la défense collective de leurs intérêts professionnels dans le cadre des textes en vigueur en la matière.

L’entreprise étant un lieu de travail, l’employeur s’engage :

• à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales ;

• à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l’origine sociale des employés pour arrêter des décisions relatives à l’embauche, au déroulement de la carrière et aux mesures disciplinaires.

En outre, l’employeur s’engage à ne faire aucune pression sur les employés en faveur de tel ou tel syndicat.

Les employés, en ce qui les concerne, s’engagent :

• à ne pas prendre en considération dans leur travail les opinions des autres employés ;

• à ne pas tenir compte de leur adhésion à tel syndicat ou du fait de n’appartenir à aucune organisation syndicale.

Les parties contractantes s’engagent à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer auprès de leurs ressortissants à en assurer le respect intégral.

Si l’une des parties contractantes estime que le licenciement ou la sanction infligée à un salarié a été effectué en violation des droits syndicaux tels que définis ci-dessus, les parties s’emploieront à reconnaître les fait et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d’obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.

Article 29 : Absences pour activités syndicales

Les responsables syndicaux ainsi que les employés syndiqués ont droit à des autorisations spéciales d’absence en vue de prendre part aux congrès statutaires, réunions, commission paritaires et missions de leur (s) organisation (s) syndicale (s).

Article 30 : Droit de grève

Le droit de grève est reconnu aux employés pour la défense de leurs intérêts moraux, matériels et professionnels.

La grève ne peut être déclenchée qu’en cas d’échec des négociations devant l’inspecteur ou le directeur du travail.

L’échec des négociations doit être constaté séance tenante par procès-verbal de l’inspecteur ou du directeur général du travail signé des parties et visé de l’inspecteur ou du directeur général du travail.

La grève ne rompt pas le contrat de travail ; l’employeur ne peut pas licencier pour fait de grève, sauf faute lourde du salarié.

Article 31 : Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant fermant à clé seront mis à la disposition des responsables syndicaux et délégués du personnel pour y afficher leur communication. Ces panneaux seront placés à des endroits accessibles au personnel de préférence aux portes d’entrée et de sortie.

Pour une utilisation judicieuse desdits panneaux les règles suivantes devront être observées :

• toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;

• les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu’à des informations entrant dans le cadre de leur mission ;

• les communications des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que les informations à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés au sein de l’entreprise ;

• les communications ne doivent en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux ou être destinées à apporter des perturbations dans la marche de l’entreprise ;

• préalablement à l’affichage, le texte sera présenté à l’employeur qui ne pourra s’y opposer que si les communications en question sortent du cadre défini ci-dessus.

CHAPITRE II : DES DELEGUES DU PERSONNEL

Article 32 : Election des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les lois et les règlements en vigueur en la matière.

Les attributions des délégués du personnel sont celles prévues par lesdits et règlements.

Article 33 : Mission des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour missions :

• de présenter à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des employés ;

• de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et la sécurité des employés, et de proposer toutes les mesures utiles à ce sujet ;

• de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration du rendement au travail.

Article 34 : Protection des délégués du personnel

La fonction de délégué du personnel ne doit pas être pour l’employé élu à cet effet une entrave au déroulement normal de sa carrière dans l’entreprise.

Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, doit être soumis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail.

Il en est de même du licenciement d’un ancien délégué du personnel pendant les douze (12) mois suivant l’expiration de son mandat ainsi que du licenciement des salariés candidats non élus pendant une durée couvrant la période où l’employeur a eu connaissance de leur candidature jusqu’à trois (03) mois après le scrutin.

Lorsque le motif du licenciement envisagé par l’employeur consiste en une faute lourde commise par le salarié et rendant immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut, sur le champ, prononcer une mise à pied conservatoire. Dans ce cas, la demande d’autorisation du licenciement doit être adressée sans délai à l’inspecteur du travail et faire état de la mise à pied prononcée.

T I T R E IV: DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 35 : Durée et horaire du travail

La durée hebdomadaire légale du travail est de 40 heures. Toutes heures effectuées au-delà de la durée légale du travail donnent droit à une majoration pour heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’annexe III de la présente Convention Collective.

Les horaires de travail que le personnel est appelé à suivre sont ceux fixés par l’employeur dans le respect strict de la législation du travail en vigueur.

