New5

REPUBLIQUE DU BENIN

**************************

Ministère de l’Intérieur, de la Sécurité Publique et des Cultes

***********************************************************

ACCORD D’ETABLISSEMENT ENTRE L'AGENCE BENINOISE DE GESTION INTEGREE DES ESPACES FRONTALIERS (ABeGIEF) ET SON PERSONNEL - 2014

PREAMBULE

Le système de gestion et de suivi des questions de frontières au Bénin est longtemps demeuré en inadéquation avec les grands défis de sécurisation et de développement des espaces frontaliers.

En effet, pendant des décennies il a évolué avec beaucoup de problèmes dont surtout :

l’inexistence d’un minimum social commun requis qui renforce le désir ardent des populations de s’épanouir dans ces espaces frontaliers ; l’enclavement de ces localités du fait de l’absence de routes et du mauvais état des pistes ; l’absence d’eau potable et d’électricité et

la faible couverture en infrastructures scolaires et sanitaires ainsi que de sécurité.

Depuis le premier forum sur les frontières, la vision du Gouvernement au regard des ambitions contenues dans les documents stratégiques du Bénin et des résultats du diagnostic global des espaces frontaliers est de « faire des zones frontalières de véritables espaces de développement durable et de bon voisinage avec les pays limitrophes, espaces où les conditions de vie des populations sont nettement améliorées».

Le Secrétariat Permanent de la Commission Nationale des Frontières qui doit mettre en œuvre cette vision du Gouvernement présente des faiblesses du point de vue organisationnel et financier.

Le Gouvernement, pour affirmer son engagement par rapport à cette vision, a décidé de la transformation du Secrétariat Permanent de la Commission Nationale des Frontières en une agence dénommée Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers (ABeGIEF).

Le Décret n° 2012-503 du 10 décembre 2012 est donc intervenu pour consacrer l’institution de cette Agence qui devient ainsi un établissement public à caractère social, culturel et scientifique. De ce fait, elle est régie par les dispositions de la loi n° 94-009 du 28 juillet 1994 portant création, organisation et fonctionnement des offices à caractère social, culturel et scientifique. Elle jouit d’une personnalité morale et d’une autonomie financière.

Son principal objet est de mettre en oeuvre la Politique Nationale de Développement des Espaces Frontaliers terrestres, maritimes et aériens.

L’institutionnalisation de l’ABeGIEF constitue dès lors une importante avancée pour la concrétisation des différents efforts et contributions du Gouvernement. Cette situation s’affiche donc comme un atout dans la mobilisation de nouvelles ressources dont celles des partenaires techniques et financiers qui, désormais, seront disposés à appuyer l’Agence dans l’accomplissement efficace de sa mission.

Mais cette institutionnalisation impose la mise en place de procédures rigoureuses de gestion au regard des divers textes légaux et règlementaires en vigueur au Bénin.

Convaincus de l’importance de ces outils techniques de travail, les responsables de l’Agence ont déjà doté l’institution d’un manuel de procédures administratives, budgétaires, comptables, financières et techniques.

La structure et les procédures ainsi fixées, il reste à définir les bases de

gestion efficaces des ressources humaines qui animent cet établissement. Ainsi le souci de garantir un juste équilibre entre les besoins des travailleurs qui sont régis par des textes d’origines diverses (code du travail, convention collective générale du travail, Statut Général des Agents Permanents de l’Etat, Décret n° 2008-377 du 24 juin 2008 portant régime juridique d’emploi des Agents Contractuels de l’Etat...) et les défis à relever par l’Agence, justifient l’initiative de la Direction Générale de doter ledit établissement d’un outil spécifique de gestion de ses ressources humaines qui va désormais régir les rapports de travail.

C’est pourquoi, la Direction Générale et les représentants des travailleurs, conscients de la nécessité d’établir des rapports de travail fondés sur des bases saines et rationnelles, affirmant leur commune détermination à améliorer à la fois le niveau de vie et les conditions de travail du personnel ainsi que la productivité, ont conclu le présent accord qui comporte les éléments ci-

- les dispositions générales ;

- les rapports individuels de travail ;

- de la classification professionnelle, des salaires, des accessoires de salaires et des avantages divers ;

- de la sécurité, de la santé au travail et des oeuvres sociales ;

- des rapports collectifs de travail ;

- des conditions de travail ;

- du règlement des différends ;

- des dispositions diverses.

TITRE 1 : DES DISPOSIONS GENERALES

CHAPITRE 1: OBJET, CHAMP D'APPLICATION ET AVANTAGES ACQUIS

Article 1er : Objet et champ d'application

Le présent accord d'établissement a pour objet de régir les rapports de travail entre l’ABeGIEF et son personnel.

Il s'applique à tout le personnel de l’ABeGIEF.

Cependant, les Agents de l’Etat (Agents Permanents et Agents Contractuels) mis à la disposition de l’Agence reçoivent leurs salaires du trésor public. Ils bénéficient d’un complément de salaire, des primes et indemnités auprès de Agence.

Article 2 : Avantages acquis

Le présent accord ne peut, en aucun cas, entraîner la réduction des avantages de toute nature, individuels ou collectifs, acquis antérieurement à sa signature.

Toutefois, les avantages prévus par le présent accord d’établissement ne peuvent être interprétés comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même

objet.

CHAPITRE 2: DUREE, DENONCIATION ET REVISION

Article 3 : Durée, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, il peut etre dénoncé ou révisé dans les conditions ci-après :

- chaque partie signataire peut en demander la révision, partielle ou totale, après une durée d'application d'au moins quatre (04) ans, moyennant un préavis de trois (03) mois ;

- toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance de l'autre partie ;

- la demande de révision doit être appuyée d'un nouveau projet indiquant les points sur lesquels porte la révision ;

- en tout état de cause, le présent accord s'applique intégralement jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord signé à la suite de la dénonciation ou la demande de révision formulée par l'une des parties ;

- les parties signataires s'engagent formellement à ne recourir ni à la grève ni au lock-out pendant le préavis de dénonciation ou de révision formulée par l'une des parties.

En dehors de toute dénonciation du présent accord, la grille des salaires et les divers avantages peuvent être révisés en fonction des circonstances socio- économiques du pays et des capacités de financement de l’Agence.

Cette révision se fait au sein d’une commission paritaire composée des représentants de la Direction Générale, de ceux du personnel et de la Direction Générale du Travail.

TITRE II : DES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1: FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4 : Embauchage

Les engagements à l’ABeGIEF peuvent être effectués à titre permanent, saisonnier, temporaire ou occasionnel.

Les travailleurs à titre saisonnier, temporaire ou occasionnel sont régis par un contrat à durée déterminée de six (06) mois au plus, renouvelable dans les conditions fixées par la loi.

Les travailleurs à titre permanent sont les agents titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Les travailleurs à titre saisonnier ou temporaire sont les agents engagés d’accord parties pour une tâche déterminée dont l’exécution n’excède pas six (06) mois. Les travailleurs à titre occasionnel quant à eux, sont les agents engagés à l’heure ou à la journée c’est-à-dire pour une tâche intermittente exécutée dans un créneau horaire ou journalier et dont l’exécution successive ne peut excéder six (06) mois.

Article 5 : Réembauchage

Le travailleur licencié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel, conserve pendant deux (02) ans la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Passé un délai de douze (12) mois, son embauchage peut être subordonné à un essai professionnel dont la durée ne peut excéder celle de la période nécessaire prévue à l’article 6 du présent accord.

Pour bénéficier de ces dispositions, les travailleurs concernés devront faire connaître l’adresse de leur domicile au moment du licenciement, faire une demande de réembauchage, répondre au profil du poste et se présenter dans les délais impartis.

Article 6 : Période d’essai

Tout agent nouvellement recruté est soumis à une période d'essai dont le but est de permettre à l’ABeGIEF de se rendre compte de son aptitude à remplir, de façon satisfaisante, les tâches correspondant à l’emploi postulé et au travailleur d’apprécier le climat social, les conditions de travail, de rémunération, d’hygiène et de sécurité.

La durée de cette période est fixée à :

- quinze (15) jours pour les travailleurs payés à l’heure ;

- un (01) mois pour les employés, ouvriers et manoeuvres payés par mois ;

- trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Cette période d’essai n’est pas renouvelable pour le contrat à durée déterminée.

Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, cette période d’essai peut être renouvelée une (01) fois au cas où la première période d’essai n’aurait pas été satisfaisante.

Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté de rompre le contrat sans préavis, ni indemnité, sauf celle relative au congé payé au prorata temporis.

Pendant cette période, le travailleur perçoit le salaire de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.

A l'issue de la période d'essai, l'agent est soit confirmé dans son emploi, soit remercié s'il ne donne pas la preuve suffisante de ses capacités professionnelles par rapport aux exigences du poste pour lequel il est engagé.

Article 7 : Conditions d’engagement

Pour être engagé, le travailleur devra produire les pièces suivantes, avant la fin de la période d’essai :

une demande manuscrite ;

- un acte de naissance ou toute autre pièce en tenant lieu ;

- un extrait du casier judiciaire datant de moins de trois (03) mois ;

- un certificat de nationalité ;

- un certificat de résidence ;

- un certificat de visite et de contre visite médicale ;

- deux (02) photos d’identité ;

- les pièces justificatives de ses qualifications et éventuellement ses certificats

d’emplois antérieurs.

L'agent embauché doit fournir toutes indications nécessaires à l'établissement de la fiche d'embauche et produire les documents justificatifs, ll est constitué pour chaque travailleur un dossier qui doit être tenu à jour par la Cellule des Ressources Humaines.

Article 8 : Contrat définitif

Dès la fin de la période d’essai et lorsque l’engagement est confirmé, il est constaté par un écrit qui spécifie l’emploi et la classification professionnelle correspondante. Une copie de ce document est remise à l’employé.

Article 9 : Modification aux clauses du contrat

Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur dans un délai équivalant à la période de préavis.

Lorsque la modification doit entraîner pour le travailleur une diminution des avantages et qu’elle n’est pas acceptée, la rupture du contrat est réputée être à la charge de l’ABeGIEF.

Article 10 : Mutation d’emploi dans une catégorie inférieure

En cas de nécessités de service, l’ABeGIEF peut affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle inférieure. Dans ce cas, sa rémunération, les avantages acquis et son classement antérieur sont maintenus pendant la période correspondante qui n’excède pas trois (03) mois.

Lorsqu’il est demandé à un travailleur d’accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu’il occupe, ce dernier a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de l’ABeGIEF.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à ce nouvel emploi.

L’acceptation par le travailleur d’un poste inférieur à celui qu’il occupait habituellement doit être stipulée par écrit.

Article 11 : Changement d’emploi ou intérim d’un emploi supérieur

Lorsqu’un travailleur occupe provisoirement un emploi comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La durée d’occupation de cet emploi temporaire ne peut excéder :

- un (01) mois pour les agents d’exécution ;

- trois (03) mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Il ne sera pas tenu compte de ces délais dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée du congé.

Hormis ces cas particuliers, l’ABeGIEF doit, à l’expiration des délais ci- dessus, régler définitivement la situation du travailleur concerné :

- soit en le reclassant dans la catégorie correspondant à ce nouvel emploi ;

- soit en le rétablissant dans son emploi antérieur.

En cas de maladie, d’accident ou de congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, après les délais indiqués ci-dessus, une indemnité dont le montant est égal à la différence entre le salaire de l’emploi supérieur occupé et celui de son emploi.

Lorsqu'un travailleur a assuré plus d'une fois un intérim en raison d'un accident, de la maladie ou du congé du titulaire, il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de vacance et il ne sera plus astreint à la période d'essai stipulée à l'article 6 du présent Accord d'Etablissement.

CHAPITRE 2 : DISCIPLINE ET SANCTIONS

Article 12 : Exercice du pouvoir disciplinaire

L’exercice du pouvoir disciplinaire à l’égard des travailleurs de l’ABeGIEF est du ressort du Directeur Général qui prononce les sanctions par écrit et en informe les services compétents du travail du ressort. 

Article 13 : Sanctions

Tout manquement à la discipline ou toute faute professionnelle fait l’objet de demandé d’explication écrite adressée au travailleur avant une sanction.

Les sanctions applicables au personnel sont :

- l’avertissement écrit ;

- le blâme ;

- la mise à pied de un (01) à huit (08) jours avec privation de salaire ;

- le licenciement avec préavis ;

- le licenciement sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Toutes les autres sanctions en dehors de l’avertissement et du blâme sont prononcées par le Directeur Général après avis du Conseil de discipline.

La sanction ne peut intervenir moins d’un (01) jour franc ni plus d’un (01) mois après l’audition du travailleur.

La décision de sanction est notifiée au travailleur par le Directeur Général et une copie est adressée à l’Inspecteur du travail du ressort.

Article 14 : Fautes lourdes

Sont considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute :

- le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi occupé ;

- la violation du secret professionnel;

- la violation de prescriptions concernant l’exécution du service et régulièrement portées à la connaissance du personnel ;

- les malversations ;

- les voies de fait commises dans les bureaux, locaux, ateliers ou magasins de l’ABeGIEF ;

- l’état d’ivresse;

- l’abandon de poste sans justification ;

- la concurrence déloyale ;

Cette liste n’est pas limitative.

Article 15 : Composition du conseil de discipline

Il est créé à l’ABeGIEF, un conseil de discipline chargé d’émettre des avis sur les dossiers disciplinaires présentant un caractère grave. Le conseil est composé comme suit :

- Président : Directeur Général ou son représentant ;

- Membres :

■ Deux (02) représentants de la Direction Générale

■ Trois (03) représentants du personnel.

Article 16: Fonctionnement du conseil de discipline

Le conseil de discipline se réunit sur convocation de son Président.

Les dossiers à examiner sont communiqués à ses membres et le travailleur mis en cause est informé, au moins huit (08) jours calendaires avant la date de la tenue de la réunion du conseil. La Direction Générale lui communique l’intégralité de son dossier disciplinaire pour lui permettre de préparer sa défense.

Le conseil peut faire appel à toute personne dont il juge la compétence nécessaire pour l’éclairer.

Article 17 : Séances du conseil de discipline

Les séances du conseil ne sont pas publiques. Les membres sont soumis à l’obligation de réserve sur tous les faits et documents portés à leur connaissance.

Lorsqu’il y a lieu de procéder à un vote, le scrutin est secret. Les résolutions sont prises à la majorité simple. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.

Article 18 : Procédure disciplinaire des Agents de l’Etat

La procédure disciplinaire des Agents de l’Etat est celle contenue dans les textes les régissant.

CHAPITRE 3 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 19 : Suspension pour cause de maladie du travailleur

En cas de maladie dûment constatée par un médecin entraînant pour le travailleur une incapacité d’exercer ses fonctions, il est, de droit, mis en congé de maladie.

Pour obtenir un congé de maladie ou un renouvellement de congé initialement accordé, le travailleur doit adresser, au Directeur Général, une demande appuyée d’un certificat d’un médecin agréé.

La durée maximum du congé de maladie est de :

- six (06) mois pour une période de service inférieure à vingt-quatre (24) mois ;

- douze (12) mois pour une période de service égale ou supérieure à vingt- quatre (24) mois.

Article 20: Indemnisation du travailleur malade

Le travailleur en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :

a) s’il a moins de douze (12) mois consécutifs de service : l’intégralité du salaire pendant la durée du préavis prévue à l’article 26 du présent accord ;

b) s’il a plus de douze (12) mois consécutifs de service : l’intégralité du salaire pendant six (06) mois ;

c) s’il a plus de cinq (05) ans d’ancienneté : l’intégralité du salaire pendant neuf (09) mois.

Si plusieurs congés de maladies sont accordés à un travailleur au cours d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes fixées ci-dessus.

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :

a) s’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;

b) s’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles capacités physiques. Le cas échéant, il bénéficie des avantages attachés à ce nouvel emploi ;

c) s’il est reconnu physiquement inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux dispositions des textes en vigueur.

En cas de contestation dans l’un ou l’autre cas de figure, il est fait recours au Médecin Inspecteur du Travail.

En ce qui concerne les agents de l’Etat, les dispositions des textes de la fonction publique sont appliquées.

