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REPUBLIC DU BENIN

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MINISTERE DE LA CULTURE, DE L’ALPHABETISATION, DE L’ARTISANAT ET DU TOURISME

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ACCORD D’ETABLISSEMENT ENTRE LE FONDS DE DÉVELOPPEMENT DU PATRIMOINE CULTUREL (FDPC) ET LE PERSONNEL DU FONDS - 2015

Entre

le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC) représenté par sa Direction Générale

d’une part,

et

le Personnel dudit Fonds d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : DES DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE I : OBJET - CHAMP D’APPLICATION ET AVANTAGES ACQUIS

Article 1er : Objet et Champ d'application

Le présent Accord d’Etablissement élaboré en exécution de l’article 129 de la loi 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code de Travail en République du Bénin, s’applique à tout le personnel du Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC).

Il a pour objet de déterminer et de préciser les points ci-après :

- les catégories professionnelles ;

- la grille des salaires applicables au personnel ;

- la nature des primes, indemnités et autres avantages à allouer au personnel ;

- la formation et le perfectionnement du personnel.

Il s’applique :

•aux Agents Permanents et Contractuels de l’Etat en position de détachement ou mis à sa disposition ;

Article 2 : Avantages acquis

Le présent Accord d’Etablissement ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages de toutes natures, individuels ou collectifs acquis antérieurement à sa signature. La sauvegarde de ces avantages acquis ne concerne que le personnel en service au FDPC à la date d’entrée en vigueur de cet accord.

CHAPITRE 11- APPLICATION DANS LE TEMPS, DUREE, DENONCIATION ET REVISION

Article 3 : Application dans le temps

Les contrats individuels de travail qui interviendront postérieurement à l’entrée en vigueur du présent Accord d’Etablissement seront régis par ces dispositions qui sont considérées comme conditions minima d’engagement.

Aucune clause restrictive ne pourra être valablement insérée dans les contrats individuels.

Le présent Accord d’Etablissement s’applique de plein droit aux contrats individuels en cours d’exécution à la date de sa prise d’effet.

Article 4: Durée, dénonciation et révision

Le présent accord d'etablissement est conclu pour une durée indeterminé.

La premiere dénonciation ou révésion ne peut intervenir avant l'expiration d'un délai de deux (02) ans a compter de la date de prise d'effet.

TITRE 11 : DU RECRUTEMENT DU PERSONNEL

CHAPITRE 1 : PROCEDURE D’EMBAUCHE

Article 5 : Initiative

La décision de recruter du personnel au Fonds de Développement du Patrimoine Culturel en cas de besoin, relève du pouvoir discrétionnaire du Directeur Général, conformément aux dispositions des statuts dudit Fonds.

Le personnel est tenu informé, par voie d’affichage, des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

Article 6 : Période d’essai

Tout travailleur recruté au FDPC est soumis à une période d’essai dont le but est de permettre à l’administration d’apprécier son aptitude professionnelle, son rendement et sa capacité à tenir l’emploi pour lequel il postule et, au candidat d’apprécier les conditions de travail, d’hygiène, de sécurité ainsi que le climat social.

La durée de cette période est fixée à :

- quinze (15) jours pour les ouvriers et manœuvres ;

- un (01) mois pour les agents d’exécution (employés) ;

- trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Elle peut être renouvelée une fois par écrit sauf pour les contrats à durée déterminée.

La période d’essai ne saurait être confondue avec le stage que certains demandeurs auraient accompli avant le commencement de leur service. Elle est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, pour les avancements et le droit au congé annuel. Sa date de début et de fin ainsi que celle de son renouvellement doivent être clairement indiquées par écrit.

Pendant la période d’essai :

- les parties ont la faculté réciproque de mettre un terme à leurs relations sans être tenues d’un préavis, ni d’une indemnité quelconque autre que l’indemnité compensatrice de congés payés au prorata du temps passé au FDPC;

- le travailleur doit percevoir le salaire de base de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Article 7 : Contrat définitif

Au cours et à l’issue de la période d’essai, le travailleur est apprécié par ses chefs hiérarchiques à l’aide d’un rapport écrit sur sa prestation. La décision de son embauche définitive est prise en fonction de cette appréciation.

Si la période d’essai est concluante, l’administration peut lui signer soit un contrat à durée déterminée (CDD), soit un contrat à durée indéterminée (CDI). A cet effet, il produit un dossier d’embauche.

Article 8 : Dossier d’embauche

Le dossier d’embauche comprend :

- une copie légalisée du diplôme requis ou titre équivalent ;

- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois (03) mois ;

- un certificat de nationalité ;

- un certificat de résidence ;

- un extrait d’acte de naissance ou toute autre pièce tenant lieu et, éventuellement

- ses certificats d'emploi antérieurs ;

- un certificat médical d’aptitude à l'embauche datant de moins de trois (03) mois ;

- deux (02) photos d’identité.

Article 9 : Modification des clauses du contrat

Toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Lorsque la modification doit entraîner pour le travailleur, une diminution des avantages dont il bénéficie et qu’elle n’est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur.

Article 10 : Changement d’emploi

L’employeur pourra, pour nécessité de service, affecter un travailleur à un emploi destiné à une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Pendant cette période, le travailleur perçoit le salaire de son ancienne catégorie. Mais une telle mutation ne saurait être définitive. Sa durée maximale est de trois (03) mois.

Lorsque l’employeur demande, pour nécessité de service, à un travailleur d’accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu’il occupe, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce déclassement.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Le fait pour un travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim, un emploi comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages attachés audit emploi. Toutefois, la durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder quatre (04) mois, sauf dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi, de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé, d’un stage et de la détention préventive ou administrative du travailleur qui n’a pas commis une faute professionnelle.

Exception faite pour les cas particuliers visés ci-dessus, l’employeur doit, avant l’expiration du délai de quatre (04) mois, régler définitivement la situation du travailleur, c’est-à-dire :

- soit le classer dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé ;

- soit lui rendre son précédent emploi.

Au-delà de quatre (04) mois, si l’intérim se poursuit, le travailleur perçoit les avantages liés au poste. 

TITRE III: CLASSIFICATION PROFESSIONELLE, DE LA GESTION DES CARRIERES ET DE LA DETERMINATION DE LA REMUNERATION AINSI QUE DE SES ACCESSOIRES.

CHAPITRE 1: CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 11: Categorie professionnelle

Le personnel du Fonds de developpement du Patrimoine Culturel regi par le present accord d'etablissement est reparti en trois (03) categories professionelles denommees: categorie 1: E1 a E6; Categorie II: M1 a M4; categorie III: C1 a C4.

Article 12: Classification professionnelle

Le detail de la categorisation et de la classification se trouvent en annexe au present accord d'etablissement.

CHAPITRE 11: GESTION DES CARRIERES

Article 13 : Notation

Ces agents en activité au FDPC reçoivent chaque année, à partir du 20 Octobre, une appréciation qui exprime leur compétence professionnelle dans l’emploi qu’ils occupent et leur aptitude à accéder à l’emploi du grade supérieur.

Le pouvoir de notation appartient au Directeur Général.

es propositions de notes et l'appréciation faites par les supérieurs hiérarchiques (Chef de Service et Directeurs Techniques) contenues dans le bulletin de notes sont ansmises au Service Administratif pour être portées devant le Comité de Direction en vue de la validation ou non des propositions de notation, au plus tard le 30 Novembre de ''année en cours.

