ACCORD D’ ENTREPRISE DE LA SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DES EAUX DU NIGER (SEEN) DU 17 MAI 2007 REVISE LE 12 AOUT 2015

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SOCIETE D’EXPLOITATION DES EAUX NIGER

Société Anonyme avec Conseil d’Administration au capital de 1 000 000 000 de FCFA

Siège Social : Boulevard du Zarmaganda-BP 12209- NIAMEY(NIGER)

RCCM : NI-NIM-2005-B-0560.NIF : 4419

Préambule

Le document intitulé "Statut particulier du personnel de la Société Nationale des Eaux” du 5 Juillet 1989, est caduc de fait puisque s’adressant au personnel de l’ex société d'Etat.

1. Dispositions générales

Article 1 : Objet

Les dispositions relatives aux conditions de travail définies ci-après, constituent l’Accord d’Entreprise de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N).

L'objet de cet accord est de préciser ou de compléter certaines dispositions législatives, conventionnelles ou réglementaires, à caractère minimal, mises en vigueur notamment par :

- La loi 2012-45 du 25 SEPTEMBRE 2012

■ La Convention Collective Interprofessionnelle du 15 Décembre 1972

Article 2 : Champ d'application

Le présent Accord d’Entreprise s'applique aux travailleurs salariés en activité au sein de la Société à compter de la date de sa mise en vigueur, et à tous les agents recrutés à partir de cette date.

Cet accord, après la date de son approbation, par la direction générale, ne pourra en aucun cas être la cause d'une réduction des droits et avantages acquis par le personnel à cette même date.

2. Recrutement, classification, avancement

2.1. Recrutement

Article 3 : Conditions de recrutement

La Société d’Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) bénéficie de statuts relevant du droit privé. De ce fait, les conditions d’embauche dans la Société relèvent des textes législatifs et réglementaires applicables aux entreprises privées.

L'employeur se réserve le droit de sélectionner les candidats à l'embauche par tous les moyens qu'il jugerait nécessaires : test, entretien, concours etc.

Article 4 : Visite médicale

L'embauche est précédée d'une visite médicale obligatoire et est subordonnée à une décision d'aptitude au travail prise par un médecin agréé par la Direction Générale.

Article 5 : Période d'essai

L'embauchage du travailleur est précédé d'une période d'essai obligatoirement notifiée par écrit dans le contrat de travail signé au préalable. Sa durée est fixée comme suit :

« Un (1) mois calendaire pour les agents d'exécution,

* Un (1) mois calendaire pour les agents de maîtrise et techniciens,

■ Trois (3) mois calendaires pour les ingénieurs, cadres et assimilés,

■ Pendant la période d'essai :

■ Le salaire du travailleur est au moins égal au salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.

■ Les parties ont faculté réciproque de rompre le contrat, sans indemnité ni préavis.

En cas de résiliation du contrat à l'essai par l’une ou l’autre des parties, l'ensemble des frais de voyage aller et retour du travailleur seul du lieu d'embauche au lieu de travail sont à la charge de la Société.

Article 6 : Engagement définitif

Lorsque la période d'essai s'avère concluante, l'engagement est notifié à l'employé par une décision écrite. Un contrat de travail conforme aux dispositions du décret 67-126/MFP/T du 7 Septembre 1967 est alors signé entre les deux parties et soumis au visa du représentant de l'Agence Nigérienne pour la Promotion de l'Emploi (ANPE). Ce contrat fait obligatoirement ressortir l'emploi, le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, la rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires de salaire auxquels il peut prétendre.

Le salarié embauché est tenu de faire connaître son domicile ou sa résidence et signaler sans délai à l'employeur tout changement de domicile ou de résidence.

Il doit déclarer ses charges de famille et toute modification que ces charges pourraient subir postérieurement à son embauche, en produisant les preuves matérielles appropriées.

Le salarié marié doit en outre faire connaître l'emploi de son conjoint si celui-ci travaille.

2.2. Classification professionnelle

Article 7 : Groupes professionnels

Le personnel de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) est reparti en trois (3) groupes :

- Groupe I : Les Cadres,

- Groupe II : Les Agents de Maîtrise et Techniciens,

- Groupe III : Le Personnel d'Exécution.

Cette répartition tient compte du niveau de formation, des qualifications professionnelles du salarié et des caractéristiques du poste de travail auquel il est affecté.

7.1 : Les Cadres

■ d'une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale ou industrielle généralement sanctionnée par la délivrance d’un diplôme d’état ou reconnu comme tel,

- ou d'une expérience professionnelle pratique liée à un emploi antérieur lui ayant permis d'accéder à la catégorie des cadres, ou de I’ occupation dans l’entreprise d’un poste comportant le pouvoir de conception, de décision et de direction ou des responsabilités équivalentes, ainsi que de l’utilisation des connaissances théoriques et pratiques qu’ils ont acquises.

