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REPUBLIQUE DU NIGER

SOCIETE NIGERIENNE DES TELECOMMUNICATIONS:

STATUT DU PERSONNEL

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre I : Champ d’Application

Article 1 : Champ d’application

Le présent statut s’applique sans discrimination aucune au personnel directement

rémunéré par la SONITEL et travaillant dans ses structures permanentes.

Les dispositions applicables aux travailleurs recrutés à titre temporaire seront

définies dans leurs contrats de travail conformément aux dispositions du code du travail.

Sauf dispositions plus favorables, le présent statut s’inspire des textes ci après:

• la loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012, portant Code du Travail de la République du Niger

• L’ordonnance 86-001 du 10 janvier 1986 portant régime général des

Etablissements publics, Sociétés d’Etat et Sociétés d’Economie Mixte ;

• Le décret N°86-154 PCMS/SMTEP/SEM du 23 octobre 1986 portant Statut

Général du personnel des Etablissements publics à Caractère Industriel et

Commercial, des Sociétés d’Etat et Sociétés d’Economie Mixte;

• Le décret N°67-126 du 07 septembre 1967 portant partie réglementaire du code du travail;

• La convention collective interprofessionnelle du 15 septembre 1972.

Article 2: Objet du Statut

Le présent statut règle les rapports de travail entre la SONITEL et l’ensemble de son

personnel.

TITRE II : ORGANISATION DE LA CARRIERE

Chapitre I : Classification professionnelle

Article 3: Les différents groupes de personnel

Le personnel de la SONITEL est réparti en trois (3) groupes :

• Groupe I: personnel de Direction ;

• Groupe II: personnel d’encadrement ;

• Groupe III: personnel d’exécution

Article 4: Groupe I: Personnel de Direction

Le personnel de Direction représente l’ensemble des agents détenteurs de pouvoir

de décision, de commandement et de contrôle.

Le personnel de Direction doit posséder une formation sanctionnée par un diplôme

d’enseignement supérieur ou une formation professionnelle équivalente.

Le personnel de Direction comprend trois (3) catégories:

La catégorie C3 :

√ Diplôme de 3ème cycle ;

√ Diplôme d’Administrateur des Postes et Télécommunications ;

√ Diplôme d’Ingénieur;

√ Diplôme d’Inspecteur principal des télécommunications ;

√ Diplôme de Directeur administratif ;

√ Diplôme équivalent.

La catégorie C2 :

√ Diplôme du 2ème Cycle ;

√ Diplôme d’Inspecteur des télécommunications ;

√ Diplôme de Chef de division d’administration générale ;

√ Diplôme d’Ingénieur des travaux ;

√ Diplôme de Licence;

√ Diplôme de Master 1

√ Diplôme équivalent.

La catégorie C1 :

√ Deux (2) certificats d’enseignement supérieur (DEUG, DUEL, DUES. etc.) ;

√ DUT ;

√ Diplôme de technicien supérieur ;

√ Diplôme équivalent.

Article 5 Groupe II: Personnel d’encadrement

Le personnel d’encadrement représente l’ensemble du personnel cadre travaillant

sous l’autorité directe du personnel de direction. Il est investi du pouvoir de direction,

de coordination et de contrôle du travail d’une catégorie socioprofessionnelle

chargée des tâches précises au sein de la société.

Le personnel d’encadrement doit justifier de connaissances professionnelles

théoriques et pratiques acquises soit dans une école, soit par une formation pratique

appropriée à la nature et à l’importance de l’emploi.

Le personnel d’encadrement comprend trois (3) catégories :

La catégorie M3 :

√ BEPC+4 ans de formation professionnelle avec succès ;

√ Diplôme équivalent.

La catégorie M2 :

√ BEPC+3 ans de formation professionnelle avec succès ;

√ Contrôleurs des télécommunications ;

√ Diplôme équivalent.

La catégorie M1 :

√ Baccalauréat ;

√ Diplôme équivalent.

Article 6 : Groupe III: Personnel d’exécution

Le personnel d’exécution comprend l’ensemble des agents chargés au sein de la

société des tâches qui sont autres que celles qui relèvent de la compétence du

personnel de direction et de l’encadrement. Il est chargé particulièrement de

l’accomplissement des tâches d’exécution.

La classification des ouvriers doit se conformer aux classifications de la convention

collective interprofessionnelle.

Le diplôme ou le certificat de travail détermine la classification des travailleurs

(maçon, menuisier, plombier etc.). Les conditions d’accès du personnel d’exécution

sont celles fixées pour les salariés de la 1ère à la hors catégorie par l’annexe 1 de la

convention collective interprofessionnelle.

Le personnel d’exécution comprend huit (8) catégories :

La hors catégorie

√ BEPC+2 ans de formation professionnelle avec succès ;

√ Contrôleurs adjoints des télécommunications, catégorie C1 de la fonction

publique ;

√ Adjoints administratifs, catégorie C1 de la fonction publique ;

√ Sténo dactylographe, catégorie C1 de la fonction publique ;

√ Diplôme équivalent.

La 7ème catégorie : E7 :

√ Le personnel de la 7ème catégorie de la convention collective ;

√ Contrôleurs adjoints, adjoints administratifs, secrétaire sténo, dactylographe

tous de la catégorie C2 de la fonction publique ;

√ Diplôme équivalent.

La 6ème catégorie : E6 :

√ Le personnel de la 6ème catégorie de la convention collective

interprofessionnelle ;

√ Les agents de la catégorie D1 de la fonction publique ;

√ BEPC, CEPE ou CFEPD+2 ans de formation professionnelle avec succès ;

√ Les chauffeurs titulaires de permis de conduire de transport en commun à

condition de conduire le véhicule correspondant ;

√ Diplôme équivalent.

La 5ème catégorie : E5:

√ Le personnel de la 5ème catégorie de la convention collective

interprofessionnelle ;

√ Les agents des télécommunications de la catégorie D2 de la fonction

publique ;

√ Les agents de la catégorie D2 de la fonction publique ;

√ Les chauffeurs recrutés ou reclassés avec un permis de conduire poids lourd ;

√ Diplôme équivalent.

La 4ème catégorie : E4 :

√ Le personnel de la 4ème catégorie de la convention collective

interprofessionnelle ;

√ Chauffeur titulaire du permis B

√ CEPE ou CFEPD ;

√ Diplôme équivalent.

La 3ème catégorie : E3 :

√ Le personnel de la 3ème catégorie de la convention collective

interprofessionnelle, les gardiens, jardiniers, les plantons.

La 2ème catégorie : E2 :

√ Le personnel de la 2ème catégorie de la convention collective

interprofessionnelle, les travailleurs sachant lire et écrire.

La 1ère catégorie : E1 :

√ Le personnel de la 1ère catégorie de la convention collective

interprofessionnelle (manœuvres).

Chapitre II : Recrutement

Section I : Les modalités de recrutement

Article 7 : Les conditions de recrutement sont fixées comme suit :

√ Avoir l’âge requis pour conclure un contrat de travail (cf code du travail);

√ Jouir de ses droits civiques ;

√ Remplir les conditions de diplômes et de qualification exigées pour le poste à

pourvoir ;

√ Avoir satisfait aux visites d’aptitudes physiques auprès d’un médecin agréé par la SONITEL ;

√ Etre de nationalité nigérienne ;

√ Etre muni de la carte d’inscription à l’ANPE.

√ Fournir un dossier composé des pièces suivantes :

o Un extrait d’acte de naissance ou de jugement supplétif

o Un certificat de nationalité

o Un casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois

o Un certificat médical datant de moins de trois (3) mois

o Une copie certifiée du diplôme

Toutefois à défaut de candidats nationaux ayant les qualifications professionnelles

exigées pour occuper le poste vacant, la Direction Générale pourra faire appel au

service des travailleurs de nationalités étrangères sous forme de contrat à durée

limitée, conformément aux textes en vigueur.