Article 36 : Jours fériés

Les jours fériés sont ceux prévus par les textes en vigueur en la matière. Les jours fériés sont chômés et payés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Toutefois, les heures de travail effectuées les jours fériés sont considérés comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Article 37 : Travail des femmes et des jeunes

L’employeur s’engage à offrir aux jeunes de moins de dix huit (18) ans les conditions de travail conformés à la réglementation en vigueur.

L’employeur tiendra compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.

En cas de changement d’emploi demandé par le médecin agréé du fait de l’état de grossesse constaté, l’intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire qu’elle percevait avant sa mutation.

CHAPITRE II : CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE

Article 38 : Congés annuels

Le droit aux congés annuels est acquis sur la base de deux (02) jours par mois soit vingt quatre (24) jours ouvrables par année de service accompli.

Toutefois, les congés peuvent se cumuler après accord de l’employeur jusqu’à concurrence de quarante huit (48) jours ouvrables dont huit (08) sont obligatoirement pris à l’issue de la première année.

L’ordre de départ en congé est fixé d’accord parties entre l’employeur et les intéressés. Il est communiqué à chaque employé concerné et affiché sur les tableaux réservés à cet effet.

La date de départ en congés, sauf cas de force majeure, ne peut être anticipée ou retardée de plus de trois mois.

Article 39 : Congés supplémentaires

Il est accordé aux employés une bonification de la durée de congé annuel visée à l’article précédent pour récompense l’attachement de l’employé à son entreprise.

Cette bonification est établie de la façon suivante :

• un (01) jour ouvrable après dix (10) années consécutives d’ancienneté ;

• deux (02) jours ouvrables après quinze années consécutives d’ancienneté ;

• trois (03) jours ouvrables après vingt (20) années consécutives d’ancienneté ;

• quatre (04) jours ouvrables après vingt cinq (25) années consécutives d’ancienneté ;

• six (06) jours ouvrables après trente (30) années consécutives d’ancienneté.

Article 40 : Allocations de congés

Une allocation de congés doit être versée à l’employé à l’occasion de son départ en congés. Le montant de cette allocation est égal au douzième (1/12) des salaires et indemnités dont il a bénéficié au cours des douze (12) derniers mois ayant précédé la date de départ à l’exclusion de celle ayant le caractère de remboursement de frais.

En cas de fractionnement de congés, l’allocation revenant à l’employé est fractionnée proportionnellement à la durée de chaque période de congés.

Pour la détermination de congés payés, sont considérés comme temps de travail :

a) les périodes de suspension de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;

b) dans la limite de six (06) mois, les périodes d’absence pour cause de maladies dûment constatées par un médecin agréé ;

c) les périodes de congé des femmes en couche (congés de maternité) ;

d) les congés pour examen ;

e) les périodes passées en stage de formation ou de perfectionnement professionnel ou en voyage d’étude organisés par l’entreprise ;

f) les séminaires syndicaux dans la limite de quinze (15) jours ;

g) les autorisations spéciales d’absences et les permissions visées aux articles ci-après.

Article 41 : Permissions d’absence

Il est accordé aux employés des permissions exceptionnelles d’absence avec traitement à l’occasion des événements familiaux. Ces permissions d’absence sont accordées dans les conditions ci-après :

a) décès d’un conjoint, du père, de la mère ou

d’un enfant de l’employé ………………………… trois (03) jours

b) décès d’un frère, d’une sœur, d’un

Beau-père, d’une belle mère …………………… deux (02) jours

c) mariage de l’employé ……………………………… trois (03) jours

d) mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur.. un (01 jour

e) naissance au foyer ……………………………………. Trois (03) jours

Ces permissions, ainsi que les délais de route éventuellement accordés, n’entrent pas en compte dans le calcul du congé annuel.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure. Dans cette éventualité, l’employé concerné doit aviser l’employeur dès la reprise du travail.

Pour bénéficier d’une permission d’absence telle que définie ci-dessus, l’employé doit en formuler la demande appuyée de la pièce justificative dans le plus bref délai et au plus tard huit (08) jours après la survenance de l’évènement, selon le cas.

En ce qui concerne la naissance au foyer, l’employé conserve le droit aux congés dans un délai maximal de trois (03) mois après l’évènement attesté par la production d’un certificat de naissance.

En cas de maladie grave du conjoint, une permission exceptionnelle peut être accordée à l’employé dans la limite de trois (03) jours par an à condition que l’hospitalisation soit certifiée par le médecin traitant ou agréé par l’employeur.