Article 21 : Effet de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle sur le contrat de travail

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle dûment constatée, les délais prévus à l’article 19 ci-dessus sont prolongés jusqu’à la consolidation de la blessure ou de la guérison de la maladie.

Les avantages prévus à l’article 20 en matière d’indemnisation du travailleur malade s’appliquent également au travailleur victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ce cas, l’ABeGIEF alloue à l’intéressé, la différence entre les avantages prévus à l’article 20 et les allocations qui sont dues au travailleur par ia Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) au titre de la réglementation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Article 22: Suspension consensuelle de contrat (mise en disponibilité)

La suspension consensuelle du contrat de travail est la situation de l'agent qui, pour convenance personnelle, cesse momentanément de remplir ses obligations contractuelles vis-à-vis de l’Agence.

Cette suspension ne peut être sollicitée qu’après cinq (05) années l’ancienneté ou cinq (05) ans après une formation diplômante.

L'agent concerné adresse, par voie hiérarchique, une demande au Directeur Général au moins trois (03) mois avant la date présumée du départ. Ce dernier notifie sa décision à l'intéressé au moins un mois avant cette date.

La durée maximale ne peut excéder un an renouvelable une fois pour une durée égale. La demande de renouvellement doit remplir les mêmes conditions que la demande initiale.

Pendant la période de suspension, l'agent cesse de bénéficier de ses droits à la rémunération et à l'avancement.

La reprise de service est sollicitée trois (03) mois avant l'expiration de la période pour laquelle la suspension a été accordée.

Toute modification en ce qui concerne la date de retour doit recevoir l'accord écrit du Directeur Général après avis du supérieur hiérarchique de l'agent.

A l’expiration de la première année de mise en disponibilité, la reprise est de irait si la durée de la suspension est inférieure ou égale à douze (12) mois.

Au-delà de cette durée, la reprise de service est liée à une vacance de l'ancien poste ou d'un poste équivalent.

La durée d'absence de l'agent pour la période de suspension n'entre pas en ligne de compte pour la détermination du droit au congé.

Article 23 : Suspension du contrat de travail pendant la grève ou la mise à pied économique

Toute grève déclenchée conformément aux textes en vigueur suspend le contrat de travail.

Il en est de même de la mise à pied économique ou du chômage technique. La grève entraîne une réduction proportionnelle du salaire, sauf dans certains cas prévus La maternité est une cause de suspension du contrat de travail.

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence obligatoirement six(06) semaines avant la date présumée de l’accouchement et

prend fin huit (08) semaines après la date de l’accouchementpar la législation nationale.

S’agissant de la mise à pied économique dont la durée est de trois (03) mois renouvelable une fois, au moins le tiers (1/3) du salaire est payé.

Article 24 : Suspension du contrat de travail pour cause de maternité

Le congé de maternité peut être prorogé de quatre (04) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant soit de la grossesse, soit des couches.

La femme en congé de maternité a droit, pendant toute la durée dudit congé, à la totalité du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail.

Le paiement de cette indemnité est effectué selon les modalités en vigueur à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

CHAPITRE IV : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 25 : Modalités

Toute rupture du contrat de travail par l’une des parties doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec mention du motif de la rupture lorsqu’il s’agit d’un licenciement.

Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par une remise directe de la lettre au destinataire contre décharge ou devant deux (02) témoins.

Le délai de préavis commence à courir à compter de la date de notification effective.

Article 26 : Durée et déroulement du préavis

La durée minimum du préavis est égale à la durée de la période d’essai à savoir :

- quinze (15) jours pour les travailleurs payés à l’heure ;

- un (01) mois pour les employés, ouvriers et manœuvres payés par mois ;

- trois (03) mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

En cas de licenciement et lorsque le préavis est en cours d’exécution, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé le Directeur Général de l’Agence, quitter avant l’expiration du préavis sans avoir à payer l’indemnité pour inobservance du délai de préavis.

Tout employé, au moment de la rupture de son contrat ne peut quitter son emploi avant d’avoir passé service, en tout cas, dans les limites du préavis.

Durant la période du préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter deux (02) jours par semaine.

La répartition de cette période d’absence dans le cadre de l’horaire de travail à l’Agence est fixée de commun accord. A défaut d’accord, le choix des deux (02) jours par semaine est exercé alternativement par le travailleur et l’Agence.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis.

Article 27 : Indemnité compensatrice du préavis

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation du préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond aux salaires et accessoires de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis.

Article 28 : Départ en congé

Si l’une des parties désire mettre fin au contrat avant le départ en congé, notification doit être faite à l’autre partie, quinze (15) jours francs avant la date de ce départ. En cas de non-respect de cette clause, l’indemnité compensatrice du préavis sera majorée de quinze (15) jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, d’un mois en ce qui concerne les travailleurs payés au mois, et trois (03) mois en ce qui concerne les agents de maîtrise et les cadres. Il en est de même si la rupture du contrat intervient pendant le congé.

Article 29 : Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, le travailleur ayant accompli à l’ABeGIEF une durée de service au moins égale à un an, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze (12) mois d’activités qui précèdent la date du licenciement, de la façon suivante

a) en cas de licenciement individuel (à l’exclusion du licenciement motivé par la faute lourde) :

■ 30% du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq (05) premières années ;

■ 35% du salaire global mensuel moyen par année de la sixième (6eme) année à la dixième (10ème) année incluse ;

■ 40% du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la dixième (10eme) année.

b) en cas de licenciement collectif, ces pourcentages sont portés respectivement à 35%, 40% et 45%.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

On entend par salaire global, toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur.

En dehors des droits réglementaires, des mesures d’accompagnement décidées par le Directeur Général et sur approbation du Conseil d’Administration peuvent être accordées dans les cas de licenciement économique

Article 30 : Décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé ainsi que les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers.

Si le travailleur compte au jour du décès, une année au moins d’ancienneté, l'ABeGIEF est tenue de verser aux héritiers un capital décès calculé sur les bases prévues pour l’indemnité de licenciement, qui serait revenue au travailleur en cas de licenciement individuel, abondé d’un mois de salaire de base par année de présence.

Le montant de cet abondement est limité à huit (08) mois de salaire, quelle due soit l’ancienneté du travailleur.

Ne peuvent prétendre au paiement de ces sommes que les héritiers en ligne directe du travailleur telle que prévue par la législation en vigueur en la matière. CHAPTRE III : DE LA CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE, DES SALAIRES, DES ACCESSOIRES DE SALAIRE ET DES AVANTAGES DIVERS

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 31 : Catégories professionnelles

Le personnel de l’Agence régi par le présent accord est réparti en trois (03) groupes professionnels à savoir :

Groupe I : les manœuvres, employés et ouvriers classés dans les catégories E1,E2, E3 et E4 ;

Groupe II : les agents de maîtrise et assimilés classés dans les catégories M1, M2 et M3 ;

Groupe III : les cadres et assimilés classés dans les catégories C1, C2, C3, C4 et C5.

Article 32 : Classification professionnelle

Les travailleurs de l’Agence sont classés dans les différentes catégories conformément à la classification professionnelle annexée au présent accord en onction de leur qualification et titre professionnels et de l'emploi ou du poste occupé.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DE LA CARRIERE

Article 33: Evaluation annuelle

Tout employé de l’ABeGIEF fait l’objet à partir du 15 août de chaque année d’une appréciation exprimant sa valeur professionnelle dans l’emploi occupé.

Les conditions générales de notation ainsi que les divers éléments à prendre en compte pour l’appréciation de l’employé sont déterminées par la Direction Générale.

Article 34 : Avancement d’échelon

Il est mis en place, au quatrième trimestre de chaque année, une commission ad hoc chargée de proposer à la signature du Directeur Général de l’Agence, les projets d’actes portant avancement d’échelon du personnel.

L'avancement d'échelon au profit d’un travailleur se caractérise par son passage d'un échelon inférieur à l'échelon immédiatement supérieur dans sa catégorie.

L’avancement d’échelon s’effectue tous les deux (02) ans par la commission d'avancement sur la base des notes résultant de l’évaluation annuelle.

Ne bénéficient de l’avancement d’échelon que les agents justifiant d’une moyenne au moins égale à 14/20.