Article 8: Toute vacance de poste est communiquée au service public de l’emploi.

Le concours ou le test est la règle normale de recrutement du personnel de direction,

d’encadrement et celui d’exécution, à l’exception du Directeur Général.

L’organisation du concours ou du test et la recherche des éventuels candidats

doivent se faire conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La Direction Générale de la SONITEL fixera les modalités de participation et

d’admission au concours ou au test.

Il peut être procédé à des engagements contractuels dont la durée est déterminée par le contrat du travail.

Section II : Conclusion d’un contrat de travail

Article 9 Tout recrutement de personnel ne deviendra effectif qu’après une période

d’essai renouvelable une fois dont la durée est fixée à:

√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;

√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;

√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.

Durant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de

la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Pendant cette période, chaque partie a la faculté de mettre fin au contrat de travail sans indemnité, ni préavis.

Article 10 Si l’employeur utilise les services du travailleur au delà de la période

d’essai l’engagement est réputé définitif.

Lorsque la période d’essai est concluante, l’engagement est notifié à l’employé par

une décision écrite de la Direction Générale qui précise l’emploi, le classement, la

rémunération ainsi que les divers avantages dont il pourra bénéficier.

A l’engagement définitif, un contrat de travail est signé des deux (2) parties et visé

par les services compétents (ANPE).

Chapitre III : Formation Professionnelle et Perfectionnement

Article 11 Tout agent de la SONITEL a le droit et le devoir, au cours de sa carrière,

d’améliorer et de compléter sa formation professionnelle par la voie du

perfectionnement, de spécialisation et de recyclage.

Article 12 La formation professionnelle a pour objet de permettre à l’agent

d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions de compétence et d’efficacité pour

satisfaire les besoins de la société et des usagers.

La mise en formation doit tenir compte des besoins réels de la société, contenus

dans un plan de formation.

Article 13 Le stage de perfectionnement concerne les agents

pour lesquels un complément de formation est indispensable par suite de l’introduction de nouvelles

techniques ou par suite de changement de fonction.

Article 14 Le stage de recyclage permet aux agents

de rafraîchir leurs connaissances après plusieurs années d’exercice en vue de relever leurs niveaux.

Article 15 Lorsque plusieurs agents sont candidats à la formation,

une sélection par voie de concours professionnel doit être organisée par la Direction Générale.

Article 16 Tout agent ayant bénéficié d’une formation de durée au moins égale à 9 mois,

et qui décide de quitter la société avant un délai de cinq ans, est tenu de

rembourser à la SONITEL la totalité des frais engagés pour sa formation.

Article 17 Ne peuvent accéder à une formation professionnelle initiale que les

candidats dont l’âge, augmenté de la durée de la formation, ne peut excéder 50 ans à la date du reclassement.

Toutefois, il peut être dérogé de façon exceptionnelle à cette limite d’âge en fonction des besoins de l’entreprise.

Chapitre IV : Avancement et Reclassement

Article 18: Avancement d’échelon

L’avancement d’un échelon à un autre immédiatement supérieur n’est pas

automatique. Il a lieu tous les deux ans en fonction des performances

professionnelles dûment constatées annuellement par une fiche d’évaluation et de la situation disciplinaire.

S’il y a avancement, un échelon, et un seul, est attribué à chaque agent inscrit au tableau des avancements.

En tout état de cause, l’avancement de tout agent sanctionné ou suspendu est refusé pour l’année considérée.

Article 19: Reclassement

Les agents admis dans une catégorie par suite d’un concours ou test interne, sont

intégrés dans la nouvelle catégorie au salaire immédiatement supérieur à celui dont

ils bénéficiaient dans leurs anciennes situations.

Article 20: Commission d’avancement

Il est créé auprès de la direction générale une commission paritaire à compétence

consultative, chargée d’examiner le tableau des avancements.

Chapitre V : Promotion, changement d’emploi

Article 21: Promotion

Le passage d’une catégorie à une autre immédiatement supérieure ne peut résulter

que d’un concours interne ou d’un changement de qualification professionnelle à la

demande de la société et justifiée par la présentation de nouveaux titres ou diplômes officiellement reconnus.

L’acquisition d’un titre ou diplôme par un agent au cours de sa carrière ne peut

entraîner son reclassement de façon automatique. Il doit répondre aux conditions ci-après:

√ Que la SONITEL ait exprimé le besoin d’un recrutement au profil correspondant ;

√ Que le titre ou diplôme soit en rapport avec l’activité professionnelle du détenteur.

L’ancienneté de service exigible pour les concours ou les stages de formations

diplômantes est fixée à trois (3) années consécutives après l’engagement définitif ou le dernier reclassement.

Article 22: Promotion exceptionnelle

Les agents de la SONITEL ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans la même

catégorie, n’ayant encouru aucune sanction durant les dix dernières années et

n’ayant plus la possibilité de concourir peuvent à titre exceptionnel bénéficier d’une

promotion au grade immédiatement supérieur et ce sur proposition d’une

commission paritaire créée à cet effet.

TITRE III : REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES

Chapitre I : Les éléments de rémunération

Article 23: La rémunération

La rémunération du travailleur est basée principalement sur les facteurs suivants :

√ La qualification professionnelle et le poste occupé ;

√ L’ancienneté dans l’entreprise ;

√ La productivité du travailleur ;

√ Les résultats de la gestion de la société ;

√ Les obligations liées à l’exercice de la fonction.

A chacun de ces facteurs correspond un élément particulier de rémunération :

√ Un salaire de base mensuel lié à la qualification professionnelle et à l’emploi catégoriel ;

√ Une prime d’ancienneté liée au temps de présence et au salaire de base;

√ Une prime de productivité dont le montant est tributaire du salaire de base;

√ Une prime annuelle essentiellement variable dite de <<bilan>> liée aux

résultats d’ensemble obtenus par la société ;

√ Diverses indemnités, primes et allocations rémunérant les obligations liées à la fonction.

Le salaire n’est dû qu’après service fait. Toute absence non autorisée donne lieu à

des retenues sur le salaire au prorata du temps perdu.

Les rémunérations du personnel à l’exception de celle du Directeur Général sont

déterminées par référence à une grille de base annexée au présent statut.

Article 24: La rémunération du Directeur Général

Les rémunérations du Directeur Général et des Directeurs Généraux Adjoints sont

fixées par le conseil d’Administration.

Article 25: Les avantages du Directeur Général et ses Adjoints

Les avantages du Directeur Général et des Directeurs Généraux Adjoints sont fixés

par le Conseil d’Administration sur la base des éléments suivants :

√ Logement de fonction meublé ou indemnité compensatrice de logement ;

√ Véhicule de fonction avec chauffeur et carburant ;

√ Indemnité de consommation d’eau et d’électricité ;

√ Gratuité du téléphone.

La rémunération et les avantages du Directeur Général et des Directeurs Généraux

Adjoints peuvent être révisés par le conseil d’Administration.

Chapitre II : Indemnités, primes, gratifications, avantages en nature

et facilités spécifiques

Section I : Primes et indemnités diverses

Article 26: Indemnités et primes

Peuvent être payées au personnel les indemnités et primes suivantes :

A. INDEMNITES

1) Indemnité de déplacement temporaire

Elle est attribuée aux agents en mission à l’extérieur de la localité où ils exercent

habituellement leur fonction.

Cette indemnité n'est pas due si l’agent est pris en charge. Cependant il bénéficie de

frais de route. L’indemnité de déplacement est réduite de moitié si l’agent bénéficie du logement.

2) Indemnité de responsabilité

Elle est attribuée aux agents régulièrement nommés à un poste de responsabilité.