Les cadres sont classés de la Position C1 à la Position C5 de la grille de salaire de la Société.

« Les Cadres C1 : Ce sont les agents qui possèdent une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale ou industrielle résultant, soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d’une expérience professionnelle équivalente,

* Les Cadres C2 : Mêmes dispositions qu’en C1 mais les responsabilités sont plus étendues et le poste occupé est d’un niveau plus élevé.

■ Les Cadres C3 : Mêmes dispositions qu’en C2 mais avec des responsabilités très importantes et très etendues au plan de la direction et de l’autorité ou, en raison de la complexité des tâches qui leurs sont confiées ou, sur ces deux plans conjointement.

» Les Cadres C4 : Mêmes dispositions qu’en C3 mais avec des responsabilités très importantes et très étendues au plan de la direction et de l’autorité ou, en raison de la complexité des tâches qui leurs sont confiées ou, sur ces deux plans conjointement.

■ Les Cadres C5 : Mêmes dispositions qu’en C4 mais avec des responsabilités très importantes et très étendues au plan de la direction et de l’autorité ou, en raison de la complexité des tâches qui leurs sont confiées ou, sur ces deux plans conjointement.

7.2 Les Techniciens et Agents de Maîtrise

Ce groupe est constitué par les agents justifiant :

» de connaissances professionnelles théoriques et pratiques acquises par la formation scolaire et de l'expérience professionnelle appropriée à la nature et à l'importance de son emploi,

■ ou d'une expérience professionnelle avérée leur ayant permis d'accéder d’une catégorie inférieure à la catégorie du personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement est classé de la Position 8 à la Position 12 de la grille de salaire de la Société.

■ P8 à P10 : agent ayant une formation secondaire de 2 à 4 ans après le BEPC sanctionnée par un diplôme.

* P11 à P12 : agent possédant une formation technique, administrative, économique, financière, juridique, commerciale, résultant, soit d’études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d’une expérience professionnelle équivalente ou, occuper dans l’entreprise une fonction comportant des pouvoirs de décision et d’autorité ou, des responsabilités équivalentes.

Le personnel d’exécution comprend l’ensemble des employés et ouvriers chargés au sein de la Société des tâches d’exécution, dans un emploi manuel ou non, autres que celles qui relèvent de la compétence des catégories précitées.

Ce groupe est classé de la position 2 à la position 7 de la grille de salaire de la Société.

2.3. Entretien annuel

Article 8 : But et organisation de l’entretien annuel.

L’entretien annuel est déconnecté de la rémunération. L’entretien annuel et l’appréciation appellent rigueur et franchise.

Chaque agent bénéficiera d’un entretien annuel avec son chef hiérarchique direct. L’entretien annuel et les appréciations portées sur les performances des collaborateurs sont un élément majeur de la gestion des hommes. Ils déterminent la façon avec laquelle chacun appréhendera son poste et pourra envisager son évolution professionnelle et les axes de progrès dans son poste. Il permet de mieux comprendre les évolutions nécessaires des fonctions, des services. Il permet de plus de fixer les objectifs et de repérer les besoins de formation.

Sa mise en place se fera par étapes, les premiers entretiens annuels seront destinés à la hiérarchie puis par la suite seront étendus à l’ensemble du personnel.

2.4. Avancement

Article 9 : Avancement en échelon

L’avancement en échelon dans le même groupe n’est pas automatique. Il est commandé par l’intérêt de la Société et consacre le mérite de l’agent à travers ses qualités techniques, ses performances professionnelles et son comportement.

Il a lieu au choix le 1er Janvier, une année sur deux, sauf pour les agents des positions P1 à P 6 qui peuvent en bénéficier deux années consécutives.

Il se fait sur proposition de la hiérarchie et prend en compte les performances et compétences constatées chaque année.

Article 10 : Avancement en position

L’avancement en position dans un même groupe est constaté par le passage d’un agent d’une position donnée à une position supérieure.

Il se fait sur proposition de la hiérarchie et prend en compte les performances et compétences constatées chaque année. Il prend en compte aussi une nouvelle qualification professionnelle acquise à travers une formation et/ou des compétences avérées.

L’avancement en position n’entraîne pas la perte d’un échelon.

Le changement de fonction ne donne pas automatiquement droit à un changement de position. Pour ce faire, l'agent doit posséder le niveau d'études ou la formation professionnelle requis conformément à la hiérarchie professionnelle de la Société. Cependant, il bénéficie le cas échéant de tous les avantages liés à ladite fonction (indemnités, primes etc..). Dans le cas où aucun avantage n'est prévu par les textes en vigueur, une bonification d'échelon peut lui être octroyée à la discrétion du Directeur Général sur proposition de la direction des ressources humaines ou de sa hiérarchie.