Nonobstant ce qui précède, aucun travailleur ne peut se voir refuser l’avancement d’échelon deux (02) fois successivement, pour cause de moyenne insuffisante. Le cas échéant, l’avancement d’échelon lui est accordé à titre exceptionnel.

Article 35 : Création et composition de la commission d’avancement

La commission d’avancement est créée par un acte du Directeur Général et le compose ainsi qu’il suit :

Président : Directeur Général ou son représentant ;

Rapporteur : Responsable chargé des Ressources Humaines ;

Membres : - Agent comptable ;

-Trois (03) représentants du

Article 36 : Promotion

La promotion est le passage d'une catégorie inférieure à une catégorie supérieure. Elle ne peut être accordée à un agent particulièrement méritant qu'à la suite d'une vacance ou d'une création de poste.

Le bénéfice d'une promotion immédiate est toutefois accordé à tout travailleur à la suite d'une formation d'au moins neuf (09) mois programmée par la Direction Générale et sanctionnée par un diplôme ou une attestation de formation.

En cas de promotion, le travailleur est soumis à la période d'essai prévue pour le nouvel emploi qu'il est appelé à occuper. Au cas où cet essai ne se révélerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien emploi.

Article 37 : Bonification d'échelon

Des bonifications d'échelon destinées à récompenser les bonnes performances peuvent être accordées aux travailleurs particulièrement méritants (compétence et bonne conduite) qui ne peuvent bénéficier d'une promotion, sur proposition du Directeur Général. Aucun travailleur ne peut bénéficier de plus d'une bonification d'échelon dans l'intervalle de dix (10) ans.

CHAPITRE 3 : FORMATIONS PROFESSIONNELLES

Article 38 : Formations professionnelles

En vue de rehausser le niveau technique des agents et d'améliorer la performance de l’Agence, le personnel bénéficie périodiquement de stages de formation professionnelle (perfectionnement, recyclage), de voyages d’études, de séminaires et de conférences présentant un intérêt réel pour les postes et emplois actuels et futurs.

Un plan pluriannuel global de formation professionnelle et de développement personnel doit être élaboré et validé par la Direction Générale et les représentants du personnel puis approuvé par le Conseil d’Administration.

Toute formation professionnelle d’une durée d’au moins neuf (09) mois autorisée par l’Agence et sanctionnée par un diplôme ou une attestation de diplôme donne droit à un changement de Categorie.

Article 39: Formation de longue durée

Toute formation de longue durée n’est accordée à un agent qu’après une ancienneté d’au moins quatre (04) ans de service effectif dans sa catégorie professionnelle.

L’agent qui postule pour une nouvelle formation de longue durée alors qu’il a déjà effectué un stage assorti d’un diplôme supérieur devra attendre que s’écoule la durée de cinq (05) ans avant d’y être éligible.

Les autorisations de formations diplômantes ne sont pas accordées aux travailleurs qui sont à moins de trois (03) ans de leur retraite.

Tout agent qui effectue un stage à temps plein non prévu au plan de formation et non autorisé par l’Agence est considéré comme en situation d'abandon et traité comme tel.

L'échec à un examen sanctionnant la formation ne saurait être une cause légitime de licenciement de l'agent concerné. Il est, dans ce cas, réintégré dans son emploi précédent.

Article 40 : Prise en charge de la formation

Pendant la durée du stage, le travailleur conserve l'intégralité de sa rémunération à l'exclusion des indemnités spécifiques liées à l'exercice de sa fonction.

Si la bourse est octroyée par l’Agence, son montant doit tenir compte du coût de la vie dans le pays hôte.

Il est alloué au travailleur allant en stage à l'étranger, une indemnité pour frais d'équipement dont le montant est fixé par une note de service du Directeur Général.

L’ABeGIEF ne prend pas en charge les frais de transport, les frais d'équipements et la bourse lorsqu'ils sont déjà supportés par un autre organisme.

Tout travailleur dont la formation est financée par l’ABeGIEF ou par un partenaire de l’Agence s'engage par écrit, avant son départ, à demeurer pendant au moins cinq (05) ans au service de l’ABeGIEF à l'issue de son stage. Au cas où cet engagement ne serait pas respecté, l’ABeGIEF se réserve le droit d’ester en justice aux fins de se faire rembourser les frais déboursés durant le stage prorata temporis.

CHAPITRE 4 : SALAIRES

Article 41 : Principe de rémunération

Le salaire est fonction de la qualification professionnelle acquise, de l'ancienneté et du poste occupé. Il ne dépend ni de l'origine, ni du sexe, ni du statut ou de la religion du travailleur.

Le barème des salaires des travailleurs est annexé au présent accord d’établissement.

Tout premier recrutement a lieu en principe au premier échelon de la catégorie qui correspond à la qualification du travailleur.

Toutefois, il peut être dérogé à cette règle dans deux (02) cas :

- en faveur des travailleurs ayant déjà effectivement exercé un emploi de la même technicité ou spécialité que celui pour lequel ils sont engagés ;

- en faveur des travailleurs nouvellement promus. Le cas échéant, ils sont positionnés dans la nouvelle classe à l’échelon qui leur permet d’avoir un salaire de base égal ou immédiatement supérieur à leur salaire précédent.

Les Agents de l’Etat nommés ou en détachement à l’ABeGIEF sont classés dans la grille correspondant à leur emploi.

Le travailleur doit consacrer le temps de service règlementaire aux activités de l’ABeGIEF. Le salaire étant la contrepartie du travail, le salaire correspondant au temps perdu en raison d'absence non autorisée ou de retard injustifié n'est pas payé, sans préjudice des sanctions applicables.

Article 42: Paiement du salaire

Le salaire est payé chaque mois conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Toutefois, le travailleur peut recevoir, sur sa demande, au bout de quinze (15) jours, un acompte portant au plus sur la moitié de la quotité mensuelle de sa rémunération de base, sa situation étant apurée lors du paiement du salaire immédiatement consécutif.

Article 43: Emplois multiples

Dans le cas où un travailleur est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le salaire de l’intéressé est celui de l’emploi le mieux rémunéré.

Article 44: Bulletins de paye

Des bulletins de paye sont délivrés individuellement aux travailleurs à l'occasion de chaque paye.

Ces bulletins sont rédigés de telle sorte qu’apparaissent clairement les différents éléments de la rémunération.

CHAPITRE 5 : ACCESSOIRES DE SALAIRES

Article 45: Indemnité de résidence

Il est alloué à l'ensemble du personnel de l’Agence, une indemnité mensuelle de résidence égale à 10 % du salaire de base.

Article 46: Indemnité de logement et frais de domesticité

Il est accordé au personnel de l’Agence ne bénéficiant pas de la gratuité de logement, une indemnité mensuelle de logement dont les montants sont fixés dans Je tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers en annexe.

Le Directeur Général bénéficie d’un logement meublé. Au cas où il ne serait pas logé, une indemnité compensatrice lui est allouée. Le montant de cette indemnité est fixé par le Conseil d’Administration.

Tout bénéficiaire de logement doit libérer les locaux dans un délai de trois (03) mois suivant la cessation des fonctions à l’ABeGIEF.

Le Directeur Général a droit, à la couverture des frais d’électricité et d’eau, à un domestique, à un cuisinier et à un service de gardiennage à son domicile à la charge de l’Agence.

Il est libre de choisir son domestique et son cuisinier avec qui il conclut un contrat valable jusqu'à trois (03) mois après sa cessation de fonctions.

Le Directeur Général bénéficie des services d’un garde du corps.

Article 47 : Indemnité de responsabilité

Il est accordé mensuellement au Directeur Général, aux chefs des départements et de cellules une indemnité forfaitaire de responsabilité dont les montants sont fixés dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers en annexe.

L’indemnité de responsabilité n’est pas cumulative avec l’indemnité pour heures supplémentaires. 

Article 48 : Indemnité de sujétion

Il est alloué au personnel exerçant des fonctions particulièrement contraignantes sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, une indemnité mensuelle de sujétion. Les bénéficiaires ainsi que les montants à allouer sont fixés dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers.

L’indemnité de sujétion n’est pas cumulative avec l’indemnité pour heures supplémentaires.