Article 42 : Autorisations spéciales d’absence

Il est accordé aux employés des autorisations spéciales d’absence dans les conditions ci-après :

a) Avec salaire

- aux représentants du syndicat dûment mandatés à l’occasion des séminaires, colloques, congrès statutaires, conseil de discipline, commissions paritaires et autres événements à caractère corporatif dans la limite de quatre (04) jours par an non compris les délais de route retenus d’accord parties au mieux des intérêts de l’employeur et des employés ;

L’employé, pour bénéficier d’autorisation spéciale d’absence est tenu d’informer préalablement l’employeur de sa participation à ces commissions et de s’efforcer de réduire au maximum le gène que pourrait causer son absence à la marche normale du service.

- Aux employés candidats à un concours ou examen présentant un intérêt direct pour le déroulement de leur carrière.

La durée de cette permission et les délais de route sont fixés d’accord parties entre l’employeur et le travailleur concerné.

b) Sans salaire

Au-delà de la limite de quatre (04) jours fixés en (a) :

- aux représentants syndicaux dûment convoqués aux congrès professionnels. Les parties contractantes s’emploieront à ce que ces absences ne perturbent pas la marche normale du service ;

- aux employés appelés à une fonction syndicale pour la durée de leur mandat ;

- ils sont réintégrés sans délai, sur leur demande à l’expiration de leur mandat avec les avantages dont ils jouissaient avant leur départ ;

- aux employés candidats aux élections municipales, législatives et présidentielles pendant la durée de la campagne électorale.

CHAPITRE III : DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DES ŒUVRES SOCIALES, DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

SECTION I : FORMATION PROFESSIONNELLE ET STAGE DE PERFECTIONNEMENT

Article 43 : Formation professionnelle

Une politique dynamique de formation professionnelle de l’employeur permettra aux employés d’être plus performants.

Les formations pourront revêtir les formes définies ci-dessous :

Article 44: Stages de formation et de perfectionnement

Par souci d’amélioration des compétences, les employés nécessitant une formation seront sélectionnés par l’employeur.

Tout employé envoyé en stage perçoit durant toute la période du stage l’intégralité de sa rémunération y compris les accessoires de salaires sauf ceux ayant un caractère de remboursement de frais.

Si le stage est effectué dans un pays étranger et que le stagiaire n’est pas bénéficiaire d’une bourse offerte par un organisme extérieur, l’employeur lui accorde une indemnité en rapport avec le coût de la vie dans le pays d’accueil.

Au cas où une bourse extérieure accordée au stagiaire serait insuffisante par rapport au coût de la vie du pays d’accueil, l’employeur alloue à l’intéressé une indemnité complémentaire.

Si le stage se déroule au Bénin mais hors du lieu d’emploi, le stagiaire aura droit à l’indemnité de mission telle que prévue par la présente convention à son annexe III, article 18.

Il est alloué à tout employé partant en stage à l’étranger une indemnité pour frais d’équipement dont le montant sera fixé par l’employeur.

Tout stagiaire s’engage avant son départ à signer un engagement de demeurer au service de l’employeur pendant au moins quatre (04) ans à l’issue de son stage.

En cas de non respect de cet engagement, l’intéressé sera tenu de rembourser à l’employeur l’intégralité des frais déboursés en sa faveur calculés au prorata-temporis.

Les stages de formation ou de perfectionnement d’une durée supérieure ou égale à neuf (09) mois et sanctionnés par un diplôme peuvent donner lieu à une promotion en cas de poste vacant à condition que ledit stage soit concluant.

Toutefois, lorsque le stage a été organisé dans le but de pourvoir à un poste d’une hiérarchie supérieure, l’employé ayant suivi un stage concluant sera confirmé au dit poste après une période probatoire.

SECTION II : ŒUVRES SOCIALES

Article 45 : Objet des œuvres sociales

Les œuvres sociales sont réalisées par l’employeur en faveur des employés afin de créer une ambiance de convivialité au sein de l’entreprise.

Elles peuvent revêtir diverses formes dont notamment :

• une caisse de secours gérée par les délégués du personnel destinée à apporter aide et assistance aux employés en cas de sinistres ou de catastrophes ;

• assistance à la gestion d’une mutuelle mise en place par les syndicats ;

• octroi de crédit scolaire équivalent à un (01) mois de salaire brut remboursable en cinq (05) mensualités.