Article 11 : Avancement d'un groupe à un autre

La promotion d'un groupe donné à un groupe supérieur résulte, soit :

■d'un changement de qualification professionnelle déclenché par la Direction Générale et attesté par la présentation de nouveaux titres ou diplômes liés à la profession et officiellement reconnus ou justifiés par des stages professionnels sanctionnés par une spécialisation ;

■du mérite professionnel sur proposition argumentée de la hiérarchie ;

■des travaux des comités locaux d’évaluation.

Article 12 : Les comités locaux d’avancement

Au sein de chaque Direction ou Exploitation, il est créé un comité local d’évaluation.

>Au niveau des Directions du siège le comité local d'avancement est composé :

du Directeur, Président, des Chefs de Service, des Chefs de Division, d’un représentant du personnel.

>Au niveau des exploitations, le comité local d’avancement est composé :

d’un Chef d’Exploitation,

des Chefs de division/Chefs d'agence/Chefs secteur, d’un représentant du personnel.

Le comité local d’évaluation a pour attributions l’examen et l’analyse à travers un dialogue sincère, des fiches d’évaluation renseignées par la hiérarchie du 1er et du 2e degré, la proposition d’avancement pour le personnel jugé méritant.

Le comité local d’évaluation peut être tout avis ou suggestion tendant à l’amélioration du système d’évaluation.

Article 13 : Commission consultative d'avancement

L’avancement comme l’ensemble de la gestion des ressources humaines de l’entreprise doit répondre conjointement à des critères managériaux et d’équité à l’intérieur de l’entreprise. A ce titre il appartient au management de l’entreprise de décider des personnes qui bénéficieront d’un avancement et par ailleurs il est nécessaire que ces décisions traduisent une réelle équité au sein de l’entreprise.

A cet effet, une commission consultative d’avancement est créée au sein de la SEEN. Son rôle est de permettre aux membres de donner leur avis sur les propositions d’avancement envisagées Ses avis consultatifs viennent éclairer et enrichir les décisions d’avancement qui seront prises par le Directeur Général.

La Commission Consultative réunit des représentants de la Direction Générale et des délégués du Personnel. Elle comprend :

>Cinq (5) membres représentant la Direction Générale dont :

■Le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, Président,

■Le Chef SAP, rapporteur,

•Un représentant par Direction.

>Un nombre de représentants du personnel égal à celui des représentants de la direction dont :

*Un (1) délégué élu de chaque groupe de personnel,

■ Deux (2) délégués représentant les unités de l'intérieur.

Elle est convoquée par le Directeur Général chaque année et donne son avis et ses recommandations concernant les décisions d’avancement envisagées pour l’année ;

Les avancements résultent de la décision du Directeur Général après avis de la commission consultative d'avancement.

Article 14 : Commission consultative de reclassement

Il est créé une commission consultative paritaire de reclassement

La commission consultative de reclassement est composée des représentants de la Direction Générale et des représentants du Personnel.

Son rôle est d’analyser les réclamations en matière de reclassement enregistrées au niveau de la Direction des Ressources Humaines et de faire des propositions à la Direction Générale.

La commission se réunit deux fois par an.

3. Rémunération, avantages et gratification

3.1. Rémunération (voir annexes n°1 & 2)

La rémunération du personnel de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger est composée :

♦ d’un salaire de base, conformément à la grille salariale en vigueur,

♦ d’une prime d’ancienneté correspondant au nombre d’années passées au service de l’Entreprise. Elle s'élève à 5 % du salaire de base après 2 ans de présence pour croître ensuite de 1 % tous les ans, avec un plafond de 30 % maximum après 27 années de service,

♦ de diverses primes et indemnités telles que définies aux articles 16 & 17 ci- après.

Article 15 : Salaire

Ces éléments, à l'exception de ceux du personnel expatrié, sont indiqués sur des grilles adoptées par la Direction Générale de la Société ou sont fixés par note de service.

Les différents éléments de la rémunération, les catégories et classifications professionnelles ainsi que les critères de promotion, sont établis selon des normes identiques pour les travailleurs des deux sexes.

3.2. Avantages (voir annexe n° 2)

Article 16 : Indemnités et Primes

Le personnel de la Société d’Exploitation des Eaux du Niger a droit aux indemnités et primes ci-dessous énumérées suivant la catégorie professionnelle, la fonction occupée et la nature particulière des services effectués.