Article 49: Indemnité de risque

Une indemnité mensuelle de risque est accordée à certains agents de l’Agence. Les bénéficiaires ainsi que les montants à allouer sont précisés dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers.

Article 50 : Indemnité de transport

Le Directeur Général a droit à un véhicule de fonction avec une dotation mensuelle en carburant.

Les autres membres du personnel bénéficient d'une indemnité mensuelle de transport dont le montant est fixé dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers au cas où ils ne bénéficieraient pas de la gratuité de transport.

L'indemnité de transport n'est pas due lorsqu'un véhicule de fonction avec une dotation en carburant est affecté à un travailleur occupant un poste de responsabilité.

Seuls les véhicules de pool servent à faire les courses de service. A cet effet, des dotations en carburant sont servies aux différentes directions techniques. Une note de service du Directeur Général fixe le montant de la dotation mensuelle.

En cas d’indisponibilité des véhicules de pool, il est accordé à l’agent appelé à effectuer une course de service avec son propre moyen, une dotation en carburant.

Article 51 : Indemnité d’amortissement

Il est accordé aux chefs des départements ne bénéficiant pas de véhicules de service ou de la gratuité de transport, une indemnité mensuelle d’amortissement

dont le montant est fixé dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers.

Article 52 : Dotation en carburant

Il est accordé au personnel de l’ABeGIEF, une dotation trimestrielle en arburant dont les montants sont fixés dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers.

Article 53 : Indemnité de téléphone

Le Directeur Général et les Chefs de Département ainsi que les Chefs de Cellule bénéficient chacun d'une indemnité mensuelle de téléphone dont les montants sont fixés dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence _éninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers.

Article 54 : Indemnité pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée egale du travail et font l’objet d’une majoration de salaire conformément à la réglementation en vigueur.

L'accomplissement des heures supplémentaires est autorisé par le Directeur Général.

Article 55 : Prime de rendement

Une prime de rendement trimestrielle est accordée à tout le personnel afin de encourager à rester performant. Elle est fixée à partir des performances de l’agent et est attribuée à chaque agent selon sa bonne conduite au poste.

Cependant, en cas de faute commise par un agent au cours de l'exercice considéré, cette prime subit, en fonction de la gravité de la faute, une réduction dans les proportions ci-après :

- 20 % en cas d'un avertissement ;

- 40 % en cas de blâme ;

- 60 % en cas de mise à pied de un (01 ) à trois (03) jours ;

- 80 % en cas de mise à pied de quatre (04) à huit (08) jours.

Le montant global de ladite prime est fixé par le Directeur Général et approuvé par le Conseil d’Administration lors de l'établissement du budget annuel de l’ABeGIEF. Le montant annuel ne peut, en aucun cas, être inférieur à 1/12ème a masse salariale de l’année échue.

Les modalités de son attribution sont déterminées d'accord parties entre le le D irecteur Général et les représentants du personnel.

Article 56 : Prime de motivation

Une prime de motivation est accordée aux travailleurs méritants identifiés comme tels par leurs supérieurs hiérarchiques à partir des résultats issus de révaluation annuelle de rendement individuel.

La liste des travailleurs bénéficiaires et le montant de cette prime sont retenus en Comité de Direction et portés à la connaissance du personnel par le Directeur Général, sur autorisation du Conseil d’Administration.

Article 57 : Prime de bilan et de comptes de gestion

Il est alloué au personnel de l’Agence impliqué dans les travaux de fin d’exercice et d’élaboration des bilans financiers et sociaux une prime de bilan et de comptes de gestion dont le montant est fixé par acte du Directeur Général sur l'autorisation du Conseil d’Administration.

Article 58 : Prime d’installation

Le travailleur affecté bénéficie d’une prime d’installation. Cette prime a pour but de faciliter au travailleur son installation dans son nouveau milieu de vie. Le montant et les modalités d'octroi de cette prime sont fixés fixé par acte du Directeur Général sur autorisation du Conseil d’Administration.

Article 59 : Indemnité de caisse

Une indemnité mensuelle de caisse est accordée au caissier qui est personnellement et pécuniairement responsable des opérations qu’il effectue et les fonds qu’il gère ou manipule. Le montant de cette prime est fixé dans le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion intégrée des Espaces Frontaliers.

Article 60 : Prime de lait

Il est accordé au personnel de l’Agence, une prime trimestrielle de lait. Les montants de cette prime sont fixés par note de service du Directeur Général.

Article 61 : Prime d’électricité et d’eau

Il est accordé au Directeur Général, à son Adjoint et aux Chefs des Départements, une indemnité mensuelle d’électricité et d’eau dont le montant est fixé dans le tableau récapitulatif sur le régime indemnitaire de l’Agence Béninoise de Gestion intégrée des Espaces Frontaliers.

Cette prime n’est pas due au cas où elle serait déjà comprise dans les frais de domesticité.

CHAPITRE 6 : AUTRES AVANTAGES

Article 62 : Frais de mission

Des frais de mission sont alloués au personnel de l’Agence en mission à l'intérieur ou à l'extérieur du pays. Lesdits frais qui comprennent les frais de ransport, d'hébergement et de restauration sont ceux fixés par la règlementation en vigueur dans la fonction publique.

Article 63 : Frais de représentation

Il est alloué au Directeur Général, des frais de représentation dont le montant est fixé par le Conseil d’Administration.

Article 64 : Prime pour travaux spéciaux

Des primes pour travaux spéciaux sont accordées au personnel appelé à réaliser des tâches ponctuelles exceptionnelles.

Le montant et les bénéficiaires de cette prime sont fixés par un acte du Directeur Général.

Article 65 : Frais de transport en cas d’affectation

Le travailleur affecté bénéficie des frais destinés à son voyage, celui de sa famille ainsi qu’au transport de leurs bagages.

Dans ce cadre, un véhicule peut être mis à sa disposition par l’Agence ou les frais y afférents lui sont attribués conformément aux tarifs de transport en vigueur.

Article 66 : Prime de sevrage

Le Directeur Général bénéficie, à la cessation de ses fonctions, d’une prime de sevrage correspondant à trois (03) mois de salaire, tous avantages compris.

Article 67 : Fête du Travail

A l'occasion de la fête du 1er mai, le Directeur Général organise une fête collective à l'intention du personnel. A cet effet, les modalités de sa réalisation sont déterminées d'accord parties entre le Directeur général et les représentants du personnel.

Article 68 : Fête de noël

A l’occasion de la fête de noël, il est organisé une fête à l’intention des enfants des travailleurs, descendants en ligne directe du personnel de l’Agence.

A cette occasion, des cadeaux sont distribués aux enfants de moins de quinze (15) ans dans la limite de six (06) enfants par travailleur.

Le montant à allouer pour la couverture des dépenses y afférentes est fixé chaque année par note de service du Directeur Général.

Article 69 : Fête de fin d'année

Il est organisé au niveau de l’Agence, une fête collective des travailleurs. Les modalités de sa réalisation sont déterminées d'accord parties entre le Directeur Général et les représentants du personnel.

Article 70: Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est accordée aux agents en fin de carrière à l’Agence. Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est fixé en pourcentage de l’indemnité de licenciement ci-dessus et varie en fonction de l’âge de départ à la retraite et de l’ancienneté à l’ABeGIEF selon le tableau ci-après :

AGE A LA RETRAITE ANCIENNETE
1 à 10 ans 10 à 20 ans Plus de 20 ans
55 ans 70% 75% 80%
56 ans 62,5% 67,5% 72,5%
57 ans 55% 60% 65%
58 ans 47,5% 52,5% 57,5%
59 ans 42,5 % 47,5% 52,5%
60 ans et plus 35% 40% 45%

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite ne peut, en aucun cas, être inférieur à trois (03) mois du salaire brut de l'agent concerné.

Le travailleur reçoit en outre un cadeau à lui remettre lors d'une cérémonie solennelle organisée par la Direction Générale en collaboration avec représentants du personnel.

Article 71 : Frais funéraires et obsèques

En cas de décès d'un travailleur en activité, il est accordé à ses ayants droit, une aide financière distincte du capital décès dont le montant est fixé par un acte du Directeur Général sur autorisation du Conseil d’Administration.

La même aide financière est accordée à tout travailleur qui perd un conjoint légal, un descendant ou un ascendant en ligne directe (père, mère).