SECTION III : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 46 : Sécurité sociale

Tout le personnel doit être obligatoirement immatriculé à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dès l’embauche afin de lui permettre de jouir des avantages et prestations découlant de cette affiliation.

L’employeur est tenu d’être à jour de ses engagements vis-à-vis de l’organisme de sécurité sociale afin de ne pas pénaliser les employés.

Article 47 : Hygiène et sécurité sur les lieux de travail

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer les meilleures conditions d’hygiène et de sécurité aux employés.

Les employés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents de travail, en particulier celles qui concernent le port de matériel de protection individuelle ; ce matériel sera mis par l’employeur à la disposition du personnel effectuant des travaux qui en nécessitent l’emploi.

En outre, l’employeur devra veiller au bon fonctionnement des comités d’hygiène et de sécurité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 48 : Visite médicale annuelle

La visite médicale systématique annuelle est obligatoire pour l’ensemble des employés toutes catégories confondues.

Les résultats de la visite médicale ainsi que les mesures qui en découlent sont notifiés à chaque employé sous pli confidentiel.

Le coût de cette visite médicale est entièrement à la charge de l’employeur.

Article 49 : Soins médicaux et hospitalisation

L’employé et sa famille bénéficient des consultations et soins d’urgence donnés par le médecin d’entreprise.

Toutefois, les consultations et soins d’urgence, les produits pharmaceutiques, l’hospitalisation, seront assurés dans le cadre du contrat d’assurance maladie conclu entre l’employeur et la compagnie d’assurance choisie à cet effet.

L’employé participe au coût de cette assurance par une cotisation salariale mensuelle.

La famille de l’employé s’entend du conjoint et des enfants dans la limite de six (06) âgés de un (01) jour à vingt-et-un (21) ans conformément à la déclaration faite à l’entreprise.

CHAPITRE II : DE LA REMUNERATION

SECTION I : DETERMINATION DU SALAIRE

Article 50 : Enoncé du principe de rémunération

A travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les employés quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession, dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.

Article 51 : Paiement du salaire

Le paiement du salaire se fait à terme échu, en principe à la fin de chaque mois.

Chaque travailleur doit obligatoirement recevoir un bulletin de paie à l’occasion du paiement du salaire. Les bulletins sont délivrés à titre individuel et doivent porter les indications telles que l’identité de l’employé, le poste occupé, la catégorie, son numéro d’affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, les différents éléments de la rémunération et le détail des retenues opérées conformément à la réglementation en vigueur.

Article 52 : Grille salariale

La grille salariale applicable au personnel est celle figurant à l’annexe II de la présente Convention Collective.

Article 53 : Promotion

La promotion est le passage d’une catégorie à la catégorie supérieure.

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l’entreprise, l’employeur, en cas de vacance ou de création de postes, s’efforcera, dans la mesure des possibilités, de faire appel de préférence aux salariés travaillant dans l’entreprise.

En cas de promotion, l’employeur pourra soumettre l’employé à la période d’essai prévue pour l’emploi à occuper.

Elle peut intervenir également sur décision de l’employeur.

Article 54 : Intérim

Lorsque l’employé doit assumer, temporairement, à la demande de l’employeur, un emploi inférieur à celui qu’il occupe habituellement, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante.

Lorsque l’employeur demande, pour nécessité de service à un employé d’accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu’il occupe, l’employé a le droit de ne pas accepter ce déclassement.

Si l’employé refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.

Si l’employé accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Le fait pour un employé d’assurer provisoirement ou par intérim, un emploi comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois, la durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder quatre mois, sauf dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi, de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé et de la détention préventive ou administrative de l’employé qui n’a pas commis une faute professionnelle pendant un délai de six (06) mois.

Exception faite pour les cas particuliers visés ci-dessus, l’employeur doit, à l’expiration du délai de quatre mois, régler définitivement la situation de l’employé c’est-à-dire :

- soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé ;

- soit lui rendre son précédent emploi.

Une indemnité pour remplacement ou intérim sera accordée à l’employé qui assure l’intérim.

Le taux de cette indemnité représente 10 % du salaire catégoriel de celui qui assure l’intérim.

Cette indemnité n’est due qu’au cas où l’intérim n’a été confié qu’à une seule et même personne par une note de service de l’employeur.