Le fait pour le supérieur hiérarchique de ne pas respecter cette exigence ou de accomplir avec légèreté ou mauvaise foi constitue une faute disciplinaire sanctionnée en tant que telle.

Toute note inférieure à 12/20 ou égale à 20/20 doit être motivée et faire l’objet d’un rapport spécial.

Il est constitué auprès du Service Administratif de la Direction du Fonds, au profit de chaque agent, un dossier destiné à le suivre tout le long de sa carrière et devant nécessairement contenir les copies de tous actes de nature à permettre son appréciation pendant toute sa carrière.

Un conseil de discipline sera mis sur pied et les modalités de son fonctionnement seront définies par un Règlement Intérieur.

Les déterminants de la notation sont :

- conscience professionnelle ;

- disponibilité et sens de responsabilité ;

- efficacité et honnêteté ;

- ponctualité.

A chacun de ces déterminants, il est accordé une note chiffrée partielle allant de un (01) à cinq (05) qui répond aux appréciations suivantes :

- un (01) : mauvais ;

- deux (02) : médiocre ;

- trois (03) : passable ;

- quatre (04) : bon ;

- cinq (05) : très bon.

La note chiffrée de l’agent exprimée de quatre (04) à vingt (20) est égale au total des points ainsi obtenus pour chacun des quatre déterrnants

En effet, une fois recruté, l’agent en service au FDPC reçoit annuellement une notation et connaît des avancements, des promotions et, au besoin, suit des formations. Ces différents points procèdent d’un certain nombre d’actes administratifs.

Article 14 : Avancement

>Avancement d’échelon

C’est le passage par un travailleur de l’échelon inférieur à l’échelon immédiatement supérieur d’une même catégorie. Il s’opère tous les deux (02) ans.

>Avancement de grade

C'est le passage par un travailleur d'un grade inferieur a un grade superieur d'une meme catégorie. Chaque catégorie comporte douze (12) échelons répartis en 3 grades normaux et un grade hors classe à savoir :

-le grade initial comporte quatre (04) échelons ;

-le grade intermédiaire a trois (03) échelons ;

-le grade terminal à une classe normale a trois (03) échelons et une classe exceptionnelle à échelon unique ;

-le grade-hors classe à échelon unique.

-Le passage d’un grade à un autre est subordonné à l’avis d’une commission ad hoc dont les modalités de fonctionnement seront définies par une note de service.

L’avancement est constaté par un acte administratif « DECISION D’AVANCEMENT » signé du Directeur Général.

Article 15 : Promotion

C’est le passage d’une catégorie inférieure à une catégorie immédiatement supérieure. Elle intervient dans les cas ci-après :

a) à l’issue d’une formation professionnelle concluante d’une durée égale ou supérieure à neuf mois autorisée par le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC) conformément au plan de formation de ladite structure.

b) à la suite de concours professionnels organisés par la Direction Générale au profit des travailleurs ayant effectué quatre ans de service consécutifs au FDPC;

c) au choix du Directeur du FDPC sur proposition des chefs hiérarchiques en fonction de l’ancienneté du travailleur (cinq ans de service au moins) et des notes de pratique professionnelle ;

d) en cas de vacance ou création de poste.

Le travailleur ainsi promu est reclassé dans sa nouvelle catégorie avec pour repère le alaire de base immédiatement supérieur à celui qu’il percevait.

Tout comme l’avancement, la promotion est constatée par un acte administratif. Ici, il agit d’une ‘'DECISION PORTANT PROMOTION” signée du Directeur Général, sur proposition d’une Commission ad’ hoc composée du Chef-Service Administratif du DPC du superieur hierachique direct de l'agent et du delegue du personnel. Cette proposition, examinée en CODIR, doit se fonder sur les appréciations et notations de l’agent.

Article 16 : Formation professionnelle et stage de perfectionnement

Lorsque les nécessités du service l’exigent, les agents remplissant les conditions d’instruction générale suffisante peuvent être désignés pour effectuer des stages de formation professionnelle, de perfectionnement ou de recyclage soit au Bénin, soit à l’étranger.

Si la bourse est octroyée par le FDPC pour une formation à l’étranger, son montant doit tenir compte du coût de vie du pays hôte.

La formation donne droit a un changement de catégorie si et seulement si elle est inscrite au plan de formation du FDPC et autorisée par la Direction Générale.

CHAPITRE III : DETERMINATION DE LA REMUNERATION

a) à l’issue d’une formation professionnelle concluante d’une durée égale ou supérieure à neuf mois autorisée par le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC) conformément au plan de formation de ladite structure.

La rémunération des agents du FDPC est composée du salaire et de ses accessoires.

b)à la suite de concours professionnels organisés par la Direction Générale au profit des travailleurs ayant effectué quatre ans de service consécutifs au FDPC;

c)au choix du Directeur du FDPC sur proposition des chefs hiérarchiques en fonction de l’ancienneté du travailleur (cinq ans de service au moins) et des notes de pratique professionnelle ;

d)en cas de vacance ou création de poste.

Le travailleur ainsi promu est reclassé dans sa nouvelle catégorie avec pour repère le salaire de base immédiatement supérieur à celui qu’il percevait.

Tout comme l’avancement, la promotion est constatée par un acte administratif. Ici, il s’agit d’une "DECISION PORTANT PROMOTION” signée du Directeur Général, sur proposition d’une Commission ad’ hoc composée du Chef-Service Administratif du FDC, du superieur hierachique directe de l'agent et du delegue du personnel. Cette

proposition, examinée en CODIR, doit se fonder sur les appréciations et notations de l’agent.

Article 16 : Formation professionnelle et stage de perfectionnement

Lorsque les nécessités du service l’exigent, les agents remplissant les conditions d’instruction générale suffisante peuvent être désignés pour effectuer des stages de formation professionnelle, de perfectionnement ou de recyclage soit au Bénin, soit à l’étranger.

Si la bourse est octroyée par le FDPC pour une formation à l’étranger, son montant doit tenir compte du coût de vie du pays hôte.

La formation donne droit a un changement de catégorie si et seulement si elle est inscrite au plan de formation du FDPC et autorisée par la Direction Générale.

CHAPITRE III : DETERMINATION DE LA REMUNERATION

Article 17 : Le salaire et sa détermination

Par définition, le salaire est la contrepartie du travail fourni. La fixation du salaire est fonction de la qualification de l’agent, de ses expériences professionnelles, de son ancienneté et du poste occupé.

Il n’est nullement tenu compte de l’origine de l’agent, de son sexe, de ses convictions religieuses, de son appartenance politique ou de tous autres critères subjectifs dans la détermination du salaire.

Les salaires de base applicables aux agents du FDPC sont contenus dans la grille annexée au présent accord.

Article 18 : Classification des emplois

Les travailleurs du Fonds de Développement du Patrimoine Culturel régis par le présent Accord sont classés selon l’emploi qu’ils occupent dans l’un des trois groupes professionnels prévus par ledit Accord.

Article 19: Augmentation de Salaire

Une augmentation de salaire peut être accordée à l’ensemble du personnel comme conséquence d'une révision des salaires minima de fonction. Cette augmentation peut être due à la revalorisation des salaires décidés sur le plan national. Le Fonds de Développements Patrimoine Culturel peut aussi procéder à la révision de la grille des salaires chaque fois que les circonstances sont favorables. Cette révision se fait d’accord parties.