Il est également accordé aux ayants droit d'un travailleur retraité décédé, une aide financière fixé par un acte du Directeur Général sur autorisation du Conseil d’Administration.

Article 72 : Plafonnement des charges du personnel

Les charges du personnel de l’année doivent rester dans la limite des 35% du Budget annuel de l’Agence.

TITRE IV : DE LA SECURITE, DE LA SANTE AU TRAVAIL ET DES ŒUVRES SOCIALES

CHAPITRE 1 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Article 73 : Sécurité sociale

L’ABeGIEF est immatriculée à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) pour permettre aux travailleurs inscrits de bénéficier des avantages de la sécurité sociale.

Quant aux Agents Permanents de l’Etat, ils continuent de cotiser au Fonds National de Retraite du Bénin (FNRB).

Article 74 : Soins médicaux et hospitalisation

Le travailleur et les membres de sa famille (son conjoint et ses enfants) bénéficient d'une assurance maladie souscrite en leur faveur par l’Agence.

Article 75 : Visites médicales

Conformément à la réglementation en vigueur en la matière, le personnel de l’Agence est soumis aux visites médicales ci-après :

- la visite médicale à l’embauche ;

- la visite médicale annuelle ;

- la visite médicale de reprise de travail.

Les frais inhérents à ces visites médicales sont à la charge de l’ABeGIEF.

Article 76 : Affectation et usage de moyens spéciaux de travail

Les moyens spéciaux de travail à savoir les vêtements de travail et les autres équipements de protection individuelle sont mis à la disposition des travailleurs à différents niveaux.

Le Directeur Général prend des actes qui précisent les conditions d’allocation et d’utilisation de ces biens.

CHAPITRE 2 : ŒUVRES SOCIALES

Article 77 : Caisse de solidarité.

Il est institué au niveau de l’Agence, une caisse d'œuvres sociales ayant pour but d'assister les travailleurs en cas d’évènements heureux ou malheureux et de contribuer à l'instauration de toute œuvre sociale d'intérêt général telles que les mutuelles, cantines, activités culturelles et récréatives, etc.

Les modalités de contribution financière de l’Agence à cette caisse sont fixées par le Directeur Général sur autorisation du Conseil d’Administration.

La gestion de cette caisse relève de la compétence des représentants du personnel avec un droit de regard de la Direction Générale de l’Agence.

TITRE V : DES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : EXERCICE DU DROÏT SYNDICAL

Article 78 : Respect réciproque des libertés syndicales

Les parties contractantes reconnaissent pour tous, la liberté d’opinion, la liberté d’agir pour la défense collective de leurs intérêts professionnels dans le cadre de la législation en vigueur.

L’ABeGIEF étant un lieu de travail, l’employeur s’engage à :

- ne pas prendre en considération le fait pour les travailleurs d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales ;

- ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l’origine des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d’avancement ;

- n’exercer aucune pression ni contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.

Les travailleurs s’engagent, de leur côté, à n’exercer aucune pression ni contrainte sur leurs collègues.

Si l’une des parties contractantes estime que le congédiement d’un travailleur a été effectué en violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties doivent s’employer à examiner et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 79 : Traitement des représentants syndicaux

Le travailleur membre de bureau d’un syndicat ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de syndicaliste.

Le Secrétaire Général et le premier Secrétaire Général Adjoint de l’organisation syndicale la plus représentative ne peuvent être déplacés au-delà d’un rayon de deux cents (200) kilomètres du siège de l’Agence contre leur gré, pendant la durée de leur mandat sans l’avis préalable de l’Inspecteur du Travail du ressort. De même, ils ne peuvent être licenciés sans l’avis de ce dernier.

Article 80: Absence pour activités syndicales

Les Secrétaires généraux et leurs Adjoints ainsi que les secrétaires aux affaires sociales ont droit à seize (16) heures effectives de travail par mois pour s’occuper des affaires syndicales. Toutefois, ces heures ne seront utilisées que pour les besoins réels et stricts de l’organisation syndicale. L’utilisation de ces heures doit être justifiée.

Outre les heures de délégation syndicale ci-dessus indiquées, il est accordé aux responsables syndicaux des autorisations spéciales pour des missions syndicales.

Les autres représentants syndicaux bénéficient des autorisations d’absence pour prendre part aux activités de leur organisation syndicale.

La durée totale de ces absences ne peut excéder huit (08) jours par an et par personne.

Article 81 : Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage en nombre suffisant sont réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel par la Direction Générale de l’ABeGIEF.

Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d’entrée et de sortie de l’Agence.

Toutes les communications affichées devront être signées nominativement. Les communications sont exclusivement limitées aux informations professionnelles, syndicales ou sociales intéressant les conditions de travail à l’ABeGIEF.

Elles ne peuvent en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux ou être destinées à causer une perturbation dans la bonne marche de l’Agence.

Préalablement à l’affichage, le texte doit être présenté au Directeur Général qui ne peut s’y opposer que si ces communications sortent du cadre défini ci- dessus.

La Direction Générale de l’ABeGIEF dispose, pour se prononcer, d’un délai de vingt-quatre (24) heures au-delà duquel la communication peut être affichée.

CHAPITRE 2 : DELEGUES DU PERSONNEL

Article 82 : Mise en place des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus conformément aux textes en vigueur en la matière.

Leur élection, leurs attributions ainsi que la durée de leur mandat sont régies par ces mêmes textes.

Article 83 : Protection des délégués du personnel

Est considéré comme nul et de nul effet tout licenciement d’un délégué du personnel intervenu contrairement aux dispositions du Code du Travail, même dans les cas de la fermeture de l’Agence ou de licenciement collectif.

Le travailleur, objet d’une telle mesure, continue d’appartenir à l’Agence et à exercer ses fonctions de délégué jusqu’à la décision de la juridiction compétente.

Toutefois, en cas de faute lourde de l’intéressé, l’ABeGIEF peut prononcer immédiatement sa mise à pied conservatoire, en attendant la décision définitive de l’Inspecteur du travail ou de la juridiction compétente.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de douze (12) mois à partir de l’expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes au Directeur Général de l’Agence et jusqu’à trois mois (03) mois après le scrutin.

Article 84 : Traitement du délégué du personnel

Le délégué du personnel ne peut jouir d’un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de délégué.

Il ne peut être déplacé contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l’Inspecteur du travail du ressort.

Son horaire de travail est l’horaire normal de l’Agence, ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.

L’exercice de ses fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement professionnel régulier ou à l’amélioration de sa rémunération.

TITRE VI : DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL

Article 85 : Durée du travail

La durée du travail est de quarante (40) heures par semaine.

Article 86 : Jours fériés

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Les heures de travail effectuées les jours chômés et payés sont rémunérées conformément aux textes en vigueur.

Article 87 : Travail des femmes en état de grossesse

L’ABeGIEF tient compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

La grossesse ne peut être par elle-même, un motif de licenciement. En cas de changement d’emploi demandé par le médecin agréé du fait de l’état de grossesse constaté, l’intéressée conserve, dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu’elle percevait avant sa mutation.

CHAPITRE 2 : CONGES ANNUELS PAYES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE

Article 88: Congés annuels payés

Les travailleurs de l’ABeGIEF bénéficient de congé payé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les congés doivent être pris chaque année dans le cadre d’une planification annuelle déterminée en fonction des besoins d’utilisation des agents. Ils doivent être fixés d’accord parties entre le supérieur hiérarchique et l’agent concerné.

La date normale du départ en congé de l’employé ne pourra être anticipée ou retardée de plus de trois (03) mois sauf accord particulier entre les parties.

Le rappel d’un employé en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l’Agence ou de ses services l’exige. Il pourra bénéficier, lors du congé suivant, d’une prolongation égale au nombre de jours de congés non jouis par suite du rappel.