3) Indemnité d’astreinte

Elle est attribuée au personnel d’encadrement et d’exécution devant être disponible

pour la société, la nuit, le week-end ou les jours fériés. Cette indemnité n’est pas

cumulable avec l’indemnité de responsabilité. Les bénéficiaires ainsi que les

modalités d’attribution sont fixés par note de service de la Direction Générale.

4) Indemnité de sujétion

Elle est attribuée au personnel de direction devant être disponible pour la société, la

nuit, le week-end ou les jours fériés. Cette indemnité n’est pas cumulable avec

l’indemnité de responsabilité.

5) Indemnité de logement

Elle est allouée à tous les agents qui ne sont pas logés par le service.

6) Indemnité de déplacement définitif

Elle est allouée à tout agent en cas d’affectation d’une localité à une autre, de départ

à la retraite, de départ volontaire ou négocié. Elle est également allouée aux ayants

droit de l’agent décédé en cas de changement de localité de résidence.

7) Indemnité d’heures supplémentaires

L’exécution des heures supplémentaires doit être faite conformément aux

dispositions de la convention collective. Elle n’est pas cumulable avec les indemnités

de responsabilité, d’astreinte, de sujétion et de vacations spéciales.

8) Indemnité de vacations spéciales

Elle est allouée aux agents assumant un service de brigade. Elle n’est pas cumulable

avec l’indemnité d’astreinte, de sujétion, de responsabilité ou d’heures

supplémentaires.

9) Indemnité de transport

Elle est allouée aux agents qui ne sont pas transportés par le service pour se rendre

de leurs lieux de résidence à leurs lieux de travail.

10) Indemnité de technicité

Elle est allouée à tous les agents ne bénéficiant pas de l’indemnité de responsabilité

ou de manipulation de fonds.

11) Indemnité de service en zone désertique

Elle est allouée aux agents affectés dans les localités dites désertiques

conformément aux textes en vigueur.

12) Indemnité dite de charges spéciales

Elle est accordée aux agents en stage de formation ou de perfectionnement à l’étranger.

13) Indemnité d’intérim

Tout agent assurant l’intérim d’un cadre en congé ou en stage d’au moins un mois

peut prétendre à toutes les indemnités dont bénéficie le titulaire et ceci dés le début de l’intérim.

Toutefois le titulaire conserve le bénéfice des indemnités de logement et de transport

en cas de mission ou de stage ne dépassant pas quatre (4) mois.

La Direction Générale peut désigner un agent pour assurer l’intérim d’un

responsable. La durée de cet intérim ne saurait excéder quatre (4) mois.

Au-delà de cette durée le poste doit être pourvu.

Un responsable qui remplace un autre de même rang conserve ses propres

avantages. Un responsable qui remplace un autre d’un rang supérieur a droit aux

indemnités allouées au titulaire.

En aucun cas il ne peut y avoir cumul d’avantages.

B. PRIMES

1) Prime de manipulation de fonds

Une prime de manipulation de fonds est allouée à tous les agents chargés de

manipuler des fonds. Il s’agit :

√ Des billeteurs ;

√ Des guichetiers;

√ Des collecteurs de fonds

√ Des caissiers.

Cette prime n’est pas cumulable avec les indemnités de responsabilité ou de

technicité.

Le montant de la prime de manipulation de fonds est fonction du montant de la

masse monétaire manipulée par mois. Les modalités d’attribution sont fixées par

note de service de la Direction Générale.

Elle se perd dés que l’agent cesse de manipuler des fonds.

2) Prime d’ancienneté

Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions

requises telles que définies ci-après :

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de

façon continue pour le compte de l’entreprise quel qu’ait été le lieu de son emploi.

Toutefois, est déduite de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la

prime, le cas échéant, toute période de service dont la durée aurait été prise en

compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée au travailleur

ou pour l’octroi à ce dernier d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la

convention collective interprofessionnelle en vigueur.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont admis

au bénéfice de la prime d’ancienneté, lorsqu’ils atteignent la durée de présence

nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même

entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression

d’effectif ou une suppression d’emploi dans les conditions prévues par la convention collective en vigueur.

En cas d’absence du travailleur résultant d’un accord entre les parties, l’ancienneté

se calcule en additionnant les périodes passées dans l’entreprise avant et après

l’absence.

Toutefois, cette période d’absence est prise en compte, pour le calcul de l’ancienneté

dans les cas suivants :

√ Absence pour maladie, dans la limite de six (6) mois ;

√ Absence pour raisons personnelles dans la limite d’un (1) mois ;

√ Absence pour congés payés ou dans la limite de dix (10) jours par an,

permissions exceptionnelles prévues à l’article 60 de la convention collective ;

√ Absence pour accident de travail ou maladies professionnelles quelle qu’en soit la durée ;

√ Absence prévue conformément au code du travail en vigueur ;

√ Absence pendant les congés de maternité ou de veuvage des femmes salariées ;

√ Absence pour stages professionnels organisés par l’employeur.

La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la

catégorie de classement du travailleur. Le montant total de ce salaire étant déterminé

en fonction de l’horaire normal de l’entreprise.

Le pourcentage est fixé à :

√ 3% du salaire de base après trois (3) années d’ancienneté;

√ 1% du salaire de base par année de service supplémentaire jusqu’à la vingt

quatrième (24ème) année incluse.

3) Prime de salissure

Une prime de salissure est allouée mensuellement aux agents effectuant des travaux

exceptionnellement salissants. Une note de service de la Direction Générale fixera la

liste de ces travaux ainsi que le montant de la prime.

4) Prime de risque

Une prime de risque est allouée à tous les agents effectuant des travaux dangereux.

Une note de service de la Direction Générale fixera la liste de ces travaux ainsi que le montant de la prime.

5) Prime de productivité

Une prime de productivité ou 13ème mois est versée chaque année au personnel en

récompense de sa productivité. Elle est payée au plus tard en fin décembre.

Sont exclus du bénéfice de cette prime:

√ Les agents en période d’essai;

√ Les agents ayant moins de six (6) mois de fonction;

√ Les agents coupables de détournements de fonds ou du matériel;

√ Les agents frappés d’une sanction au cours de l’exercice considéré.

6) Prime de bilan

Elle est allouée à tout le personnel quand le bilan est positif, sur décision du Conseil

d’Administration. Les modalités de répartition seront fixées par note de service de la

Direction Générale.

7) Prime d’encouragement

En cas de service rendu dans des circonstances exceptionnelles, une prime

d’encouragement peut être attribuée à l’agent méritant.

C. GRATIFICATION

En cas de réalisation par les agents de travaux en comité pour le compte de

l’entreprise et présentant un caractère d’expertise spécifique il peut leur être octroyé

une gratification.

Le montant de cette gratification est laissé à la discrétion de la Direction Générale en

fonction de l’importance des travaux réalisés.

Article 27: Allocations familiales

Elles sont allouées aux agents chefs de famille à raison de :

√ 2 500 francs par enfant et par mois pour les agents cotisant au FNR avec un

maximum de six (6) enfants;

√ 1 000 francs par enfant et par mois pour les agents cotisant à la CNSS. Le

nombre d’enfants n’est pas limité et le paiement est effectué par la CNSS.

Chapitre III : Autres Avantages et facilités

Article 28: Prêt pour achat de moyens de locomotion

La société peut accorder un prêt pour l’achat de moyens de locomotion aux agents

qui en font la demande, selon la catégorie professionnelle et dans la limite de

l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet par le Conseil d’Administration.

Article 29: Avances fêtes religieuses

La SONITEL peut accorder à l’occasion des fêtes religieuses et dans la limite de

deux (2) fois par an des avances sur salaires dont les montants et les conditions de

remboursement sont déterminés par note de service de la Direction Générale.

Article 30: Logements sociaux

Dans le cadre de la politique sociale, la société participera financièrement à l’achat

de terrain et à la construction, sous forme de prêt, de logements sociaux destinés aux agents.