Article 20 : Modalité de paiement du salaire

Le payement est constaté par un bulletin de paie qui est rédigé de telle sorte qu’apparaissent clairement les différents éléments de la rémunération, la catégorie professionnelle et la nature exacte de l’emploi occupé.

La rémunération est soit versée en espèces, soit par virement postal ou bancaire.

Article 21 : Les accessoires du salaire

En sus du salaire payé aux agents du FDPC, des indemnités et primes sont allouées en fonction des responsabilités assumées. Ces primes seront progressivement payées compte tenu des capacités financières du FDPC.

Article 22 : Principe et fondement

Dans le but de créer au profit du personnel du Fonds de Développement du Patrimoine culturel des conditions de travail plus motivantes, il lui est alloué des indemnités et des primes liées, soit au poste occupé, soit aux résultats obtenus dans la réalisation du Plan de Travail Annuel.

Les conditions d’attribution desdites primes et indemnités, leurs montants ainsi que les bénéficiaires sont fixés par le Conseil d’Administration sur proposition du Directeur Général.

Article 23 : Indemnités pour heures supplémentaires

Les Travailleurs du FDPC bénéficient des indemnités d’heures supplémentaires dont les modalités d’allocation sont fixées par les textes en vigueur.

Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail ne sont pas rémunérées pour les agents ci-après :

- Directeur Général ;

- Directeur Général Adjoint ;

- Directeur Technique ;

- Chef de Service ;

- Agent Comptable ;

- Chef de Section ou de Division ;

- Caissier.

Article 24 : Indemnité de sujétion

Une indemnité de sujétion est accordée aux travailleurs ci-après :

- Secrétaire Particulier du Directeur Général ;

- Chauffeur du Directeur Général et du Directeur Général Adjoint ;

- Agent de liaison du FDPC.

Le montant mensuel de cette indemnité est fixé par le Conseil d’Administration sur proposition du Directeur Général.

Article 25 : Indemnité de responsabilité

Une indemnité de responsabilité est allouée mensuellement aux agents du FDPC ci- après :

- Directeur Général ; •

- Directeur Général Adjoint ;

- Directeurs Techniques ;

- Chef de Service ;

- Agent Comptable ;

- Chef de Section ou de Division ;

- Caissier.

Le montant mensuel de cette indemnité est fixé par le Conseil d'Administration, sur proposition du Directeur Général.

Article 26 : Indemnité de caisse

Au caissier du Fonds, il est alloué une indemnité mensuelle de caisse.

Article 27 : Emplois multiples

Au cas où un employé est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le salaire de l’intéressé sera celui de l’emploi le mieux rémunéré.

Lorsqu’un travailleur est appelé temporairement à assurer cumulativement avec ses attributions habituelles les fonctions d’un autre travailleur, il lui est accordé une indemnité dite intérim.

Le bénéfice de cette indemnité n’est reconnu au travailleur que si l’intérim dure au moins un (01) mois. Le montant de cette indemnité est fixé par le Directeur Général.

Article 28 : Indemnité de déplacement

Lorsque le travailleur est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi, mais dans les limites géographiques prévues par son contrat ou à défaut par les usages de la profession et lorsqu’il résulte pour lui de ce déplacement des frais supplémentaires, il lui est alloué une indemnité.

Article 29 : Indemnité de logement

Lorsque le travailleur est déplacé de son lieu de recrutement par le fait de l’employeur et ne peut, par ses propres moyens, se procurer au nouveau lieu d’emploi, un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur mettra à sa disposition un logement ou lui versera une indemnité compensatrice.

Article 30 : Prime annuel de rendement et d’assiduité

A la fin de chaque année, il est attribué à l’ensemble du personnel titulaire permanent du FDPC une prime de rendement annuelle calculée en fonction du salaire de base et destinée à encourager et récompenser la valeur professionnelle, à favoriser l’assiduité et à pénaliser l’absentéisme et la paresse.

Pour le travailleur qui n’aura pas accompli une année entière, le montant de la prime sera calculé au prorata du temps passé dans la structure. Le paiement de la prime n’est possible que lorsque le résultat d’exploitation est positif.

La prime de rendement est assise sur le salaire de base du travailleur, proportionnellement à la note chiffrée qu’il aura obtenue et est déterminée par les éléments ci-après :

1- Personnel d’exécution Groupe 1

- Connaissance professionnelle ;

- Ponctualité et assiduité ;

- Soins dans l’exécution du travail ;

- Sens du service et du travail.

2- Personnel de Maîtrise Groupe 2

- Connaissance professionnelle ;

- Sens de l’organisation du travail ;

- Assiduité dans les tâches de production et ponctualité ;

- Sens du service et du bien publics.

3- Personnel d'encadrement supérieur Groupe 3

- Connaissance professionnelle ;

- Esprit d’initiative et d’organisation ;

- Aptitude au commandement ;

- Sens du service et du bien publics.

Le barème de notation de chacun de ces éléments est fixé comme suit :

- Médiocre : 1 sur 5

- Passable : 2 sur 5

- Bon : 3 sur 5

- Très bon 4 sur 5

- Exceptionnel : 5 sur 5

La note chiffrée globale du travailleur permanent exprimé de un (01) à vingt (20) est égale à 20, total des points obtenus pour chacun des quatre éléments.

La note définitive est arrêtée par le Directeur Général en Comité de Direction sur proposition des chefs hiérarchiques.

Le montant de la prime de rendement est fixé comme suit :

Note chiffrée globale Montant de la Prime
Au moins égale à 18/20 Egale à 16/20 Egale à 14 ou 15/20 Egale à 11/20 Egale à 10/20 Note inférieure à 10/20 1,3 fois le dernier salaire de base 1 fois le dernier salaire de base 0,75 fois le dernier salaire de base 0,50 fois le dernier salaire de base 0,25 fois le dernier salaire de base Aucune prime n’est payée

Article 31: Indemnité de téléphoné

Les Directeurs Techniques ainsi que les Chefs de Service bénéficient d’une indemnité de téléphone.

Les modalités d’attribution de cette indemnité sont fixées par le Conseil d’Administration sur proposition du Directeur Général.

Article 32 : Complément d’indemnités

Le Directeur Général bénéficie, s’il est Agent Permanent de l’Etat (APE), d’un complément d’indemnités de logement, d’eau, d’électricité et de téléphone.

Les Directeurs Techniques et les Chefs de Service perçoivent, s’ils sont des Agents Permanents de l’Etat ou assimilés, un complément forfaitaire d’indemnité de logement.

Les autres Agents Permanents de l’Etat ou assimilés sans responsabilité bénéficient d’un complément forfaitaire dont le montant est fixé par une note de service du Directeur Général.

Article 33 : Moyens de transport

Le Directeur Général et son Adjoint bénéficient de véhicules de fonction avec une dotation de carburant dont le montant est fixé par le Conseil d’Administration.

Les Directeurs Techniques pourront être dotés de véhicules, de service pour assurer leur fonction. Les modalités d’utilisation de ces véhicules sont déterminées par le Directeur Général.

Au cas où le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel ne peut attribuer un moyen de déplacement aux Directeurs, il leur est alloué une indemnité forfaitaire d’amortissement de leur véhicule personnel ainsi qu’une dotation en carburant.