SECTION II : ACCESSOIRES DE SALAIRE ENONCE DU PRINCIPE D’ATTRIBUTION

Article 55 : Enoncé du principe d’attribution

Les accessoires de salaire et autres avantages sociaux peuvent être attribués de façon générale, c’est-à-dire, à l’ensemble du personnel, ou de façon spécifique c’est-à-dire à une certaine catégorie d’agents en raison des conditions de travail particulières liées au poste concerné.

Article 56 : Primes

Des primes sont attribuées aux Dockers selon les spécialités.

Ces primes sont :

- La prime de motivation ;

- La prime de rendement ;

- La prime de transport ;

- La prime de risque ;

- La prime de pharmacie ;

- La prime de logement ;

- La prime de salissure ;

- La prime de mer ou aéro hergo ;

- La prime pour gros colis ;

- La prime de froid ;

- La prime de technicité ;

- La prime de bilan ;

- L’arbre de Noël ;

- La prime de l’an ;

- Assistance au Docker décédé : 300.000 F CFA

- Docker victime d’un accident de travail : Prise en charge à 100%

T I T R E VI: DU REGLEMENT DES CONFLITS

Article 57 : Commission d’interprétation

Il sera institué au sein de l’entreprise une commission mixte paritaire d’interprétation et de conciliation ayant pour objet de rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l’application ou de l’interprétation de la présente Convention Collective.

Toutefois, cette commission n’a pas à traiter des litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente Convention Collective.

Article 58 : Organisation et fonctionnement de la commission d’interprétation

La commission mixte paritaire d’interprétation susvisée est présidée par le Directeur Général du Travail ou son représentant et comprend :

- Trois (03) membres titulaires et trois (03) membres suppléants représentant l’employeur.

- Trois (03) membres titulaires et trois (03) membres suppléants désignés par les organisations syndicales signataires.

Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués à la Direction Générale du Travail en temps utile par les organes précités.

Les membres suppléants ne siègent qu’en cas d’empêchement des titulaires.

La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de l’autre partie ainsi qu’à l’autorité administrative susvisée qui est tenue de réunir la commission dans les plus brefs délais.

Tout avis donné à l’unanimité de ses membres par la commission susvisée fait l’objet d’un procès-verbal signé par lesdits membres et a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente Convention Collective.

Ce procès-verbal est ensuite déposé au greffe du tribunal du travail du ressort par la partie la plus diligente.

Article 59 : Pré-conciliation

Tout conflit collectif qui surgit au sein de l’entreprise fait l’objet en premier lieu d’une concertation entre l’employeur et les représentants légaux des employés que sont les délégués du personnel et les responsables syndicaux.

En cas de désaccord, le conflit est porté devant une commission paritaire composée de huit (08) membres au maximum constituée dans l’entreprise et siégeant en son sein.

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant et comporte nécessairement les représentants de la direction ou du service en charge de la gestion du personnel. Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s’impose aux parties en conflit. Un procès-verbal en est dressé et transmis à l’inspection du travail du ressort pour information.

En cas de désaccord, le conflit est porté devant l’inspection du travail du ressort.

T I T R E VII : DE LA RETRAITE

Article 60 : Sécurité Sociale – Retraite

Le personnel est affilié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) qui fixe les conditions réglementaires d’admission à la retraite.

Article 61 : Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque l’employé cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite.

Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas, une allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite ».

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement et varie en fonction de l’âge de départ à la retraite et de la l’ancienneté dans l’entreprise, suivant le barème ci-après, sans que toutefois cette indemnité puisse être inférieure à trois mois de salaire de l’employé.

AGE DE DEPART

A LA RETRAITE

ANCIENNETE

01 AN A 15 ANS

ENTRE 15 ET 20 ANS

ENTRE 20 ET 30 ANS

PLUS DE 30 ANS

50 ans

65 %

70 %

75 %

80 %

51 ans

58 %

63 %

68 %

73 %

52 ans

50 %

55 %

60 %

65 %

53 ans

43 %

48 %

53 %

58 %

54 ans

38 %

43 %

48 %

53 %

55 ans

30 %

35 %

40 %

45 %

Article 62 : Cadeau spécial de départ à la retraite

Un cadeau spécial est remis à l’employé lors de son départ définitif de l’entreprise.

La forme et la valeur de ce cadeau sont laissées à la discrétion de l’employeur.

Article 63 : Promotion spéciale de départ à la retraite

Trente six (36) mois au moins avant la date d’admission à la retraite, il peut être accordé à un employé méritant une bonification sur demande de son supérieur hiérarchique et après étude de son dossier.