Article 31: Pèlerinage aux lieux sains

Les travailleurs peuvent bénéficier de billets d’avions et de pécules à la charge de la

société pour se rendre aux lieux saints.

Les titres de transport et les pécules sont attribués par le Directeur Général aux

travailleurs les plus méritants sur proposition d’une commission mise en place par la Direction Générale.

Article 32: Avance sur salaire

Peuvent obtenir sur demande une avance sur salaire les agents qui :

√ Font l’objet d’une affectation entraînant le changement définitif de résidence

entre deux localités différentes ;

√ Sont en position de stage de formation et de recyclage à l’extérieur ;

√ Sont victimes de catastrophe naturelle;

√ Préparent la rentrée scolaire ;

√ ont perdu ( décès) un membre de leurs familles,

√ Sont sous contrat à durée déterminée, au prorata du nombre de mois restants.

Cette liste n’est pas limitative.

Le montant maximum de l’avance prévue dans les cas susvisés est fixé à un (1)

mois de salaire de base de l’intéressé.

La reprise de l’avance attribuée s’effectue par voie de précompte sur le salaire de

l’intéressé en six mensualités.

Lorsqu’un agent cesse définitivement d’exercer ses fonctions avant d’avoir restitué

l’intégralité de l’avance dont il a bénéficié, la reprise est effectuée par les voies de droit commun.

Toutefois, en cas de décès de l’agent, il n’est exercé aucun recours contre sa succession.

Dans tous les cas, les conditions d’octroi des avantages énumérés aux articles 28 à

32 ci-dessus seront liées à la situation financière de la SONITEL. Les modalités

d’attribution et de remboursement seront définies par note de service de la Direction Générale.

Article 33: Téléphone

Les agents de la SONITEL peuvent bénéficier de facilités dans l’acquisition des

produits et services de la SONITEL. Les modalités pratiques seront précisées par

note de service de la Direction Générale.

Article 34: Protection sociale

Pour une meilleure protection sociale des agents, il est créé au sein de la société

une mutuelle avec la participation des travailleurs et de l’employeur pour la prise en

charge des frais médicaux, pharmaceutiques et d’hospitalisation. Les parts

patronales et ouvrières pour sa constitution et les modalités de son fonctionnement

seront déterminées d’un commun accord entre la SONITEL et les représentants du personnel.

Article 35: Prise en charge des retraités

Les agents de la Sonitel admis à faire valoir leurs droits à la retraite bénéficient de la

prise en charge à 100% par l’employeur pour les consultations, examens et

hospitalisations dans les centres de santés publics sur présentation d’un bulletin médical.

Article 36: Evacuation sanitaire

En cas d’évacuation sanitaire sur recommandation du Conseil National de Santé, les

frais de transport et d’hospitalisation de l’agent et éventuellement de l’accompagnant sont à la charge de la société.

Article 37: Prise en charge déplacements pour concours

En cas de concours ou test organisé par la société dans une localité distante du lieu

de résidence du travailleur, la SONITEL prend en charge uniquement les frais de

transport des candidats, de leur lieu de résidence à la localité où se déroule ledit

concours ou test.

TITRE IV : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

Chapitre I : Durée de Travail

Section I : Durée légale

Article 38: La durée de travail est celle résultant de l’horaire de travail légal,

qui indique pour chaque journée de la semaine l’heure de commencement et l’heure de

la fin de chacune des séances de travail.

Section II : Repos hebdomadaire

Article 39: Dans le cadre de 40 heures hebdomadaires,

l’employeur doit prévoir, dans tous les cas, à la fin de chaque semaine ou en cours de semaine, selon

l’organisation interne de l’Entreprise, une durée de repos de 24 heures consécutives

au profit du travailleur.

Article 40 : Le repos hebdomadaire a lieu, en principe, le dimanche.

Des dérogations au repos dominical sont accordées de plein droit dans les deux (2) cas

de figure suivants :

√ La nature de l’activité de l’Entreprise ;

√ L’urgence des travaux à exécuter.

Article 41: Une compensation ou récupération est due aux personnels au titre du

surcroît de travail.

Section III : Heures supplémentaires

Article 42: Heures supplémentaires

La SONITEL peut autoriser son personnel à effectuer des heures supplémentaires.

Toutefois, les agents assumant les fonctions de responsabilité ou ceux bénéficiant

d’une indemnité d’astreinte, de sujétion ou de vacation spéciale ne peuvent être

rémunérés pour les heures supplémentaires qu’ils viendraient à effectuer.

Article 43 : Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Chapitre II : Dispositions relatives au congé

Section I : Durée et organisation de congé

Article 44: Congé annuel

Conformément à l’article 54 de la convention collective interprofessionnelle, le droit

au congé est acquis au travailleur après une période minimale de service effectif d’un an.

La date normale du départ en congé du travailleur ne peut être anticipée, ni retardée

de plus de trois (3) mois sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de

l’inspecteur du travail. Cette date est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Section II : Allocation de congé

Article 45: Allocation de congé

Le montant de l’allocation de congé représente la fraction applicable à la totalité de la

rémunération acquise par le travailleur pendant la période d’emploi lui ouvrant droit

au congé, telle qu’elle est définie à l’article 54 de la convention collective

interprofessionnelle.

Cette fraction est égale à :

√ 1/12ème des sommes perçues pour les engagés sur place ;

√ 1/12ème pour les expatriés visés au 1 de l’article 54 de la convention collective ;

√ 1/5ème pour les expatriés visés au 2 de l’article 54 de la convention collective.

Section III : Indemnité compensatrice de congé

Article 46: Indemnités compensatrices de congé

En cas de rupture ou expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de

jouissance au congé, une indemnité calculée sur la base des droits acquis d’après

les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur doit être

accordée à la place du congé.

Section IV : voyages et transport

Article 47: Voyages et transport

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leur

famille ainsi qu’au transport de leurs bagages sont celles fixées par les dispositions

du code de travail en vigueur.

Chapitre III : Permissions d’absences

Article 48: Permissions exceptionnelles

Avec salaire:

Les événements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après ouvrent droit pour le

travailleur ayant au moins six (6) mois d’ancienneté dans l’entreprise au bénéfice de

permissions exceptionnelles d’absence non déductibles du congé normal dans la

limite de dix (10) jours ouvrables par an et n’entraînant aucune retenue de salaire.

√ Premier mariage du travailleur 6 jours ouvrables

√ Autres mariages du travailleur 3 jours ouvrables

√ Mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur 2 jours ouvrables

√ Décès d’une conjointe 5 jours ouvrables

√ Décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur 3 jours ouvrables

√ Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère, d’une sœur 2 jours ouvrables

√ Décès d’un beau père ou d’une belle mère 1 jour ouvrable

√ Naissance d’un enfant 1 jour ouvrable

√ Première communion 1 jour ouvrable

√ Baptême d’un enfant 1 jour ouvrable

√ Déménagement 1 jour ouvrable

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable

de l’employeur sauf cas de force majeure.

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dés la reprise du travail.

Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus

bref délai, au plus tard huit (8) jours après l’événement justifié par la présentation de

pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative compétente.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du

travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés avec l’accord des deux (2)

parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée ou sera déduite de son congé annuel.

La durée du congé pour concours ou examens est égale à la durée des épreuves du

concours ou de l’examen subi par l’agent augmentée, le cas échéant, des délais de

route normaux aller et retour du lieu d’affectation au centre du concours ou d’examen.

Cette durée ne peut en aucun cas dépasser un (1) mois.

Ces autorisations d’absence sont accordées par décision de la Direction Générale.

Les demandes doivent être accompagnées du document attestant l’événement.

Sans salaire:

a) Dans la limite des sessions des assemblées dont ils font partie les agents

occupant des fonctions électives, lorsque les dites fonctions n’étant pas

incompatibles avec l’exercice normal de leur emploi.

b) Aux agents candidats à des élections politiques.