Pour le'reste des travailleurs permanents n’entrant pas dans les catégories ci-dessus, il est alloué une indemnité mensuelle forfaitaire dite de "transport”. Le taux de ces indemnités est fixé par le Conseil d’Administration.

Article 34 : Indemnité de déplacement à l’intérieur du Bénin

En cas de déplacement temporaire d’un employé pour raison de service et en dehors de son lieu d’emploi habituel, il lui est alloué une indemnité journalière de déplacement ou frais de mission selon que le déplacement entraîne la prise d’un ou de deux repas principaux.

Les frais d’hébergement sont pris en compte dans la fixation de cette indemnité.

L’indemnité de déplacement n’est pas fournie en nature. Elle est réduite en conséquence lorsque l’une de ces prestations est fournie.

Les montants de l’indemnité de déplacement ne sont pas dus lorsque ces prestations sont fournies en nature. Elle est réduite en conséquence lorsque l’une de ces prestations est fournie.

Article 35 : Indemnité de déplacement hors du Bénin

Les indemnités du travailleur du FDPC en mission à l’étranger sont déterminées conformément aux dispositions en vigueur en République du Bénin.

Toutefois, dans le cadre des missions de recherches et d’exécution de travaux dans les pays limitrophes, il est fait dérogation à la disposition ci-dessus.

Article 36 : Gratification exceptionnelle

Tout agent du FDPC ayant fait montre :

- d’acte de courage et de dévouement en cas de péril ;

- d’initiative créative contribuant à l’amélioration des prestations et à l’augmentation de la productivité ;

- de bonne moralité et de bon gestionnaire de caisse,

bénéficie d’une gratification exceptionnelle dont le montant est fixé par le Directeur Général sur la base d’un rapport motivé du chef hiérarchique dudit agent.

Article 37 : Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de départ à la retraite est allouée à tout travailleur admis à la retraite conformément aux textes en vigueur pour le féliciter et le remercier des bons et loyaux services rendus à la structure.

Articles 38 : Cumul de primes

Tout travailleur bénéficiant d’une indemnité de responsabilité ou de sujétion n’a plus droit à une prime d’heure supplémentaire. Toutefois, pour des activités programmées par le FDPC pendant les jours non ouvrables (samedi, dimanche) et jours fériés, tout travailleur réquisitionné à cet effet bénéficiera d’une prime dite de participation.

Article 39 : Prime de risque

Une prime de risque est accordée aux Gardiens.

Article 40 : Fêtes et assistance pour décès

• Fêtes

A l’occasion des fêtes du travail et du Nouvel An, il est organisé au profit du personnel du FDPC, une réjouissance collective.

• Assistance peur décès

En cas de décès d’un travailleur en activité ou à la retraite, il est accordé à ses ayants- droit une aide financière dont le montant est fixé par le Comité de Direction.

Article 41 : Autres indemnités et primes

En cas de besoin, le Directeur Général peut créer d’autres indemnités et primes.

Article 42 : Fixation des accessoires de salaire

Les montants des indemnités et autres avantages du Directeur Général, des Directeurs Techniques sont fixés par Note de Service du Directeur Général après avis du Conseil d’Administration.

Ceux des Chefs de Service et des autres agents le sont également par Note de Service du Directeur Général.

Article 43 : Révision de la grille des salaires, des primes et indemnités

En dehors de toute révision du présent Accord d’établissement, la grille des salaires et les diverses primes et indemnités peuvent être révisées sur l’initiative de la Direction Générale ou suivant les circonstances socio-économiques du pays et les capacités financières du FDPC.

Article 44 : Plafonnement des charges du personnel

Les charges du personnel supportées par le FDPC sont contenues dans la limite de 55% de la valeur ajoutée.

La Direction Générale et les représentants du personnel conviennent d’œuvrer ensemble pour agir sur le niveau des consommations intermédiaires afin qu’il en soit ainsi.

Au cas où les données prévisionnelles annoncent un dépassement de ce taux, le Directeur Général doit agir par ordre de priorité décroissant sur les postes de charges ci- après :

- prime de rendement : ne pas payer ou réduire les taux ;

les autres primes et indemnités: ne pas paver, réduire leurs taux pour bloquer

leur évolution.

TITRE IV : DES POSITIONS DE CONGES ET DE MISE EN DISPONIBILITE

Article 45 : Congés annuels

Le personnel du FDPC a droit au minimum, à deux (02) jours ouvrables de congé par mois de service effectif.

Les congés annuels sont obligatoires et font l’objet d’une programmation en début d’année de manière à sauvegarder le principe de la continuité du service. Toutefois, pour des nécessités de service, le droit au congé peut être différé. Dans ce cas, l’agent bénéficiera d’une attestation de non jouissance à faire valoir au moment opportun.

Des congés annuels payés sont accordés aux travailleurs à raison de vingt quatre (24) jours ouvrables par an. Exceptionnellement, ils peuvent être cumulés jusqu’à concurrence de quarante huit (48) jours ouvrables après accord du Directeur Général du FDPC dont huit (08) jours ouvrables seront obligatoirement pris à l’issue de la première année. La date du départ en congé est fixée d’accord partie entre le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel et le travailleur.

Le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC) peut toutefois anticiper ou retarder de trois mois la date retenue d’accord partie. L’ordre de départ en congé devra être communiqué à chaque travailleur.

Pour la détermination du congé payé, sont considérés comme période de travail :

a) les périodes de suspension de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

b) les périodes d’absence pour cause de maladie dûment constatée par un médecin agréé;

c) les périodes de congé des femmes en couches ;

d) les congés pour examen ;

e) les périodes passées en stage de formation ou de perfectionnement professionnel ou en voyages d’études ;

f)les autorisations spéciales d’absence et les permissions visées à l’article 47 du présent Accord.

Article 46 : Congés de maternité

Le personnel féminin bénéficie de congé de maternité avec traitement d’une durée de quatorze (14) semaines dont six (6) avant et huit (8) après l’accouchement, conformément aux textes en vigueur. Si à l’expiration de ce congé, l’intéressée n’est pas apte à reprendre son service, pour raison de maladie dûment constatée et résultant soit ce ia grossesse soit des couches, ledit congé peut être prolongé de quatre (04) semaines.

Article 47 : Permission d’absence

Toute absence non autorisée entraînera suppression du salaire correspondant aux heures ou journées de travail d’absence, sans préjudice des sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.

Des permissions d’absence, à l’occasion d’un évènement touchant directement son propre foyer peuvent être accordées au travailleur, sans retenue sur salaire dans les conditions suivantes :

Mariage du travailleur 03 jours
Mariage d’un enfant 01 jours
Mariage d’un frère ou sœur 01 jours
Décès d’un conjoint ou d’une conjointe 04 jours
Décès d’un descendant ou ascendant en ligne directe de 1er degré 03 jours
Décès d’un frère, d’une sœur 02 jours
Décès d’un beau parent en ligne directe de 1er degré 02 jours
Congé de paternité 03 jours

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus indiqués sont prolongés des délais de route.

Ces permissions ainsi que les délais de route n’entraînent pas une réduction de la durée du service effectif entrant en ligne de compte pour le calcul du congé annuel. Toute permission doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de la Direction Générale du FDPC.