1.Prime de responsabilité

Elle est allouée et payée mensuellement à tout agent régulièrement nommé à l'un des postes de responsabilité suivants :

* Directeur et Sous-directeur

* Chef de Service et adjoint

* Chef d'Exploitation et adjoint

* Chef de Division,

* Chef d'Agence,

* Chef de Section ° Chef de Secteur,

* Chef de Centre Secondaire,

* Chef de Centre Tertiaire,

* Chef Section.

2. Indemnité de logement

Elle est allouée et payée mensuellement, à défaut de mise à disposition d’un logement, à l'ensemble du personnel ou le cas échéant en fonction des postes de responsabilités occupés.

3. Indemnité de transport

Elle est allouée et payée mensuellement à l’ensemble du personnel en fonction des catégories ou, le cas échéant, en fonction des postes de responsabilités occupés, sauf en cas d'utilisation d’un moyen de transport affecté par l’Entreprise.

4. Indemnité de téléphone

Elle est accordée et payée mensuellement aux agents suivants :

* Directeur et sous Directeur

* Chef d'Exploitation

* Personnel d'Astreinte

Dans la mesure où ceux-ci ne sont pas dotés de moyens de communication mis à le disposition parla Société (mobile, radio...).

5.Prime de sujétion

La sujétion étant une contrainte, un assujettissement lié à une nécessité, elle est octroyée et payée mensuellement aux agents suivants :

* Personnel d'astreinte

* Assistante du Directeur Général

* Formateur permanent

6. Prime de Caisse

Elle est octroyée et payée mensuellement aux seuls agents chargés de la tenue d'une caisse

7.Prime d’eau

Elle est accordée et payée mensuellement à l'ensemble des agents en fonction de leu catégorie professionnelle ou, le cas échéant, en fonction des postes de responsabilité qu'ils occupent.

8. Indemnité d’entretien de moyen de transport

Elle est allouée et payée mensuellement aux agents ayant bénéficié d'un prêt moto dans le cadre de leurs activités professionnelles afin d'en assurer l'entretien. Son montant est fixé par note de service.

9. Participation aux frais d’utilisation de moyen de transport

Elle est allouée et payée mensuellement aux agents utilisant leur moyen de transport dans le cadre de leurs activités professionnelles. Son montant est fixé par note de service.

Article 17 : Autres avantages

1. Indemnité de zone désertique

Elle est allouée et payée mensuellement aux agents travaillant dans certaines zones désertiques. Les localités concernées du périmètre d’affermage sont fixés par le Décret n° 79-146/PCMS/MFP/T/MF du 20 septembre 1979; il s’agit d’Ingall, d’Arlit et des Préfectures de Tchintabaraden et d’Abalak et des Centres en relevant. En plus des localités ci-dessus énumérées, une note de service peut rajouter certaines localités en fonction de l’appréciation de l’Entreprise.

2. Prime de panier

Elle est accordée dans les conditions définies par les textes réglementaires en vigueur, notamment la Convention Collective Interprofessionnelle (Article 46).

3. Prime de productivité

Cette prime est mensuelle et proportionnelle au rendement effectif de l’agent. Elle est octroyée à l’ensemble du personnel. Le taux de cette prime est fixé par note de service. Sont exclus de la perception de cette prime les agents ayant avant son attribution, une sanction

dans les :

- Trois (3) mois précédents, pour un avertissement,

- Six (6) mois précédents, pour un blâme,

- Douze (12) mois précédents, pour une mise à pied.

4. Prime de Gratification

Une prime de gratification annuelle est allouée à tous les agents de la société et est payée semestriellement. Elle est déterminée en fonction d’une enveloppe fixée par le Directeur Général, elle est attribuée en fonction d’une note individuelle allant de 0 à 12 et suivant les critères en vigueur dans la société.

Sont exclus de la perception de cette prime les agents ayant avant son attribution, une sanction dans les :

- Trois (3) mois précédents, pour un avertissement,

- Six (6) mois précédents, pour un blâme,

- Douze (12) mois précédents, pour une mise à pied.

5. Prêt de scolarisation

Il est accordé aux agents et à leur demande pour la scolarisation de leurs enfants, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en quatre (4) mensualités.

Son montant est plafonné forfaitairement à 400 000 F CFA.

6. Prêt Tabaski

Il est accordé aux agents, à leur demande, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en trois (3) mensualités. Son montant est plafonné forfaitairement à 200 000 F CFA.

7. Prêt Ramadan

Il est accordé aux agents, à leur demande, en fonction des disponibilités de la trésorerie de la société et, compte tenu de leur situation d’endettement global compatible avec le tiers saisissable du salaire. Il est remboursé par précompte sur le salaire en trois(3) mensualités.

Son montant est plafonné forfaitairement à 200 000 F CFA.

8. Cadeaux de fin d’année

En fin d’année, une somme forfaitaire de 10 000 FCFA par enfant à charge âgé de 0 à 18 ans, dans la limite de huit par travailleur, est versée à titre de cadeaux de fin d’année aux enfants.