Article 89 : Permissions d’absence

Des autorisations spéciales n’entrant pas en compte dans le calcul du congé annuel peuvent être accordées aux travailleurs dans les conditions ci-après : la durée de l'absenc est Légale à celle des rénnions ou des examens éventuellement augmentées des délais de route. Ces autorisations seront accordées :

a) avec paiement de salaire :

- aux représentants dûment mandatés du syndicat des travailleurs à l’occasion des congrès professionnels syndicaux dans la limite des crédits d’heures à eux alloués conformément aux textes en vigueur ;

- aux travailleurs désignés pour siéger dans les commissions paritaires ;

- aux représentants des travailleurs désignés pour participer à des séminaires de formations syndicales, dans la limite des crédits d’heures à eux alloués conformément aux textes en vigueur. Le travailleur est tenu d’informer préalablement le Directeur Général de l’ABeGIEF de sa participation aux commissions et de s’efforcer de réduire au maximum la gêne que son absence peut causer à la bonne marche du travail ;

- aux travailleurs appelés à subir les épreuves d’un concours ou d’un examen en vue de leur accession à une hiérarchie supérieure ou présentant un intérêt direct pour le déroulement de leur carrière.

A l’occasion des évènements familiaux, des permissions spéciales avec aisément peuvent être accordées aux travailleurs dans les conditions ci-après :

- décès d’un conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du travailleur : trois (03) jours ouvrables ;

- décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-mère : deux (02) jours ouvrables ;

- mariage du travailleur : trois (03) jours ouvrables ;

- mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur : un (01) jour ouvrable ;

- naissance au foyer : trois (03) jours.

Ces permissions, ainsi que les délais de route, s’il en est éventuellement accordé, n’entrent pas en compte dans le calcul du congé annuel.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur sauf cas de force majeure.

Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser l’employeur dès la reprise du travail.

Pour être bénéficiaire de ces permissions, le travailleur doit présenter à l’employeur, dans les plus brefs délais et au plus tard quinze (15) jours après que évènement a eu lieu, le document attestant sa réalité.

En ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve le droit au congé dans la limite maximale d’un (01) mois après l’évènement qui doit être attesté par la production d’un certificat de naissance, b) sans paiement du salaire :

-au-delà de la limite des crédits d’heures annuels fixés aux représentants syndicaux dûment convoqués aux congrès professionnels, les parties contractantes s’emploient à ce que les absences n’apportent pas de gêne à la bonne marche du travail ;

-le travailleur appelé à une fonction syndicale est, sur sa demande, mis en congé sans solde pour la durée de son mandat. Il est réintégré sans délai, sur sa demande à l’expiration de son mandat avec les avantages dont il jouissait avant sa mise en congé.

Article 90 : Autorisations spéciales d’absence

Des autorisations spéciales d’absence pour convenance personnelle peuvent etre accordées sur demande du travailleur. Elles ne peuvent excéder dix (10) jours par an. Elles sont déductibles des congés annuels.

CHAPITRE VIl : DU REGLEMENT DES DIFFERENDS

CHAPITRE 1 : COMMISSION D’INTERPRETATION

Article 91 : Création de la commission

Tout différend résultant de l’interprétation ou de l’application du présent accord d’établissement fait l’objet d’une recherche amiable de solution par une commission présidée par les services compétents du travail.

Cette commission n’a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent par en cause le sens et la portée du présent accord.

Article 92 : Composition de la commission

La commission paritaire d’interprétation et de conciliation est présidée par un inspecteur du travail.

Les noms des représentants des deux parties (quatre pour chaque partie) sont communiqués aux services compétents du travail en créant ladite commission par le Ministre chargé du Travail.

Article 93 : Fonctionnement de la Commission

La partie signataire qui désire soumettre le différend à la commission doit le pc ter par écrit à la connaissance de l’autre partie et du Président. Celui-ci réunit la commission dans un délai d’un (01) mois.

Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité de ses membres, le texte de cet avis, signé par les membres, a les mêmes effets juridiques que les clauses du présent accord. Cet avis fait l’objet d’un dépôt au greffe du tribunal du ressort par la partie la plus diligente.

CHAPITRE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Article 94 : Pré conciliation

Tout différend collectif qui naît à l’ABeGIEF fait l’objet d’une concertation entre la Direction Générale et les représentants des travailleurs.

Article 90 : Autorisations spéciales d’absence

Des autorisations spéciales d’absence pour convenance personnelle peuvent etre accordées sur demande du travailleur. Elles ne peuvent excéder dix (10) jours par an. Elles sont déductibles des congés annuels.

TITRE Vil : DU REGLEMENT DES DIFFERENDS

CHAPITRE 1 : COMMISSION D’INTERPRETATION

Article 91 : Création de la commission

Tout différend résultant de l’interprétation ou de l’application du présent accord d’établissement fait l’objet d’une recherche amiable de solution par une commission présidée par les services compétents du travail.

Cette commission n’a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent >as en cause le sens et la portée du présent accord.

Article 92 : Composition de la commission

La commission paritaire d’interprétation et de conciliation est présidée par un inspecteur du travail.

Les noms des représentants des deux parties (quatre pour chaque partie) Sont communiques aux services compétent du travail en vue de la prise de l’arrêté créant ladite commission par le Ministre chargé du Travail.

Article 93 : Fonctionnement de la Commission

La partie signataire qui désire soumettre le différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de l’autre partie et du Président. Celui-ci réunit la commission dans un délai d’un (01) mois.

Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité de ses membres, le texte de cet avis, signé par les membres, a les mêmes effets juridiques que les clauses du présent accord. Cet avis fait l’objet d’un dépôt au greffe du tribunal du ressort par la partie la plus diligente.

CHAPITRE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Article 94 : Pré conciliation

Tout différend collectif qui naît à l’ABeGIEF fait l’objet d’une concertation entre la Direction Générale et les représentants des travailleurs.

En cas de désaccord, le différend est porté devant une commission paritaire de pré conciliation qui est composée de huit (08) membres au maximum.

La commission de pré conciliation est présidée par le Directeur Général ou son représentant et comporte des représentants de la Direction Générale et du personnel.

Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s’impose aux parties. Une copie du procès-verbal constatant l’accord est adressée à l’Inspecteur du travail du ressort pour information.

En cas de désaccord, le litige est porté devant l’Inspecteur du travail qui entame la procédure prévue par les textes en vigueur.

TITRE VIII : DES DISPOSITIONS DIVERSES

CHAPITRE 1 : RECLASSEMENT ET DIVERS DOCUMENTS

Article 95 : Reclassement des travailleurs

Dès l'adoption du présent accord d'établissement, il est créé une commission chargée du reclassement du personnel. Ladite commission est composée comme suit :

- Président : Inspecteur du travail ;

- Vice-président : Directeur Général de l’ABeGIEF ou son représentant ;

- 1er Rapporteur : Responsable des Ressources Humaines ;

- 2ème Rapporteur : Un représentant du personnel ;

- Membres :

■ Agent Comptable ou son représentant ;

■ Deux (02) représentants du personnel.

La commission procède au reclassement des travailleurs en service à la date de la prise d'effet du présent accord et ceci, conformément à la nouvelle classification des emplois, tout en tenant compte des échelons des travailleurs.

Article 96: Documents annexés

La grille des salaires, le tableau de classification professionnelle de l’ABeGIEF ainsi que le tableau récapitulatif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces Frontaliers en annexe font partie intégrante du présent

CHAPITRE 2 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 97 : Dispositions non prévues

Pour tout ce qui n'est pas prévu au présent accord d'établissement, les parties s'en remettent aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur en la matière.

Article 98: Abrogation

Le présent accord d’établissement abroge toutes dispositions antérieures contraires.

Article 99: Prise d’effet

Le présent accord d’établissement prend effet pour compter du 1er Janvier 2014.

Fait a Contonou, le 09 Sept 2015

On signé

Pour la Diréction Générale -

- BAGLO Ayité Marcel

- KOUGBI Armelle

Pour les Travailleurs

- ADAM Youssoufou

- SEGLA Laure

VU;

La Directrice Générale du Travail - Moussilimatou DEMBA DIALLO HOUNYET

Approuvé

Le Ministre du Travail, de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative et Institutionnelle - Aboubakar YAYA

ANNEXES

ANNEXE 1: CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE DE L’ABEGIEF

I - AGENTS D'EXECUTION

CATEGORIES DEFINITIONS DES CATEGORIES

EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS

E1 Travailleur exécutant des tâches ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable. Manoeuvre ordinaire
E2 Travailleur exécutant des travaux simples n’exigeant pas de connaissances professionnelles et nécessitant une initiation de courte durée. - Gardien

- Agent de Sécurité

- Agent d’entretien

- Agent de liaison

- Agent de la catégorie El promu.