Pour être bénéficiaire de ces permissions, le travailleur doit présenter à ses chefs hiérarchiques, dans les plus brefs délais et au plus tard huit (08) jours après que l’évènement ait lieu, le document attestant sa réalité.

En ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve le droit au congé de paternité dans la limite maximale d’un (01) mois après l’évènement qu’il doit attester par la production d’un certificat de naissance.

Article 48 : Mise en disponibilité

L’agent en service au FDPC peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité dans les cas suivants :

1-Exercice d’une fonction élective ou nominative ;

2-Convenances personnelles.

Pour le premier cas, la durée de la disponibilité ne peut, en aucun cas, excéder celle du mandat électif ou nominatif.

En ce qui concerne la disponibilité pour convenances personnelles, elle n’a lieu qu’à condition que l’agent ait accompli :

- Dix (10) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie C ;

- Sept (07) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie M ;

- Cinq (05) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie E ;

Déces d’un conjoint ou d’une conjointe 04 jours
Décès d’un descendant ou ascendant en ligne directe de 1er degré 03 jours
Dé ès d’un frère, d’une sœur 02 jours
Décès d’un beau parent en ligne directe de 1er deqré 02 jours
Congé de paternité 03 jours

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus indiqués sont prolongés des délais de route.

Ces permissions ainsi que les délais de route n’entraînent pas une réduction de la durée du service effectif entrant en ligne de compte pour le calcul du congé annuel. Toute permission doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de la Direction Générale du DPC.

Pour être bénéficiaire de ces permissions, le travailleur doit présenter à ses chefs hierarchiques, dans les plus brefs délais et au plus tard huit (08) jours après que l’évènement ait lieu, le document attestant sa réalité.

Et, ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve le droit au congé de paternité dans la limite maximale d’un (01) mois après l’évènement qu’il doit attester par la reduction d’un certificat de naissance.

Article 48-: Mise en disponibilité

L’agent en service au FDPC peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité dans les cas suivants :

1-Exercice d’une fonction élective ou nominative ;

2-Convenances personnelles.

Pour le premier cas, la durée de la disponibilité ne peut, en aucun cas, excéder celle du mandat électif ou nominatif.

En ce qui concerne la disponibilité pour convenances personnelles, elle n’a lieu qu’à condition que l’agent ait accompli :

-Dix (10) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie C ;

- Sept (07) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie M ;

- Cinq (05) ans de services effectifs pour les agents de la catégorie E ; 

la durée de la disponibilité pour convenances personnelles est de un (01) an renouvelable une fois.

Pendant la durée de la disponibilité, l’agent cesse de bénéficier de tous droits au niveau du FDPC (salaire, indemnités et primes diverses, avancements, etc.). La période de disponibilité ne proroge pas l’âge de mise à la retraite.

A la fin de la disponibilité, l’agent est réintégré, sur sa demande expresse, au sein du personnel du FDPC. Le refus d’occupation d’un poste qui lui est assigné lors de sa réintégration constitue pour lui un motif de licenciement.

Article 49 : Allocation de congé

Le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel verse au travailleur pendant toute la durée du congé une allocation égale au douzième (1/12) des salaires et indemnités dont il a bénéficié au cours des douze (12) mois ayant précédé son départ en congé.

TITRE V : DU REGLEMENT DISCIPLINAIRE

Article 50 : Comportement au travail

Tout agent en service au FDPC doit avoir un compotement exempliare. Un reglement intérieur précisera le code de conduite à observer au sein de l’institution.

Article 51 : Sanctions disciplinaires

Le travailleur encourt des sanctions pour inobservation des règles en vigueur au sein de l’Agence. Les sanctions disciplinaires applicables au personnel du FDPC en raison des fautes professionnelles commises ou des manquements à la discipline sont :

- l’avertissement verbal ou écrit ;

- le blâme avec inscription au dossier ;

- la mise à pied de un (01) à huit (08) jours avec privation de salaire ;

- le licenciement avec préavis ;

- le licenciement sans préavis en cas de fautes lourdes.

Sont considérés comme fautes lourdes d’ordre professionnel, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :

- les actes d’insubordination (refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi occupé au Fonds) ; 

- la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du travailleur ;

- l’inobservance des procédures et usages de sécurité ;

- la malversation ;

- les altercations et rixes commises dans les bureaux ;

- la violation du secret professionnel ;

- la concurrence déloyale ;

- l’état d’ivresse caractérisée sur les lieux de travail ;

- L’abandon de poste sans justification.

Cette liste n’est pas limitative. Excepté le licenciement, les sanctions sont infligées par le Directeur Général de l’Agence ou son représentant sur rapport du Chef de Service, après explication écrite du mis en cause et avis technique du service chargé de la gestion du personnel.

Le licenciement est prononcé par le Directeur Général après appréciation du rapport du conseil de discipline prévu à l’article 53 du présent Accord.

La notification de la sanction est faite par écrit à l’employé qui conserve la possibilité d’user de toutes les voies de recours qui lui sont reconnues par la législation en vigueur.

Article 52 : Obligation du travailleur, clause de non concurrence

Sauf stipulation contraire insérée au contrat de travail ou autorisation particulière écrite du Directeur Général du Fonds, il est interdit au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer la structure ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer et d’utiliser à des fins personnelles ou pour le compte de tiers, des renseignements ou des techniques au service de la structure.

Est nulle de plein droit, toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration de son contrat.

Article 53 : Conseil de discipline

Tout manquement aux obligations contractuelles doit faire l’objet d’un examen par le conseil de discipline mis en place par le Directeur General

Ce conseil dispose d'un délai maximum de quinze (15) jours à partir de la date où il est saisi pour déposer son rapport.

Placé sous la présidence du Directeur Général du Fonds ou de son représentant, le conseil de discipline comprend :

- deux (02) représentants de la Direction Générale ;

- deux (02) représentants des travailleurs.

Article 54 : Fonctionnement du Conseil de Discipline

Les séances du Conseil de Discipline doivent faire l’objet de convocation du Directeur Général.

Les dossiers à examiner sont communiqués à ses membres au moins huit (08) jours à l’avance.

Les séances du Conseil de Discipline ne sont pas publiques.

Les membres sont soumis a l'obligation de secret sur tous les faits et documents dont ils ont connaissance.

ont connaissance.

Lorsqu’il y a lieu de procéder à un vote, le scrutin est secret.

Les décisions sont prises à la majorité des voix.

En cas de partage de voix, celle du Président est prépondérante.

Les délibérations du Conseil de Discipline donnent lieu à un Procès-verbal. Elles sont secrètes. L’obligation du secret s’impose à tous ceux qui ont assistés à la séance à quelque titre que ce soit.

TITRE VI : DE L’HYGIENE, DE LA SECURITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL

Article 55 : Hygiène et sécurité au travail

Le personnel ne doit pas se livrer à des actes interdits par les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité. Il doit se conformer à toutes les indications de la Direction, utiliser et maintenir en place les dispositifs de toute nature destinée à éviter les accidents et observer les consignes particulières relatives à l’exécution de certains travaux.

En cas d’accidents de travail, une déclaration doit en être faite à la Direction Générale dans les vingt-quatre (24) heures, soit par l’intéressé, soit par les membres de sa famille.

Le personnel est tenu de maintenir les lieux d’aisance, de travail ainsi que le matériel de travail en constant état de propreté.