Ces absences commencent un jour avant l’ouverture de la campagne électorale et

prennent fin un jour franc après la clôture du scrutin. Cette mesure est obligatoire

pour les élections à l’assemblée législative.

Les agents bénéficiaires d’une autorisation d’absence sans traitement conservent

l’intégralité des allocations familiales auxquelles ils peuvent prétendre.

Chapitre IV : Autres congés

L’agent peut prétendre en outre dans les conditions fixées aux articles 49 à 55 ci-dessous à des congés de maladie, et en ce qui concerne le personnel féminin au

congé pour couches et allaitement, et au congé de veuvage.

A) Accidents et maladies non professionnelles

Article 49: Congé de maladie - convalescence

En cas de maladie dûment constatée et mettant l’agent dans l’impossibilité d’exercer

ses fonctions, il est mis en congé maladie.

La durée maximum du congé de maladie est de six (6) mois pendant une période de

douze (12) mois consécutifs. Ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

L’indemnisation du travailleur malade est faite conformément à l’article 25 de la

convention collective interprofessionnelle.

Toutefois, en ce qui concerne certaines maladies nécessitant un traitement long et

dispendieux, le congé de maladie sur proposition du conseil de santé est transformé

en congé de convalescence.

La durée maximum du congé de convalescence est de neuf (9) mois dont trois (3)

mois avec salaire entier et six (6) mois avec demi-salaire.

B) Accidents et maladies professionnelles.

Article 50: Réglementation

La réglementation applicable est celle des textes en vigueur.

Article 51: Remplacement du travailleur

Le bénéficiaire d’un congé de maladie ou d’un congé pour couches et allaitement

n’est remplacé dans son emploi que temporairement.

Article 52: Surveillance du travailleur

Le bénéficiaire d’un congé de maladie, d’un congé pour couches et allaitement, ou

d’un congé de convalescence doit cesser tout travail rémunéré, sauf les activités

éventuellement ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation.

Il est tenu éventuellement de signaler ses changements de résidence successifs à

l’administration dont il dépend. La Direction Générale s’assure que le titulaire du

congé n’exerce effectivement aucune activité interdite par le premier alinéa du présent article.

En cas de violation de cette interdiction, la rémunération de l’agent est suspendue

jusqu’au jour où l’intéressé cesse l’activité interdite.

Article 53: Examens de contrôle

Tout agent qui a bénéficié d’un congé pour raison de santé doit après sa reprise de

service se soumettre aux visites ou examens de contrôle que le conseil de santé

peut éventuellement prescrire.

Le refus répété et sans motif valable de se soumettre à ces visites ou examens peut

entraîner en cas rechute la perte d’un nouveau congé.

Article 54: Congé de maternité

Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement doit bénéficier de

congé de maternité et d’allaitement dont les durées sont fixées comme suit :

Un congé prénatal de six (6) semaines ou quarante deux (42) jours avec demi-salaire ;

Un congé de maternité de huit (8) semaines ou cinquante six (56) jours avec demi-salaire.

Lorsque la délivrance intervient avant la date présumée, le congé non pris est

reporté sur la période postérieure à l’accouchement.

Les prestations prises en charge par la caisse de sécurité sociale viendront en

supplément des montants payés par les services.

Pour les femmes affiliées au FNR, elles conservent l’intégralité de leur salaire.

L’intéressée est ensuite réintégrée dans son emploi avec les mêmes avantages

qu’avant sa mise en congé.

En outre, elle a droit pendant une période de douze (12) mois, à compter de la

naissance de l’enfant, à une (1) heure de repos par jour ouvrable pour allaitement.

Article 55: Congé de viduité ou veuvage

La femme salariée dont le conjoint décède bénéficie d’un congé de viduité ou

veuvage de quarante (40) jours. Durant cette période elle conserve l’intégralité de son traitement.

TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

Chapitre I: Les sanctions disciplinaires

Article 56: Les niveaux des sanctions

Tout manquement aux obligations professionnelles entraîne pour un agent l’une des

sanctions suivantes :

Sanction de 1er degré :

√ L’avertissement ;

√ Le blâme ;

√ La mise à pied d’un (1) à quatre (4) jours.

L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre du travailleur si, à l’expiration

d’un délai de 6 mois suivant la date d’intervention de la sanction, aucune autre

sanction n’a été prononcée.

Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un an en ce qui concerne le blâme et la mise à pied.

Sanction du 2ème degré :

√ L’Ajournement d’un avancement ;

√ La radiation du tableau d’avancement ;

√ La rétrogradation d’un échelon

√ Le licenciement.

Article 57: La décision de sanction

Les sanctions du 1er degré (avertissement, blâme, mise à pied) sont prononcées par

la Direction Générale après que l’intéressé aura fourni des explications écrites.

Les sanctions du 2ème degré ne sont prises par la Direction Générale qu’après avis du conseil de discipline.

Article 58: Communication de la sanction

La sanction est motivée et signifiée par écrit à l’agent, une ampliation de la décision

est adressée dans les quarante huit (48) heures à l’inspecteur du travail et aux

délégués du personnel.

Chapitre II: Procédure disciplinaire

Article 59: Engagement de la procédure

La procédure disciplinaire est engagée par une demande d’explication écrite

adressée à l’agent par une autorité compétente. Cette autorité saisit la Direction

Générale par un rapport circonstancié des faits.

La direction Générale décide immédiatement de la sanction s’il s’agit d’une sanction

du 1er degré, ou convoque un conseil de discipline lorsqu’elle estime que les faits

répréhensibles méritent une sanction du second degré.

Dans ce 2ème cas, l’agent mis en cause est immédiatement suspendu de ses

fonctions par une décision de la Direction Générale.

Les causes de suspension ainsi que les sanctions disciplinaires que peut écoper un

travailleur étant celles limitativement énumérées par la législation du travail en vigueur.

Dans tous les cas, l’agent suspendu continue à percevoir, le cas échéant, la totalité

des suppléments pour charges de famille.

Article 60: Conseil de discipline

L’agent mis en cause est déféré devant un conseil de discipline par une décision de

la Direction Générale. Cette décision désigne le Président, le rapporteur et les autres

membres du conseil de discipline.

Le conseil de discipline est composé des membres désignés par la Direction

Générale et des représentants du personnel désignés par les syndicats. Ils sont en nombre égal.

Article 61: Communication du dossier

L’agent a le droit, aussitôt que l’action disciplinaire est engagée devant le Conseil de

discipline, à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexés.

La communication du dossier doit se faire dans un local administratif sous

surveillance du rapporteur.

L’agent mis en cause, a le droit aussi de présenter devant le Conseil de discipline

des observations écrites ou verbales, citer des témoins et/ou se faire assister par un

défenseur de son choix qui a droit à la communication des mêmes documents.

La communication du dossier doit faire l’objet d’une attestation écrite de la part de

l’intéressé.

Article 62: Le Rapporteur

Le rapporteur reçoit les explications écrites ou orales de l’agent mis en cause ainsi

que les pièces qu’il désire présenter pour se défendre.

Le rapporteur convoque les témoins désignés par l’agent mis en cause ou les invite à

lui faire parvenir leurs dépositions écrites.

Il dresse le procès verbal des interrogations de l’agent soumis à l’enquête et signe

avec lui. Si l’agent n’a pas répondu à la convocation et s’il n’a fait valoir aucun

empêchement légitime, il est passé outre par le rapporteur.

Lorsque le rapporteur a terminé son enquête, il en consigne les résultats dans un

rapport ou il résume toutes les explications de l’agent et les déclarations écrites ou

orales des témoins et les mentions que l’intéressé a reçu communication de tout son

dossier ainsi que les dépositions recueillies.

Le rapporteur ne doit pas faire connaître son opinion dans le rapport ou laisser cette

opinion se manifester par la contexture de son travail qui doit se borner à un exposé objectif de l’affaire.