9. Forfait pour devis de branchement d’eau

Une franchise pour devis de branchement d’eau d'une valeur maximale de 110 000 F CFA (hors TVA), est accordée aux agents, à leur demande et une seule fois au cours de leur carrière à la SEEN, à condition de posséder une parcelle acquise à titre personnel, ou une autorisation de construire sur un terrain familial.

10. Pèlerinage

L’entreprise finance chaque année le pèlerinage pour un certain nombre d’agents dont deux (2) femmes, choisis suivant les critères en vigueur. Le nombre total de place est fixé par note de service.

11. Frais de déplacement et/ou de mission (voir annexe 2)

Les frais de déplacement et/ou de mission tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Niger, sont payés par journée pleine et demi - journée et appréciés de la manière suivante :

- journée pleine : comprend une nuitée passée hors du domicile de l'agent,

- demi-journée : mission ne nécessitant pas de passer une nuit mais avec prise d’au moins un (1) repas hors du domicile de l’agent.

12. Frais de transport

Les frais de transport sont alloués conformément aux dispositions définies par le Code du Travail et la Convention Collective Interprofessionnelle.

13. Prime d’intéressement

Elle est payée annuellement au personnel à contrat indéterminé ou déterminé disposant d’une ancienneté strictement supérieure à six (6) mois au 31 décembre de l’exercice concerné (année n-1) et n’ayant pas été sanctionné d’un blâme ou au dessus.

14. Indemnité compensatrice de congés libératoires retraite

Elle payée aux agents lors de leur départ à la retraite. Son montant est égal à trois (3) fois le salaire brut mensuel des douze (12) derniers mois.

4. CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 18 : Durée de travail

La durée effective du travail et les modalités de son application sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et ce conformément à la loi n° 2006-08 du 02 mai 2006.

Article 19 : Heures Supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions prévues par les textes en vigueur et le Règlement Intérieur de la Société.

Elles ne doivent être autorisées qu’en cas de nécessité absolue et après que le temps de travail ait été utilisé à bon escient, et doivent faire l'objet d’une autorisation préalable dûment signée par le responsable d’unité (Directeur, Chef de service, Chef d’exploitation, de secteur..).

L’imprimé d’autorisation d’effectuer des H.S doit être joint à la F.M.E.V.P (Fiche Mensuelle d’Eléments Variables de Paie) en fin de mois pour contrôle et prise en compte par les services de la Direction des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires ne sont autorisées que dans la limite de huit (8) heures maximum par semaine soit au total trente deux (32) heures par mois. Tout dépassement éventuel doit avoir reçu l’accord préalable du Directeur et faire l’objet d’une justification détaillée.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera conformément aux textes règlementaires en vigueur.

Article 20 : Jours fériés, chômés et payés

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Article 21 : Congés

1. Congés annuels

Chaque agent bénéficie d'un congé annuel de trente (30) jours à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif.

Ce droit de jouissance du congé est acquis après une durée de service effective d'un an. Toutefois, pour des cas exceptionnels, la jouissance au congé peut être anticipée ou retardée conformément aux textes en vigueur. Il est également donné aux agents qui le désirent la possibilité de jouir de leur congé acquis en cours d'année après accord de leur hiérarchie.

Cependant, le cumul des congés ainsi que le paiement d’indemnités compensatrices (pour non jouissance) ne sont pas permis. La jouissance des congés acquis au titre d'un exercice doit nécessairement intervenir avant ceux de l'exercice suivant sauf dans des cas exceptionnels et après accord de la hiérarchie.

Afin d’atténuer les conséquences néfastes de l’impécuniosité caractéristique des retours de congé, la jouissance effective de l’indemnité de congé, calculée et liquidée conformément aux dispositions législatives et réglementaires, est différée au retour desdits congés, ce qui garantit un revenu mensualisé douze mois sur douze.

2. Congés de maternité

Les agents en état de grossesse médicalement constatée bénéficient d'un congé pour couches dont la durée ainsi que les conditions financières sont fixées par la législation et la réglementation en vigueur. Les intéressées ont également droit, pendant une période de douze (12) mois, à compter de la date de naissance de l'enfant, à une (1) heure par journée ouvrable pour allaitement.

3. Congés de veuvage

La femme dont le conjoint est décédé bénéficie d’un congé de 45 jours calendaires rémunérés par l’employeur. Elle bénéficie également de tous les avantages liés à son poste pendant cette période.

4. Permissions exceptionnelles

Certains événements familiaux dûment justifiés ouvrent droit pour le travailleur au bénéfice de permissions exceptionnelles non déductibles du congé normal et n'entraînant pas de retenue sur le salaire. Les modalités pratiques selon lesquelles ces permissions sont accordées sont consignées dans le Règlement Intérieur de la Société et la Convention Collective Interprofessionnelle.