Article 56 : Santé au travail

Le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel (FDPC) souscrira une police d’assurance au profit du personnel. Les modalités de paiement des primes seront définies par une note de service.

En cas d’absence pour cause de maladie, le travailleur doit prévenir la Direction Générale dans les vingt-quatre (24) heures de son absence et lui faire parvenir, dans les soixante-douze (72) heures qui suivent, un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée probable de son indisponibilité ou de repos.

TITRE VII : DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En dehors des cas de mise en disponibilité prévus à l’article 48 du présent Accord, le contrat de travail est également suspendu conformément aux dispositions de l’article 35 du code du travail.

Article 57 : Maladie du travailleur

En cas de maladie dûment constatée par un Médecin agréé entraînant pour le travailleur une incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit mis en congé.

Pour obtenir, un congé de maladie ou un renouvellement du congé initialement accordé, le travailleur doit adresser à l’employeur une demande appuyée d’un certificat d’un Médecin agréé.

La durée maximum du congé de maladie est de :

- six (06) mois pour une durée de service inférieur à vingt quatre (24) mois ;

- douze (12) mois pour une période de service égale ou supérieure à vingt quatre (24) mois ;

-à vingt quatre (24) mois pour une période de service au moins égale à cinq (05) ans.

Article 58 : Indemnisation du travailleur

Le travailleur en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes suivantes, selon son ancienneté :

a) s’il a moins de douze (12) mois consécutifs de service,

- l’intégralité du. traitement pendant la durée du préavis prévu à l’article 59 du présent accord.

b) s’il a plus de douze (12) mois consécutifs de service,

- l’intégralité du traitement pendant trois (03) mois ;

- le demi-traitement pendant les trois (03) mois suivant cette durée ;

c) s’il a plus de cinq (05) ans d’ancienneté,

- l’intégralité du traitement pendant six (06) mois.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes fixées ci-dessus.

A l’exception du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :

a) s’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;

b) s’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi

compatible avec ses nouvelles capacités physiques ; il bénéficie dans cet "emploi, du salaire et des avantages attaches a ce nouvel emploi;

c) s’il est reconnu physiquement inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux dispositions des textes en vigueur.

TITRE V : DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 59 : Rupture du contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD prend fin à l’échéance convenue. Toutefois, il peut être rompu avant terme dans les cas ci-après :

• accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;

• faute lourde susceptible d’être appréciée par la juridiction compétente en cas de contestation ;

• cas de force majeure ;

• résolution judiciaire ;

La rupture injustifiée ou abusive du contrat par l’une des parties ouvre droit à l’égard de l’autre à des dommages-intérêts.

Article 60: Rupture du contrat a durée indeterminée (CDI)

Le CDI peut prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties. La partie qui prend l’initiative doit cependant notifier sa décision par écrit à l’autre partie. Si l’initiative émane de l’administration, celle-ci doit indiquer les motifs de sa décision. Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre décharge ou devant deux(02) témoins au moins. Pendant la durée du préavis qui court à compter de la notification effective, le travailleur bénéficie de deux (02) jours de liberté par semaine pris à son choix, globalement ou heure par heure et payés à plein salaire.

La rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie, au paiement des droits légaux et éventuellement à des dommages-intérêts.

Article 61 : Durée et déroulement de préavis

La durée maximum du préavis est égale à la durée de la période d’essai, à savoir :

-quinze (15) jours pour les travailleurs payés à l’heure ;

-un (01) mois pour les les travailleurs de la categorie E.

-trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

En cas de licenciement et lorsque le préavis est en cours d’exécution, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, après avoir avisé la Direction, quitter le Fonds avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour l’inobservation de ce délai.

Tout travailleur au moment de la renonciation de son contrat ne peut quitter son emploi avant d’avoir passé service, en tout cas dans les limites du préavis.

Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter deux (02) jours dans la semaine pour la recherche d’un nouvel emploi

La répartition de cette période d’absence dans le cadre de l’horaire du Fonds est fixée d’un commun accord. A défaut d’accord, le choix des deux (02) jours dans la semaine est exercé alternativement par le travailleur et par le Fonds.

Si à la demande du Fonds, le travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat du travail peut intervenir sans préavis.

Article 62 : Indemnité compensatrice de préavis

L’inobservation du délai de préavis crée l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

Article 63 : Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, le travailleur ayant accompli au FDPC une durée de service au moins égale à un (01) an a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis. Cette indemnité est calculée en fonction du salaire comme suit :

a) en cas de licenciement individuel, à l’exception du licenciement motivé par la faute lourde ;

- 30% du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq (05) premières années ;

- 35% du salaire global mensuel moyen par année de la sixième (6ème) à la dixième (10ème) année incluse ;

- 40% du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la dixième (10ème) année.

b) en cas de licenciement collectif, ces pourcentages seront portés respectivement à 35%, 40% et 45%.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

On entend par salaire global, toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à l’exclusion de celle présentant le caractère d’un remboursement de frais. L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture de contrat de travail résultant d’une faute lourde de l’employé sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 64: Décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, le salaire, l’allocation du congé ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers.

Si le travailleur compte au jour du décès, une année au moins d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux héritiers un capital décès calculé sur les bases prévues pour

l’indemnité de licenciement individuel abondé d’un (01) mois de salaire de base par année de présence.

Le montant de cet abondement est limité à six (06) mois de salaire quelle que soit l’ancienneté du travailleur.

Ne peuvent prétendre au paiement de cette somme que les héritiers en ligne directe effectivement à sa charge ou le tuteur des enfants du de cujus désigné par le conseil de famille et homologué par le tribunal compétent.

La Direction Générale du FDPC se charge du transport du corps du défunt jusqu’au lieu d’inhumation à condition que les ayants droit en formulent la demande.

En cas de décès d’un travailleur, d’un (e) conjoint (e), du père, de la mère ou de l’enfant d’un travailleur et en cas de décès d’un travailleur retraité, la Direction Générale participe aux obsèques suivant les conditions déterminées par le Comité de Direction.

Article 65 : Position sous les drapeaux

Le travailleur permanent qui quitte ses fonctions pour effectuer son service militaire est considéré comme en congé sans solde.

A sa libération, il est réintégré sans formalité dans ses fonctions et à sa catégorie d’emploi. Dans toute la mesure du possible, le travailleur doit prévenir la Direction Générale un (01) mois à l’avance.

TITRE IX : DES DISPOSITIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Article 66 : Respect réciproque des libertés syndicales

Les parties contractantes se reconnaissent mutuellement les libertés d’opinion, d’association et de réunion pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une association ou syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, l’avancement, la promotion ou le congédiement.

La Direction Générale du Fonds s’engage à n’exercer aucune pression, ni contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre de telle organisation syndicale. Les agents s’engagent, de leur côté, à n’exercer aucune pression, ni contrainte sur leurs collègues.

Si les travailleurs estiment que le congédiement de l’un de leurs collègues a été effectué en violation du droit syndical tel que défini ci-dessus, les deux parties s’emploient à examiner les faits et à apporter au cas litigieux, une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 67 : Absence pour activités syndicales

Pour faciliter la participation des travailleurs au congrès de leur organisation syndicale et aux séminaires syndicaux, des autorisations d’absence leur sont accordées sur présentation d’une convocation écrite nominative de ladite organisation.