Ce rapport doit se faire dans un délai de quinze (15) jours à partir de la date de

réception du dossier de l’agent par le rapporteur.

Le rapporteur adresse ensuite le rapport au Président du conseil de discipline.

Article 63: Le Président

Le Président fixe la date de la réunion du conseil de discipline et donne à l’agent

soumis à l’enquête l’ordre de se présenter aux lieux, jour et heure indiqués en

l’avisant que s’il ne se présente pas il sera passé outre.

En cas d’absence de l’intéressé, mention est faite au procès verbal contenant l’avis du conseil.

Le Président convoque toutes les personnes qui lui paraissent utiles pour fournir des

renseignements au conseil, que leur audition ait été ou non demandée par l’agent mis en cause.

Article 64: Déroulement du conseil

A l’ouverture de la séance, après avoir fait introduire l’agent en cause, le Président

donne lecture des textes visant le cas de cet agent et de tout ou partie des pièces du dossier.

Le conseil entend ensuite successivement et séparément les personnes convoquées.

L’audition des témoins prend fin lorsque l’agent soumis à enquête déclare n’avoir

plus aucune question à leur adresser et lorsque les membres du conseil n’ont plus

de nouveaux éclaircissements à demander. L’agent en cause doit avoir la parole en dernier.

Le Président consulte alors les membres du conseil pour savoir s’ils sont

suffisamment éclairés ; puis il fait sortir l’agent soumis à enquête pour permettre au conseil de délibérer.

Si le conseil de discipline considère qu’’il n’est pas suffisamment éclairé sur les faits

reprochés à l’intéressé, ou les circonstances dans lesquelles ces faits ont été

commis, le conseil peut ordonner une nouvelle enquête.

Article 65: Délibération du conseil

Hors la présence de l’intéressé le conseil délibère.

Il met aux voix la sanction disciplinaire encourue par l’agent en commençant par la peine la plus élevée.

La majorité donne l’avis du conseil. Cet avis est consigné dans un procès verbal qui

doit être signé par tous les membres du conseil et qui est transmis par le président au Directeur Général.

Article 66: Décision finale

Les décisions de sanction sont prises par le Directeur Général de la société au vu du dossier.

Elles sont versées au dossier individuel de l’agent ainsi que l’avis du conseil et

autres pièces et documents annexés.

Article 67: Délai

La situation de l’agent suspendu doit être définitivement réglée dans un délai de trois

(3) mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet. Lorsqu’ aucune

décision n’est intervenue au bout de trois (3) mois, l’intéressé reçoit l’intégralité de son salaire.

Article 68: Cas de poursuite

Lorsque l’agent fait l’objet de poursuites judiciaires devant un tribunal répressif, la

procédure disciplinaire est suspendue jusqu'à l’intervention de la décision du tribunal.

L’intéressé est obligatoirement suspendu de ses fonctions.

Le délai de trois (3) mois fixé à l’article 67 n’est plus applicable et la situation de

l’agent n’est définitivement réglée qu’après que la décision rendue par la juridiction

saisie est devenue définitive.

Article 69: Retrait de sanction

L’agent frappé d’une sanction de second degré et qui n’a pas été exclu peut après

quatre (4) années, introduire auprès du Directeur Général de la société une

demande tendant à ce que qu’aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à

son dossier et ce conformément à la législation de travail en vigueur.

Article 70: Recours

Quand l’agent mis en cause n’est pas satisfait de la décision finale, il peut tenter un

recours gracieux auprès de la Direction Générale dans un délai d’un (1) mois après

notification de la sanction.

TITRE VI : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES

Chapitre I : Obligation et droits de l’employeur

Section I: Les prérogatives patronales

Article 71: Le pouvoir de direction

Il consiste à prendre des mesures nécessaires à la bonne marche de l’entreprise

dans la limite définie par la législation en vigueur, le code du travail, la Convention

Collective, le Règlement Intérieur et les stipulations du contrat de travail.

Le chef d’Entreprise est le titulaire normal du pouvoir de direction, mais il peut

toujours déléguer une partie de son autorité à un collaborateur qu’il estime digne de

confiance ; la portée de la délégation ainsi que les conditions sont

discrétionnairement fixées par le chef d’Entreprise.

Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de Direction, le Chef d’Entreprise peut

donner des ordres individuels à des salariés concernant l’exécution de leur tâche ;

les mesures collectives sont exprimées par la voie unilatérale des notes de service,

instructions ou circulaires.

Cependant, cette autorité incontestée ne s’exerce que dans le cadre de l’entreprise

et pour l’exécution objective du travail ; elle ne peut se prolonger dans la vie privée du salarié.

Il détient le pouvoir de création d’Entreprise, le choix des produits, l’organisation et la

réorganisation des ateliers et services. Il initie également la politique financière de l’Entreprise.

Article 72: Le pouvoir règlementaire

Il consiste à établir le règlement intérieur de l’Entreprise.

Le règlement intérieur a pour objet l’organisation technique du travail, la discipline et

les prescriptions relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au Travail. Il est élaboré

unilatéralement par le Chef d’Entreprise qui le communique aux délégués du

personnel pour avis et à l’Inspecteur du Travail pour contrôle de conformité par

rapport aux textes législatifs et règlementaires.

Article 73: Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire consiste à prendre des sanctions à l’encontre des travailleurs

qui manqueraient à la discipline générale de l’Entreprise telle qu’elle a été fixée par

le chef d’Entreprise dans le règlement intérieur.

Section II: Les obligations de l’employeur

Article 74 : Les droits du travailleur énumérés à l’article 83 ci-dessous constituent

les obligations de l’employeur.

Article 75: Hygiène - sécurité

L’employeur doit veiller tout particulièrement au respect de l’hygiène et de la sécurité

de son personnel conformément aux textes en vigueur.

Le personnel astreint à certaines tâches reçoit des tenues de travail. Le port de la

tenue est obligatoire et l’entretien incombe aux bénéficiaires. De même certaines

catégories de personnel reçoivent des équipements de protection individuels

(casques, gants, ceintures de sécurité etc.).

Les agents effectuant des travaux qui les exposent à des effets nocifs bénéficieront

d’une indemnité compensatrice de la dotation de lait.

Article 76: Règlement intérieur

La société doit être dotée d’un règlement intérieur conformément à la législation et à

la réglementation en vigueur.

Chapitre II : Obligations et Droits des Travailleurs

Section I : Les obligations du salarié

√ Obligation d’exécuter le travail par le salarié lui-même ;

√ Obligation du respect du régime pratiqué, des règles relatives à la discipline et

à l’hygiène, la santé et la sécurité sur les lieux de travail dans l’établissement

telles que fixées dans le règlement intérieur ;

√ Obligation du respect des règles relatives à l’éthique et à la déontologie de la

profession du salarié ;

√ Obligation du respect de la hiérarchie, de fidélité et de diligence ;

√ Obligation de s’abstenir de faire la concurrence déloyale.

Article 77: Respect de la hiérarchie

Tout agent est astreint au respect de la hiérarchie. Il est tenu d’obéir aux ordres

reçus de son supérieur hiérarchique dans le cadre du service.

Tout manquement expose l’agent à une sanction disciplinaire, sauf si les ordres

reçus sont manifestement illégaux et susceptibles d’engager la responsabilité pénale

de l’agent qui l’exerce.

Article 78: Responsabilité des tâches

Quel que soit son rang dans la hiérarchie, tout agent est responsable des tâches qui lui sont confiées.

Il est tenu de prendre soin des moyens de travail mis à sa disposition et d’en faire un usage rationnel.

Article 79: Présence au poste de travail

Tout agent a le devoir d’être présent à son poste et d’y travailler pendant la durée fixée au préalable.

Il ne peut s’absenter de son poste de travail sans l’autorisation de son supérieur direct.