5. Permissions d'absence non payées

Des permissions d'absence pour convenance personnelle, non rémunérées, peuvent être accordées aux agents sous réserve d’obtention de l'accord écrit préalable de la hiérarchie.

6. Congés pour maladies et accidents non professionnels

Les durées des congés pour maladies et accidents non professionnels et les modalités de rémunération de ces périodes non productives sont fixées par les textes en vigueur.

7. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité d’un agent peut être accordée sur sa demande et après accord écrit du Directeur Général. La durée maximum de cette période de disponibilité est de six (6) mois renouvelable une (1) seule fois, soit au total un (1) an.

8. Congés pour formation

Un congé pour formation d’une durée d’un (1) an renouvelable une fois peut être accordé à l’agent. Ce congé est à la discrétion du Directeur Général et n’est pas rémunéré.

5. RUPTURE DE CONTRAT

Article 22 : Cessation définitive des fonctions

La cessation définitive des fonctions entraînant radiation du personnel de la Société résulte :

■ de la démission

■ du licenciement

■ de l'admission à la retraite

■ du décès.

Pour chacun des cas cités, les droits et obligations de l'une ou de l'autre partie sont ceux prévus par les dispositions applicables en la matière.

Article 23 : Démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite de l'agent marquant ainsi sa volonté sans équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement son emploi.

Le Directeur Général dispose d'un délai de huit (8) jours à compter de la date de réception de l'offre de démission pour prendre sa décision en fixant le cas échéant le point de départ et les conditions de la mesure.

L'acceptation de la démission ne fait pas obstacle, le cas échéant, au droit de poursuite en raison des faits qui n'auraient été révélés qu'après cette acceptation.

Article 24 : Préavis.

En cas de licenciement ou de démission la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier sa décision par écrit à l'autre partie. Elle doit observer une période de préavis dont la durée est fixé à :

■ Un (1) mois calendaire pour le Personnel d'Exécution

■ Un (1) mois calendaire pour les Techniciens et Agents de Maîtrise

■ Trois (3) mois calendaires pour les Cadres

Les modalités d'exécution du préavis sont celles fixées par la réglementation en vigueur.

Article 25 : Retraite

Les agents de la Société bénéficient du régime de retraite régi par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Article 26 : Décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, l’intégralité du salaire du mois en cours ainsi que tous les droits et avantages prévus par les textes en vigueur, reviennent à ses ayants droit en ligne directe, sur présentation des pièces administratives délivrées par une autorité compétente en la matière.

Article 27 : Certificat de travail

En cas de rupture de contrat, l'employeur doit remettre au travailleur, au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi, ou, s'il y a lieu, les emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

6. FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 28 : Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

La SEEN reconnaît la nécessité de :

■ Définir et anticiper les mutations technologiques, économiques et organisationnelles,

■ Anticiper les compétences nécessaires et planifier les évolutions professionnelles, Collectives,

■ Permettre aux salariés volontaires d’aborder leur évolution professionnelle par la formation, le perfectionnement et la valorisation de leurs capacités et intégrer dans la gestion des carrières l’effort de formation accompli en favorisant la promotion interne.

Article 29 : La Formation et le développement des compétences

1. Objectif et rôle de la formation

Il appartient à la hiérarchie de veiller à la formation et au développement des compétences du personnel dans le respect des quatre objectifs définis ci-dessous :

1) Il est de la responsabilité de la société de gérer la formation dans le cadre d’une approche prévisionnelle d’évolution tant des emplois et des compétences que de leur environnement,

2) Par son impact sur l’évolution des qualifications, la formation permet à l'entreprise d’améliorer son efficacité,

3) Il est de la responsabilité de chaque salarié de s'interroger sur son projet personnel,

4) C’est par une formation de qualité que les salariés peuvent acquérir et surtout

maintenir une compétence à un niveau tel qu’elle leur permet de garantir l’exercice de leur métier, en sachant s’adapter aux situations nouvelles.

2. Fonctionnement

Il appartient à l’entreprise :

■ D’organiser un dialogue approfondi sur ce thème avec les partenaires sociaux.

■ De prendre toutes dispositions d’information consistant à faire connaître les axes prioritaires retenus permettant de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés, et mesurer l’adéquation de ceux-ci,

■ De veiller au développement des connaissances, en harmonie avec l’évolution technologique,

■De réserver une attention particulière aux personnels appartenant aux groupes II et III de la classification afin de les inciter à des formations, tant générales que professionnelles, pour leur permettre d’accéder plus rapidement à des fonctions de niveau plus élevé.