Le temps de travail perdu pour des raisons syndicales est payé par l’employeur comme temps de travail dans les limites ci-après :

- cinq (05) jours ouvrables par an pour les congrès ;

- vingt (20) jours ouvrables par an pour les séminaires.

Les jours ainsi autorisés dans les limites ci-dessus sont considérés comme un temps de travail effectif pour la determination des droits aux congés payés.

Article 68 : Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant fermant à clé seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel. Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d’entrée et de sortie.

Les règles suivantes seront appliquées pour l’utilisation de ces panneaux. Toutes les communications affichées devront être signées nominativement. Les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu’à des informations entrant dans le cadre de leur mission ; celles des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que des informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant des conditions de travail des salariés de la structure.

Elles ne pourront, en aucun cas, prendre une forme injurieuse, ou être destinées à apporter une perturbation dans la bonne marche de la Direction du FDPC.

Préalablement à l’affichage, le texte sera présenté à la Direction Générale du FDPC qui ne pourra s’y opposer que si ces communications sortent du cadre défini ci-dessus.

Toutefois, la Direction du Fonds de Développement du Patrimoine Culturel dispose d’un délai de quarante huit (48) heures pour se prononcer ; passé ce délai, la communication peut être affichée.

Article 69 : Election des délégués du personnel

Le personnel visé par le présent Accord désigne en son sein, des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions fixées par le code du travail et les textes règlementaires pris pour son application.

Article 70 : Fonction du délégué du personnel

La fonction de délégué du personnel ne peut être pour celui qui l’exerce, une entrave à une amélioration de sa rémunération ni à un avancement régulier. Un travailleur ne peut jouir d’un traitement de faveur en raison de sa fonction de délégué du personnel.

Article 71 : Conditions de travail des délégués du personnel

L’horaire de travail d’un délégué du personnel est l’horaire normal de la Direction du FDPC. Ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.

Les attributions du délégué du personnel sont celles prévues par les lois et les règlements. Les membres du personnel ont cependant la faculté de présenter eux- mêmes (individuellement ou collectivement) leurs propres réclamations auprès de leur chef direct ou de la Direction Générale du FDPC.

En cas de divergence née d’un différend individuel ou collectif, les représentants du personnel, signataires du présent Accord s’emploieront sans délai à l’aplanir avec la Direction Générale du Fonds de Développement du Patrimoine Culturel.

Article 72 : Protection des délégués du personnel

Le délégué du personnel ne peut être déplacé contre son gré ou licencié pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l’Inspecteur du Travail. Toutefois, en cas de faute lourde, le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive. La même procédure est applicable :

-au licenciement d’un ancien délégué du personnel pendant une durée de douze (12) mois suivant l’expiration de son mandat ;

- au licenciement de tout candidat aux fonctions de délégué du personnel à partir du jour où le FDPC prend connaissance de sa candidature jusqu’au jour du scrutin ;

- au licenciement de tout candidat non élu pendant une période de trois (03) ans après le scrutin.

Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ne peuvent pas être mutés contre leur gré avant la date du scrutin.

TITRE X : DU REGLEMENT DES CONFLITS

Article 73 : Organisation et fonctionnement

Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour rechercher un règlement amiable aux différends pouvant naître de l’interprétation et de l’application du présent Accord d’établissement. Cette commission, présidée par le Directeur Général du Fonds de Développement du Patrimoine Culturel ou son représentant, est composée de trois (03) représentants de la Direction et de trois (03) représentants des organisations des travailleurs.

Article 74 : Pré-conciliation

Tout conflit collectif qui surgit au sein du FDPC fera l’objet en premier lieu d’une concertation entre la Direction et les représentants du personnel.

En cas de désaccord, le conflit sera porté devant une commission paritaire, composée de huit (08) membres au maximum et constituée dans le Fonds de Développement du Patrimoine Culturel puis siège en son sein.

Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s’impose aux parties, procès-verbal en est dressé et transmis à l’Inspecteur du Travail du ressort.

En cas de désaccord, il est dressé un procès-verbal de non conciliation transmis à l’Inspecteur du Travail qui entame sans délai, la procédure prévue par la réglementation.

TITRE XI : DE LA RETRAITE

Article 75 : Admissibilité à la retraite

L’âge d’admission à la retraite du personnel du FDPC est celui fixé par la législation en vigueur.

Article 76 : Bonification

Les travailleurs du FDPC ayant atteint la limite d’âge de mise à la retraite bénéficient :

a)- d’une promotion spéciale par changement d’une catégorie ;

b)- d’une bonification de deux échelons pour les travailleurs des catégories C4 hors catégorie.

Cette bonification doit intervenir trente six (36) mois avant la date de départ des intéressés.

Article 77 : Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de licenciement prévue à l’article 63 du présent accord n’est pas due lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour cause de départ à la retraite. Il est versé au travailleur dans ce cas une allocation spéciale dite « indemnité de départ à la retraite » décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement individuel et varie en fonction de l’âge de départ à la retraite et de l’ancienneté dans la structure suivant le barème ci-après, sans que toutefois cette indemnité puisse être inférieure à trois (3) mois de salaire du travailleur.

AGES DE LA RETRAITE ANCIENNETE
DE 01 A 10 ANS DE 11 A 20 ANS PLUS DE 20 ANS PLUS DE 30 ANS
50 ANS 65% 70% 75% 80%
51 ANS 57.5% 62.5% 67.5% 72.5%
52 ANS 50% 55% 60% 65%
53 ANS 42.5% 47.5% 52.5% 57.5%
54 ANS 37.5% 42.5% 47.5% 52.5%
55 ANS 30% 35% 40% 45%

TITRE XII : DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Article 78 : Reclassement

Dès l’adoption du présent Accord d’Etablissement, ' une commission chargée du reclassement du personnel sera créée, assistée éventuellement des personnes ressources pour procéder au reclassement des travailleurs en service à la date de prise d’effet du présent Accord d’établissement, conformément à la nouvelle classification des emplois.

Article 79 : La composition de la commission de reclassement

La composition de la commission de reclassement se présente comme suit :

- Président : le Directeur Général du Travail ou son représentant ;

- Vice-Président : le Directeur Général du FDPC ou son représentant ;

- Rapporteur : le Chargé de la gestion du personnel du FDPC ;

- Deux représentants du personnel du FDPC.

Article 80 : Réclamations

Tout travailleur qui se sent lésé par son reclassement a le droit d’introduire directement une requête à la Direction Générale du FDPC ou par l’intermédiaire des représentants des travailleurs.

En cas de désaccord, le différend est soumis au Ministre du travail ou à son représentant qui comprend deux représentants de la Direction et des travailleurs.

Article 81 : Abrogation et droit acquis

Le present accord d'Etablissement qui abroge toutes les dispositions anterieures moins favorables ne peut en aucun cas être la cause de réduction ou de restriction des avantages légaux acquis par les travailleurs antérieurement à la date de prise d’effet.

Article 82 : Dispositions diverses

Pour toutes les questions non traitées par le présent Accord, les parties se conforment aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 83 : Documents annexes

Les classifications professionnelles, la grille des rémunérations, les accessoires de traitements et la prime annexés, font partie intégrante du présent Accord d’Etablissement.

Article 84 : Date d’effet

Le présent Accord d’Etablissement prend effet pour compter du 1er janvier 2015.