En cas d’empêchement pour se rendre à son travail, tout agent doit informer dans les

meilleurs délais son supérieur hiérarchique.

Article 80: Hygiène et sécurité

Tout agent est tenu d’observer les mesures édictées en matière d’hygiène et de

sécurité de travail ainsi que toutes les dispositions se rapportant à la sécurité générale.

Article 81: Non concurrence

Il est interdit à l’agent d’exercer même en dehors des heures de travail, toute activité

à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la

bonne exécution des services convenus.

Article 82: Secret professionnel

Tout agent est tenu de garder le secret professionnel pour ce qui concerne les faits

et informations dont il a eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Section II : Droits du salarié

Article 83: Les droits du travailleur sont les suivants :

Droit d’accéder à un emploi et aux moyens d’exécution du contrat de travail en

conformité avec la qualification professionnelle du salarié ;

Droit à la formation et au perfectionnement sur la base d’un plan de formation ;

Droit à un salaire décent ;

Droit syndical ;

Droit à la protection en matière de sécurité et santé au travail ;

Droit d’être immatriculé au régime de sécurité sociale.

Article 84: Exercice du droit syndical

Toutes les questions relatives à l’exercice du droit syndical et au délégué du

personnel, sont réglées conformément aux dispositions législatives, réglementaires

et conventionnelles en vigueur.

Article 85: Droit de grève

Le droit de grève est reconnu aux agents de la SONITEL pour la défense de leurs

intérêts matériels et moraux. Il s’exerce dans le cadre défini par la loi.

Article 86: Liberté d’opinion

Tout agent est libre de ses opinions philosophiques, religieuses, et politiques à

condition que celles-ci ne portent préjudice au bon fonctionnement du service.

Aucune discrimination ne sera faite compte tenu de ces opinions, aux agents en ce

qui concerne l’embauche, la rémunération, la conduite et la répartition du travail, les

mesures de discipline, le licenciement et l’avancement.

Article 87: Protection du personnel

L’employeur est tenu d’assurer à son personnel la protection contre les menaces,

outrages, violences, voies de faits ou diffamation dont il ne peut être l’objet en raison

ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

TITRE VII : LES POSITIONS DE TRAVAIL, SUSPENSION ET

CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

Chapitre I : Les différentes positions de travail

Article 88: Les positions

Tout agent est obligatoirement placé dans une des positions suivantes :

● En activité ;

● En mise à disposition ;

● En position sous le drapeau ;

● En disponibilité.

Article 89: La position normale d’activité

L’activité est la position de l’agent qui est régulièrement titulaire d’une catégorie et

exerce effectivement les fonctions de l’un des emplois correspondants.

Sont considérés comme étant en activité, les agents mis à dispositions, les agents

en position de congé ou en stage de formation professionnelle.

Article 90: La mise à Disposition

La SONITEL peut procéder à la mise à disposition de ses employés à d’autres

entreprises. Les conditions de mise à disposition seront discutées avec l’entreprise réceptrice de l’agent.

Le temps passé dans cette position est pris en compte pour la détermination de

l’ancienneté de l’agent. La mise à disposition ne comporte aucune limitation de durée.

Article 91: La disponibilité

La disponibilité est la position du travailleur qui cesse momentanément sur sa

demande et par convenance personnelle d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et,

par conséquence, n’est plus rémunéré par elle.

Cette position est exceptionnelle et n’est accordée que dans des cas très particuliers

à la seule appréciation de l’employeur.

Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté

au service de l’employeur.

La mise en disponibilité ne peut être refusée par l’entreprise lorsqu’elle est demandée :

√ pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité et

√ dans tous les cas où la tradition l’exige ;

√ pour l’exercice d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical permanent.

Dans ces cas elle n’est pas limitée dans sa durée.

Article 92: La position sous les drapeaux

L’agent incorporé dans l’armée pour y accomplir son service militaire minimum légal,

est placé dans la position dite ‘’ sous les drapeaux ‘’. Il perd son salaire d’activité.

Le temps passé sous les drapeaux par les agents est compté pour le calcul de

l’ancienneté de service.

Au-delà de la durée légale, tout agent ne réintégrant pas son service d’origine sera

considéré comme démissionnaire et radié des effectifs.

Chapitre II : Suspension de contrat de travail

Section I : Cas de suspension

Article 93: Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu :

√ En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur

sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;

√ Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes

obligatoires d’instructions militaires auxquelles il est astreint ;

√ Pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie dûment

constatée par un médecin agréé, durée limitée à six (6) mois ; ce délai est

prorogé jusqu’au remplacement du travailleur;

√ Pendant la durée de détention préventive du travailleur motivée par des

raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur dans la

limite de six (6) mois. Pendant cette période l’employeur n’est pas tenu de

maintenir une rémunération sauf convention contraire ;

√ Pendant les périodes de chômage temporaire ;

√ En cas d’accident de travail, jusqu’à la consolidation de la blessure ;

√ En cas de maladie professionnelle jusqu’à la guérison du travailleur ;

√ Mise à pied du travailleur pendant une période de quatre (4) jours maximum

sans salaire ;

√ En cas de mise en disponibilité du travailleur.

Chapitre III : Cessation des relations de travail

Article 94: Causes de la cessation de fonction

La cessation définitive de fonction résulte de:

1) Voie normale

√ Admission à la retraite ;

√ Expiration du contrat à durée déterminée.

2) Voie exceptionnelle

√ Départ volontaire;

√ Licenciement;

√ Démission;

√ Décès du travailleur.

Section I : Voie normale

A. La retraite

Article 95: Admission à la retraite

Le travailleur qui atteint l’âge de soixante (60) ans révolus est admis à la retraite.

Pour les agents dont le mois de naissance n’est pas précis (nés vers, nés en,

présumés), le 31 décembre de l’année de naissance est considéré comme date de

naissance. Cette disposition ne s’applique pas aux agents déjà admis à la retraite.

Le départ à la retraite peut être anticipé pour le travailleur atteint d’une usure

prématurée de ses facultés physiques ou mentales le rendant inapte à exercer une

activité salariée suivant avis dûment constaté par le médecin de l’entreprise.

Dans ce cas la jouissance est immédiate. L’agent admis à la retraite perçoit une

indemnité de départ à la retraite calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

Article 96: Affiliation retraite

Le régime de la pension CNSS est applicable à tous les travailleurs recrutés selon

les règles du droit du travail.

Les agents affiliés au régime FNR continueront à cotiser à cette institution.

B Le départ à l’expiration du contrat à durée déterminée

Article 97: Fin de contrat

Le contrat prend fin à l’expiration de la période prévue. Le contractuel perçoit son

salaire de présence et éventuellement le congé payé.

Section II : Voie exceptionnelle

A. Départ volontaire

Article 98: Modalités départ volontaire

Cette mesure est laissée aux soins de la société. Une décision autorisant le départ

sera prise par la Direction Générale après consultation du comité d’entreprise et/ou

d’établissement et négociation d’un plan social avec les partenaires sociaux.

B – Le licenciement

Article 99: Les cas de licenciement

Les différents cas de licenciements sont :

√ Le licenciement avec préavis et indemnités ;

√ Le licenciement sans préavis ni indemnités.

En cas de licenciement, l’employeur doit notifier sa décision par écrit au travailleur.

Il doit observer un préavis dont la durée est fixée à :

√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;

√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;

√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.

Toutefois, il peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre partie une

indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire relatif à la période de préavis.

Dans le cas de licenciement pour faute lourde, il n’y a ni indemnité, ni préavis.

En cas de licenciement non motivé par une faute lourde, le travailleur a droit à une

indemnité distincte du préavis.

L’ancienneté requise pour l’octroi de cette indemnité et le montant de cette dernière

sont fixés par les textes en vigueur.