3. Financement de la Formation

Dans toute la mesure du possible, les actions de formation entreprises autorisées par la Société, sont financées dans le cadre du budget annuel de formation, ainsi que tous autres frais accessoires, notamment le transport (A-R) par le moyen le plus approprié du lieu d activité au lieu de formation, les frais d’hébergement et/ou de mission le cas échéant ainsi que les fournitures et supports divers exigés.

Les montants des frais de mission et transport sont ceux en vigueur dans l’entreprise.

4. Sanction/Validation des actions de Formation

Les actions de formation visent essentiellement le développement des ressources humaines de l’Entreprise et leur constante adaptation aux divers enjeux auxquels elle doit faire face.

L'achèvement d’une formation ne saurait se traduire par un changement catégoriel systématique. Il revient à l’Entreprise, dans le cadre de son système de management général de la gestion de la carrière et de la mobilité horizontale et verticale, de réserver la suite qu'elle estime compatible avec ses orientations. L’obtention d’un diplôme ou d’un titre quelconque ne se valide pas automatiquement par un reclassement, tout changement de catégorie relève du Directeur Général après avis de la commission consultative de reclassement.

7. REGLEMENT ET DISCIPLINE

Article 30 : Règlement Intérieur

La Société est dotée d'un Règlement Intérieur conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Article 31 : Mesures disciplinaires

Tout manquement à la discipline, au respect des règles professionnelles, des consignes de sécurité et d'hygiène et des notes de service, entraîne l'application des sanctions dont la nature et les modalités d'application sont définies dans le Règlement Intérieur et conformément aux textes réglementaires en la matière, sans préjudice, le cas échéant, des poursuites judiciaires dont peut faire l'objet le contrevenant.

Article 32 : Licenciement

Lorsqu'un agent ayant eu un comportement répréhensible encourt, à titre de sanction disciplinaire, le licenciement, la Direction Générale, avant d'arrêter définitivement sa décision recueillera au préalable l'avis d'une Commission de discipline dont la composition et le mode de fonctionnement sont visés à l'article 31 ci-dessous.

Lorsque le licenciement concerne un représentant des travailleurs (délégué du personnel ou délégué syndical), l'autorisation, préalable de l'Inspection du Travail du ressort doit être requise conformément à l'article 68 de la convention collective interprofessionnelle. Toutefois en cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l'intéressé en attendant la décision définitive de l’Inspecteur du Travail ou de la juridiction compétente.

Article 33 : Commission de discipline

Les fautes lourdes pouvant entraîner le licenciement de l'agent fautif seront examinées par une Commission de discipline. Cette commission est paritaire et se compose comme suit :

■ Trois (3) représentants de la Direction Générale dont :

■ Le DRH, Président

■ Le Chef Service Administration du Personnel, Rapporteur

■ Un (1) représentant de la direction à l'origine de la demande de licenciement.

• Trois (3) représentants du personnel dont :

■ Un (1) délégué du Personnel de Direction,

■ Un (1) délégué du Personnel d'Encadrement,

■ Un (1) délégué du Personnel d'Exécution.

Toutefois la Commission pourra faire appel à toute personne ressource dont elle jugera la présence nécessaire lors des débats.

La Commission dispose d'un délai maximum vingt et un (21) jours, à compter de la date de communication du rapport et des pièces du dossier, pour faire connaître son avis motivé. Durant cette période, la Direction Générale peut prendre à l’encontre de l'agent concerné des mesures conservatoires conformes aux textes réglementaires en vigueur.

Le Directeur Général a quatorze (14) jours maximum, à compter de la date du dépôt du rapport des travaux de la Commission pour notifier par écrit sa décision à l'intéressé. Dans le cas ou le licenciement est retenu, ampliation de cette décision est adressée à l'Inspecteur du Travail du ressort et aux Délégués du Personnel.

Cette procédure interne ne fait pas obstacle au droit des parties de se pourvoir éventuellement devant une juridiction pour solliciter un arbitrage.

8. HYGIENE ET SECURITE - PROTECTION SOCIALE ET MEDICALE

Article 34 : Mesures d’hygiène et de sécurité.

La société est tenue d'assurer de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité à son personnel sur les lieux de travail conformément à la législation en vigueur et de prendre toutes les mesures appropriées pour faire respecter les règles et consignes édictées.

Le respect et l’application des consignes de sécurité relèvent des obligations professionnelles. Tout manquement à cette règle sera considéré comme une faute. Les salariés se doivent de mettre en œuvre toutes les mesures de nature à garantir la sécurité de leur travail et celui de leurs collègues. Il est de leur responsabilité de signaler à leur hiérarchie toute situation de risque qu’ils constateraient et qui présenteraient un danger potentiel pour les équipes de travail ou pour le voisinage.