T I T R E VIII : DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET DIVERSES

Article 64 : Dispositions transitoires pour le traitement du forfait d’heures supplémentaires

Le forfait d’heures supplémentaires tel qu’il existe avant la date de mise en application est supprimée et les heures supplémentaires autorisées et effectuées seront payées conformément à la réglementation en vigueur en la matière.

Les anciens forfaits d’heures supplémentaires sont retraités dans le cadre de l’article 2 du titre I et de l’accord sur l’augmentation globale des salaires.

Les employés pour qui l’accomplissement d’heures supplémentaires s’avère nul ou faible et qui pourraient de ce fait subir une diminution du salaire brut total, verront leur forfait d’heures supplémentaires retraité transféré dans une rubrique de paie spécifique selon les modalités suivantes :

« Si le montant des heures supplémentaires réelles est inférieur au forfait retraité, le forfait sera néanmoins payé dans son intégralité.

« Le montant de cette rubrique sera transféré au fur et à mesure dans le salaire de base et la bonification à concurrence des augmentations accordées.

Le total cumulé du salaire brut et de l’ex forfait d’heures supplémentaires retraité sera donc fixe jusqu’à l’absorption complète de ce dernier.

Dans le cas de l’attribution d’une prime de sujétion ou de responsabilité à caractère fixe en lieu et place du forfait d’heures supplémentaires, l’article 2 du titre I s’applique pleinement.

Article 65 : Dispositions diverses

Pour tout ce qui n’est pas prévu dans la présente Convention Collective, les parties contractantes s’en remettent aux dispositions légales et règlementaires en vigueur en la matière.

Article 66 : Annexes

Le tableau de classification des emplois et la grille salariale sont annexés à la présente Convention Collective dont ils font partie intégrante.

Article 67 : Prise d’effet

La présente Convention Collective prend effet à compter du ……………………………………………………

Fait à Cotonou, le …………………..

Ont signée :

Pour les employeursPour les travailleurs

Vu,

Le Directeur Général du Travail

Approuvé,

Le Ministre de la Fonction Publique, du Travail

et de la Réforme Administrative

CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Catégorie

Emplois correspondants

1er

Dockers occasionnels

2ème

Agent de la première catégorie promu

3ème

Docker spécialiste (conducteur, treuilliste, pointeur, chef d’équipe)

4ème

Agents de la 3ème catégorie promu

GRILLE DES SALAIRES

1 39987 43186 46385 49584 52783 56782 60780 65179 72377 79974 87972 95969 103966 111964 119961
2 54269 58611 62952 67294 71635 77062 82489 88459 98227 108538 119392 130246 141100 151954 162808
3 66003 71283 76564 81844 87124 93725 100325 107585 119466 132006 145207 158408 171608 184809 198010
4 77484 83683 89882 96080 102279 110027 117776 126299 140246 154968 170465 185962 201459 216956 232452

Le groupement professionnel des Acconiers du Bénin -

Date de prise d'effet: → Pas spécifiée
Date de fin: → Pas spécifiée
Ratifiée par: → Ministry
Ratifiée le: → Pas encore ratifiée
Nom de l'industrie: → Transports, logistique, communications
Secteur privé / publique: → Dans le secteur privé
Signée par:
Noms des associations: → Le groupement professionnel des Acconiers du Bénin
Noms des syndicats: → Le syndicat des travailleurs des entreprises de manutention portuaires

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Oui
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non

MALADIE ET INVALIDITE'

Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 730 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → 
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → -9 semaines
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non
Congé de paternité payé: → 3 jours

Questions liées à l’égalité des genres

Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Non
Clauses sur la discrimination au travail: → Non
Egalité des chances de promotion aux femmes : → Non
Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Non
Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non
Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non
Clauses sur la violence au travail : → Non
Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non
Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non
Suivi de l’égalité de genre : → 

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → 30 jours
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → 
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → 
Apprentis exclus de toute disposition : → 
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → 

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par semaine: → 40.0
Congé annuel payé: → 24.0 jours
Congé annuel payé: → 4.0 semaines
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → 

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → Yes, in one table
Salaires spécifiés selon le niveau de maîtrise: → 0
Salaires précisés en fonction du titre du poste : → 1
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 0

Paiement supplémentaire pour le congé annuel

Prime pour les heures supplèmentaires

Indemnité de transport

Indemnité de transport: →  % du salaire de base
Indemnité de transport: → XOF  par mois

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → 
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