C. La démission

Article 100: Condition de démission

En cas de démission, le travailleur doit observer un préavis dont la durée est fixée à :

√ Un (1) mois calendaire pour le personnel d’exécution ;

√ Deux (2) mois calendaires pour le personnel d’encadrement ;

√ Trois (3) mois calendaires pour le personnel de direction.

Toutefois, il peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’employeur une

indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire relatif à la période de préavis.

D. Décès du travailleur

Article 101: Capital décès

En cas de décès de l’agent, le salaire de présence, l’allocation de congé et les

indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droits

sur production d’un acte de justice les désignant comme tels.

En outre un capital décès est versé aux ayants droits conformément aux textes en

vigueur.

Section III : Modalités de cessation de la relation de travail

A l’initiative de l’employeur (licenciement)

En cas de licenciement individuel

En cas de licenciement collectif

A l’initiative du salarié

En cas de démission

TITRE VIII: EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES :

REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

Chapitre I : Les délégués du personnel

Section I: Délégués du personnel

Article 102: Conditions d’élections du délégué du personnel

Dans chaque centre, agence, bureau ou service comportant plus de dix (10)

travailleurs, des délégués du personnel titulaires et suppléants doivent être élus

selon les dispositions légales en vigueur.

Article 103: Fonctions du délégué du personnel

Les élections des délégués du personnel, ainsi que l’exercice de leurs fonctions sont

soumises aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 104: Missions du délégué du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les

réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites

concernant les conditions de travail et de protection des travailleurs, l’application des

conventions collectives des classifications professionnelles et des taux de salaires.

Ils sont chargés de faire circuler l’information.

Article 105: Exercice des fonctions du délégué du personnel

Le bénéfice du temps réglementaire réservé à l’exercice de leurs fonctions est

soumis aux conditions suivantes:

a) A l’extérieur de l’entreprise, le délégué doit sauf cas d’extrême urgence prévenir

la Direction Générale 48 heures à l’avance par la voie hiérarchique ;

b) A l’intérieur de l’entreprise, il doit avant de se déplacer en informer son chef hiérarchique.

Pour prendre contact avec un autre agent dans le cadre de ses attributions de

délégué, il doit en informer le chef hiérarchique de celui-ci.

Article 106: Durée du mandat du délégué du personnel

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux (2) ans. Ils sont rééligibles.

Chapitre II : Les délégués syndicaux

Article 107: La délégation syndicale est instituée par l’article 223 du Code du Travail

qui dispose que « dans les Entreprises ou Etablissements employant au moins 50

salariés, un délégué syndical peut être désigné par toute organisation syndicale

régulièrement constituée et appartenant aux organisations les plus représentatives des travailleurs ».

Article 108: Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat

dans l’Entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs. Il est convoqué aux

réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du personnel ; il peut y

prendre parole. Il est destinataire de toutes les informations que l’employeur doit

communiquer aux délégués du personnel.

Article 109: Pour l’exercice de son mandat, il bénéficie des mêmes heures

de délégation que les délégués du personnel. Il jouit de la même protection que les

délégués du personnel. Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque les

conditions de représentativité cessent d’être remplies ou lorsque le syndicat décide

de mettre fin aux fonctions du délégué syndical. Il prend fin, également, en cas de

rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte de conditions

requises pour la désignation.

Article 110: Les organisations syndicales

exerçant directement au sein de la société bénéficient d’une subvention annuelle globale de vingt millions (20 000 000) de

francs et d’une subvention spéciale de deux millions (2 000 000) de francs en cas d’organisation de congrès.

Les montants ainsi que les modalités d’attributions de ces subventions seront

déterminés par note de service de la Direction Générale.

Chapitre III : Le Comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement

Section I : Comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement

Article 111: Composition, durée du mandat et fonctionnement

Il est créé au sein de la SONITEL un comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement

consultatif composé de onze (11) membres dont le Directeur du service financier.

Les membres sont élus sur la base de :

Trois (3) délégués pour le personnel de Direction ;

Trois (3) délégués pour le personnel d’encadrement ;

Trois (3) délégués pour le personnel d’exécution ;

Deux (2) représentants de l’employeur dont le Directeur Financier.

La durée du mandat des membres du comité est fixée à deux (2) ans. Les membres

sont rééligibles une seule fois. L’expiration de leur fonction peut résulter de la fin de

leur mandat, du décès, de la démission ou du licenciement. Le remplacement d’un

membre du comité dans les cas susvisés doit intervenir dans le mois de la vacance

et pour la durée du mandat restant à courir.

Le comité d’Entreprise et/ou d’Etablissement est informé par la Direction Générale et

le Conseil d’Administration sur les questions intéressants l’organisation, la gestion,

et la marche générale de l’entreprise et consulté sur les mesures de nature à affecter

le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de

travail et la formation professionnelle du personnel. Il émet un avis sur l’opération

projetée et les modalités d’application.

Le comité se réunit au moins deux fois par an.

Les fonctions de président et de membres du comité sont gratuites.

Article 112: Fonds d’œuvres sociales

Il est créé un fonds d’œuvres sociales placé sous la tutelle du Comité d’Entreprise

et./ou d’Etablissement.

Le comité rend compte annuellement au conseil d’Administration de la gestion des

fonds mis à sa disposition.

Chapitre IV : Le Comité de sécurité santé au travail

Section I : Comité de sécurité santé au travail

Il est créé au sein de la SONITEL un comité de sécurité santé au travail. La

composition, le fonctionnement et les missions de ce comité sont définis par les

textes en vigueur.

TITRE IX: DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Article 113: Règlement des différents

Les différends individuels qui pourraient naître entre l’employeur et ses agents à

l’occasion de l’application du présent statut seront soumis aux procédures instituées

par les différents textes en vigueur.

Article 114: Entrée en vigueur

Le présent statut rentre en vigueur dés son approbation par l’autorité compétente.

Cependant, il n’a pas d’effet rétroactif. Il régit tous les agents en activités dans les

différents services de la société ou mis à la disposition d’autres Institutions.

Article 115: Avantages acquis

Le présent statut ne pourra en aucun cas être la cause d’une réduction des

avantages acquis par le personnel.

Article 116: Révision du statut

La révision du présent statut se fera chaque fois que de besoin, sur proposition de

l’employeur et/ou des représentants du personnel.

Article 117: Autres dispositions

Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent statut, il sera fait application de la

réglementation en vigueur en matière de travail.

Fait à Niamey, le 27 novembre 2013

NER SOCIETE NIGERIENNE DES TELECOMMUNICATIONS (SONITEL) - 2013

Date de prise d'effet: → 2013-11-27
Date de fin: → Pas spécifiée
Nom de l'industrie: → Activités informatiques
Secteur privé / publique: → Dans le secteur privé
Signée par:
Nom de l'entreprise: →  NER SOCIETE NIGERIENNE DES TELECOMMUNICATIONS (SONITEL)

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Oui
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Non

MALADIE ET INVALIDITE'

Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 180 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → 
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Non

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Congé de maternité payé limité au: 50 % du salaire de base
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Non
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non
Congé de paternité payé: → 1 jours
Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 1 jours

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par semaine: → 40.0
Congé annuel payé: →  jours
Congé annuel payé: →  semaines
Périodes de repos par semaine convenues: → Oui
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 

Paiement supplémentaire une seule fois

Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Non

Paiement du travail sur appel

Paiement du travail sur appel seulement le dimanche: → Non
Paiement du travail sur appel tous les jours de la semaine: → 

Paiement supplémentaire pour le congé annuel

Paiement supplémentaire pour le congé annuel: →  % du salaire de base

Prime pour les heures supplèmentaires

Indemnité de transport

Prime d'ancienneté

Prime d'ancienneté: du salaire de base → 3.0 % du salaire de base
Prime d'ancienneté après: → 3 années de présence

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → Non
 
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