Fait à Cotonou, le

Ont signé

Pour la Direction Générale du FDPC le Directeur Général

- Victorin Coba Bossou

- Fortuné M. FINGBE

Pour les travailleurs - Le Représentant du Syndicat

Jean-Baptiste SINTONDJI

Le Chef Service des Ressources Humaines par intérim

Laurinda Limata Sêhuidé HOUNGBEDJI

VU;

La Directrice Générale du Travail - Moussilimatou DEMBA DIALLO HOUNYET

Le Ministre du Travail, de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative et Institutionnelle - Aboubakar YAYA

ANNEXES

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

I-AGENT DE SOUTIEN ET D’EXECUTION

CATEGORIES DEFINITION DES CATEGORIES EMLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
E1 Travailleurs exécutant des tâches élémentaires ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable. Manoeuvres ordinaires
E2 Travailleurs exécutant des travaux simples n’exigeant pas de connaissances professionnelles et nécessitantes une initiation de courte duree -Gardien

- Agents de sécurité - Agent d’entretien -Agent de liaison

-Manutentionnaire

-Meunier

-Porcher

-Bouvier

-Portier

-Valet

-Agent de la catégorie E1 promu

E3 Travailleurs possédant un minimum d’instruction et des -connaissances élémentaires de la profession acquises par l’apprentissage ou la pratique. -Aide ouvrier

-Vendeur-auxiliaire

-Polycopieur

-Pointeur

-Pompiste

-Blanchisseur -Jardinier

-Standardiste

-Agent de la catégorie E2 promu

E4 Travailleur d’habilité et de rendement courant exécutant des travaux qui exigent des connaissances professionnelles certaines. -Caissier

-Vendeur

-Dactylographe

-Opérateur de saisie

-Aide-soignant

-Conducteur de véhicule (permis catégorie B

ou C)

-Commis de magasin

-Employé de bureau

-Concierge

-Agent de la catégorie E3 promu

E5 Travailleur ayant des connaissances professionnelles, capables d’exécuter des travaux qualifiés -Employé de bureau titulaire du CEPE plus deux ans d’expérience professionnelle

-Agent de transit (magasinage, consignation, déclaration en douane)

-Conducteur de véhicule (permis D ou E)

-Agent de la catégorie E4 promu

E6 Travailleur capable d'exécuter des travaux qualifies exigeant des connaissances professionnelles

approfondies

-Archiviste

-Aide comptable

-Employé de bureau titulaire du CAP

-CEPE +3 ans de formation professionnelle

(diplôme de l’ENIIAB)

-Titulaire du BEPC

-Agent de la catégorie E5 promu

II- AGENTS DE MAITRISE

CATEGORIES DEFINITION DES CATEGORIES EMLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
M1 Travailleurs occupé à des travaux dont l’exécution ne nécessite pas de connaissances professionnelles spéciales. Titulaire du BAC A, B, C ou D -Agent de la catégorie E6 promu
M2 Travailleurs d’habilité professionnelle exécutant des travaux de haute valeur professionnelle et pouvant exercer un commandement sur les ouvriers ou d’autres types d’agent. -BEPC + 3 ans de formation professionnelle (diplôme de l'INMES) ou diplôme équivalent

-Secrétaire titulaire du BAC G1

-Comptable titulaire du BAC G2 ou diplôme

équivalent

-Technicien titulaire du BAC G3 ou diplôme

équivalent

-Technicien titulaire du DTI ou diplôme

équivalent

- Agent de la catégorie M1 promu

M3 Travailleurs capable d’exercer

d’une façon permanente un commandement sur plusieurs agents de catégories inférieures. Il assure le rendement de son équipe, soit sous-la direction d’un agent de maîtrise de catégorie supérieure, soit sur les directives de l’employeur ou de son représentant. Il assure le respect des temps et la discipline du personnel placé sous ses ordres.

-Titulaire du DUEL ou du DUEG

-Agent de la catégorie M2 promu

M4 Travailleur pouvant exercer sur les directives de l’employeur ou de son représentant et ayant sous ses ordres des agents de maîtrise de catégorie inférieure. Il a le contrôle et la responsabilité des travaux qui sont confiés.

Il prend des initiatives dans le cadre de ses fonctions.

-BAC + 3 ans de formation académique (licence) ou diplôme équivalent

-BAC + 2 ans de formation professionnelle (BTS, DUT ou diplôme équivalent)

-Agent de la catégorie M3 promu

III. CADRES ET ASSIMILES

CATEGORIES DEFINITION DES CATEGORIES EMLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
C1 Travailleur de formation technique, administrative, économique, financière, juridique, comptable, commerciale possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par les études supérieures, par une formation technique ou une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales. -Titulaire du diplôme de l'ENEAM1 ou diplôme équivalent

-Titulaire d’une maîtrise ou tout autre diplôme équivalent (BAC + 4 ans d’études académiques)

-Agent de la catégorie M4 promu

C2 Travailleur possédant les aptitudes pour occuper des fonctions techniques, administratives ou juridiques ou ayant une qualification professionnelle acquise par une formation technique ou universitaire appréciable. - Titulaire d'un BAC + 4 ans de formation professionnelle (ingénieur de travaux) ou diplôme équivalent

- Agent de la catégorie C1 promu

C3

Travaillcur-technique Adimistratifchargé de la supervision d’un service important dont les fonctions exigent une délégation de pouvoir.

Travailleur possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par des études adéquates au moyen d’une formation technique ou d’une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales étendues.

-Titulaire du diplôme de l' ENEAM2 ou

diplôme équivalent

-Titulaire du DESS

-Titulaire du diplôme d’ingénieur

-Agent de la catégorie C2 promu

C4 Travailleur détenant du Conseil d’Administration des pouvoirs généraux en vue d'en user pour la Direction Générale de l'Entreprise.

-Travailleur ayant une autorité sur l’ensemble de l’Entreprise et sur toutes les activités qui y sont exécutées.

-Titulaire d’un doctorat ou diplôme

équivalent

-Directeur Général

-Agent de la catégorie C3 promu

Fonds de Dévéloppement du Patrimoine Culturel (FDPC) - 2015

Date de prise d'effet: → 2015-01-01
Date de fin: → Pas spécifiée
Ratifiée par: → Ministry
Ratifiée le: → 2015-01-10
Nom de l'industrie: → Amusement, activités culturelles et sportives
Secteur privé / publique: → Dans le secteur public
Signée par:
Nom de l'entreprise: → Fonds de Dévéloppement du Patrimoine Culturel (FDPC)
Noms des syndicats: → Le Personnel du FDPC

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Non
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non

MALADIE ET INVALIDITE'

Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 730 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Oui
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Non
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non
Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 3 jours
Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 4 jours

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → 30 jours
Les indemnités de départ après cinq années de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 35 %
Indemnité de départ après un an de service (pourcentage du salaire mensuel) : → 30 %
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non
Apprentis exclus de toute disposition : → Non
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → Non

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Congé annuel payé: → 24.0 jours
Congé annuel payé: → 4.0 semaines
Congé pour activités syndicales : → 20.0 jours
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 

Augmentation des salaires

Paiement supplémentaire une seule fois

Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Oui

Prime pour les heures supplèmentaires

Prime de sujétion

Indemnité de transport

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → Non
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