E3 Travailleur possédant un minimum d’instruction et des connaissances élémentaires de la profession acquises - Aide ouvrier

- Jardinier

- Standardiste

- Agent de la catégorie E2 promu

E4 Travailleur d’habileté et de rendement courant exécutant des travaux qui exigent des connaissances professionnelles certaines. - Ouvrier spécialisé (maçon, électricien, menuisier, peintre, cuisinier...)

- Caissier

- Opérateur de saisie

- Conducteur de véhicule (permis Catégorie B ou C)

- Commis de magasin

- Employé de bureau

- Agent de la Catégorie E3 promu.

E5 Travailleur ayant des connaissances professionnelles, capable d’exécuter des travaux qualifiés. - Employé de bureau titulaire du CEPE plus deux (02) ans d’expérience professionnelle - - - -Conducteur de véhicule (permis D ou E)

- Agent de la catégorie E4 promu.

E6 Travailleur capable d’exécuter des travaux qualifiés exigeant des connaissances professionnelles approfondies. - Archiviste

- Aide-comptable

- Employé de bureau titulaire du CAP

- Titulaire du B EPC Agent de la Catégorie E5 promu.

II- AGENTS DE MAITRISE ;

CATEGORIES

DEFINITIONS DES CATEGORIES EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
M1 Travailleur occupé à des travaux dont l’exécution ne nécessite pas des connaissances professionnelles spéciales. - Titulaire du BAC A,B,C ou D

- Agent de la catégorie E6 promu

M2 Travailleur d’habileté professionnelle exécutant des travaux de haute valeur professionnelle et pouvant exercer un commandement sur les ouvriers ou d’autres types d’agents. - BEPC+3 ans de formation professionnelle

- BAC Gl, G2, G3 et DTI - -Agent de Ml promu

M3 Travailleur capable d’exercer d’une façon permanente un commandement sur plusieurs agents de catégories inférieures. Il assure le rendement de son équipe, soit sous la direction d’un agent de maîtrise de catégorie supérieure, soit sur les directives de l’employeur ou de son représentant. Il assure le respect des temps et la discipline du pérsonnel place sous ses ordres. - Titulaire du DUEL ou - -DEUG Agent de la catégorie M2 promu
M4 Travailleur pouvant exercer sur les directives de l’employeur ou de son représentant et ayant sous ses ordres des agents de maîtrise de catégorie inférieure. Il a le contrôle et la responsabilité des travaux qui lui sont confiés.

Il prend des initiatives dans le cadre de ses fonctions.

- BAC+3 ans de formation académique (licence) ou diplôme équivalent

- BAC+2 ans de formation professionnelle (BTS, DUT ou diplôme équivalent)

- Agent de la catégorie M3 promu

III - CADRES ET ASSIMILES

CATEGORIES DEFINITIONS DES CATEGORIES EMPLOIS OU TITRES CORRESPONDANTS
C1 Travailleur de formation technique, administrative, économique, financière, juridique, comptable, commerciale possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par les études supérieures, par une formation technique ou une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales. - Titulaire du diplôme de l’Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature niveau 1 (ENAM 1) ou diplôme équivalent

- Titulaire du diplôme de l’Ecole Nationale d’Economie Appliquée et de Management niveau (niveau 1) ou diplôme équivalent

- Titulaire d’une maîtrise ou tout autre diplôme équivalent (BAC+4 ans d’études académiques) ;

- Licence professionnelle ; Chefs Cellules Assistant en Passation des Marchés

- Chef Cellule Ressources Humaines

- Agent de la catégorie M4 promu.

C2 Travailleur possédant les aptitudes pour occuper des fonctions techniques, administratives ou juridiques ou ayant une qualification professionnelle acquise par une formation technique ou universitaire appréciable. - Titulaire d’un BAC+4 ans de formation professionnelle (ingénieur des travaux) ou diplôme équivalent ;

- Master I

- Agent de la catégorie Cl promu.

C3 Travailleur technique, administratif ou commercial chargé de la

dont les fonctions exigent une délégation de pouvoir.

Travailleur possédant des connaissances approfondies de la profession acquises par des études adéquates au moyen d’une formation technique ou d’une longue expérience professionnelle appuyée sur des connaissances générales étendues.

- Titulaire du diplôme de l’ENAM 2 ou diplôme équivalent

- Titulaire du diplôme de l’ENEAM 2 ou diplôme équivalent Titulaire du DESS

- Titulaire du diplôme d’ingénieur ;

- Master II Agent Comptable Chefs de Département (10 ans d’expériences)

- Assistant du DG en Audit et Contrôle Interne Directeur Général Adjoint (12 ans d’expériences)

- Agent de la catégorie C2 promu.

C4 Travailleur détenant du Conseil d’Administration des pouvoirs généraux en vue d’en user pour la Direction Générale de l’Entreprise. Travailleur ayant une autorité sur l’ensemble de l’Entreprise et sur toutes les activités qui y sont exécutées.

Travailleur titulaire d’une qualification post universitaire.

- Titulaire d’un doctorat ou diplôme équivalent

- Directeur Général

- Agent de la catégorie C3 promu.

ANNEXES N°3: Tableau récapitualtif du régime indemnitaire de l'Agence Béninoise de Gestion Intégrée des Espaces

Postes Ind de rep Prime de log Ind rés Ind de resp Ind de sujétion Ind de risque Ind de

trans

Voiture Ind de téléphone Ind

d'amortissement

Dot en carb Ind de

caisse

Prime d'électri cité et eau Total
DG 100000 20% SB 10%SB 20% SB 120000 VIF 80000 300L 80000
DGA 20% SB 10%SB 20% SB 100000 80000 60000 200L 60000
CD +AC + ACIE 20% SB 10%SB 20% SB 80000 70000 50000 40000 150L 50000
CC/as 20% SB 10%SB 20% SB 60000 60000 35000 100L
SD 20% SB 10%SB 30.000 60000 60000 35000 100L
OPS 20% SB 10%SB 20.000 30000 25L
CVA 20% SB 10%SB 15000(CVA/DG) 20.000 30L
Liaison 20% SB 10%SB 10000 10.000 50L
Gardien 20% SB 10%SB 10.000 30L
Autres

Agents

20% SB 10%SB 20.000 40000 50L
Garde

Corps

20% SB 10%SB 15000 15000 50L
Caissier 20% SB 10%SB 20.000 50L 30000

DG : Directeur Général

DGA : Directeur Général Adjoint

CD : Chef de Département

AC: Agent Comptable

CC/as : Chef Cellule et Assimilés

OPS: Opératrice de Saisie

CVA: Conducteur de Véhicule Administratif

Ind : Indemnité

VF : Véhicule de Fonction

trans: Carburant

Maint: Maintenance

Res: Résidence

log: Logement

rep: Représentation

dot: Dotation

Agence Béninoise de Gestion Integrée des espaces Frontaliers (ABeGIEF) - 2014

Date de prise d'effet: → 2014-01-01
Date de fin: → Pas spécifiée
Ratifiée par: → Ministry
Ratifiée le: → 2015-09-09
Nom de l'industrie: → Administration publique, police, organisation syndicale
Secteur privé / publique: → Dans le secteur public
Signée par:
Nom de l'entreprise: → Agence Béninoise de Gestion Integrée des espaces Frontaliers (ABeGIEF)
Noms des syndicats: → Le Personnel du ABeGIEF

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Non
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non

MALADIE ET INVALIDITE'

Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 365 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Non
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Congé de maternité payé limité au: 100 % du salaire de base
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Oui
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non
Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 3 jours
Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 3 jours

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → 30 jours
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non
Apprentis exclus de toute disposition : → Non
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → Non

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par semaine: → 40.0
Congé annuel payé: →  jours
Congé annuel payé: →  semaines
Jours fériés payés: → 
Congé pour activités syndicales : → 16.0 jours
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 

Augmentation des salaires

Paiement supplémentaire une seule fois

Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Oui

Prime pour les heures supplèmentaires

Indemnité de transport

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → Non
Loading...