Article 35 : Tenues de travail ou de sécurité - Equipement de protection

La Société fournit gratuitement des tenues de travail aux employés dont la fonction en exige le port. Elle met également à la disposition du personnel tous les dispositifs de protection individuelle et collective nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches, vérifie périodiquement leur efficacité et assure leur entretien.

Les collaborateurs ont l'obligation d'utiliser les équipements de protection individuelle et collectif mis à leur disposition par I'entreprise.

Article 36 : Protection sociale

Les travailleurs de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger bénéficient d'un régime de protection sociale conformément aux dispositions législatives et réglementaires de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S.) du Niger.

Article 37 : Soins médicaux

Les agents de la Société d'Exploitation des Eaux ainsi que leurs conjoints et leurs enfants à charge au sens de la réglementation de la sécurité sociale bénéficient de soins médicaux pris en charge par la société.

Les modalités de prise en charge et les conditions d'accès aux prestations sont définies comme suit :

♦ En dehors de la visite annuelle et des vaccinations obligatoires imposées et en cas d’épidémie, les frais de consultation, d'examen, d’analyse et d’hospitalisation sont pris en charge par l’employeur à concurrence de 100% lorsqu’ils sont dispensés dans un établissement public, et à concurrence de 50% lorsqu’ils sont dispensés dans un établissement privé (les 50% restants sont à la charge de l'agent).

♦ Les produits pharmaceutiques sont pris en charge par la SEEN à hauteur de 80% et les 20% restant à la charge de l’agent. A ce niveau, une attention particulière doit être systématiquement accordée lors de la prescription pour que le produit générique soit privilégié.

♦ La SEEN supporte les frais d'achat des lunettes prescrites par un ophtalmologue agréé, aux agents ayant accusé une déficience visuelle sur présentation d’un certificat médical, pour un montant de soixante mille francs cfa (60 000 F CFA) forfaitaire, pour les montures à la 1ere prise, et 100% pour les verres ; toutefois, la prise en charge des verres ne peut se faire qu’ une seule fois pour chaque variation du taux de baisse de l’acuité visuelle. Les pertes, cassures et autres détériorations des lunettes restent à la charge des agents.

♦ Lorsque la situation médicale d’un agent nécessite une évacuation hors du territoire du Niger, la SEEN s’engage vis-à-vis de l’organisme extérieur ; toutefois, l’agent remboursera 20% des frais engagés.

La société se réserve le droit d’externaliser tout ou partie des opérations de suivi et contrôle des dépenses de santé auprès d'un organisme agréé et spécialisé en la matière, notamment en cas d’abus.

9. DISPOSITIONS FINALES

Article 38 : Révision

Le présent accord d’entreprise de la SEEN, ne pourra être dénoncé ou révisé, en tout ou partie par l’une des parties signataires (SYNISEN, Direction Générale SEEN) avant un délai de cinq (5) ans.

La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation ou de la révision totale ou partielle, devra notifier sa décision à l’autre partie signataire par lettre avec accusé de réception.

Les parties disposent d’un délai de préavis de trois (3) mois à compter de la date de dénonciation ou de la demande de révision.

Les parties signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève ni au lockout pendant le préavis de dénonciation ou de la demande de révision formulée par l’une des parties.

Les dispositions qui précèdent ne s’appliquent pas aux avenants relatifs aux salaires et aux indemnités.

Article 39 : Adhésion ultérieure

Toute organisation syndicale relevant du secteur de l’eau, de l’industrie, de l’assainissement et de l’énergie peut adhérer au présent accord d’entreprise en notifiant cette adhésion par lettre avec accusé de réception aux parties signataires (SYNISEN, Direction Générale SEEN) et au secrétariat du tribunal du travail de Niamey.

L'organisation syndicale adhérente ne peut en aucun cas dénoncer le présent accord d’entreprise ni en demander la révision même partielle ; Elle ne peut que procéder au retrait de son adhésion par écrit.

Article 40 : Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet dès signature par les parties et conformément aux textes en vigueur, après enregistrement auprès des autorités compétentes.

Niamey, le 12 AOUT 2015 en deux (02) exemplaires.

- Le Sécretaire Général du SYNISEN

- Le Directeur Général

*************************

ANNEXE 1: GRILLE SALARIALE 2015 (Prise d’effet 01/01/2015)

(Protocol d'accord entre la Direction Général et le SYNISEN du 20 - 01 - 2015)

GRILLE SALARIALE 2015 (Prise d’effet 01/01/2015)

CATEGORIES Echelon E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15
Position
P1 71 840
P2 78 638 83 007 87 812 93 098 98 911 105 308 112 346 120 084 128 597 137 960 146 238 155 012 164 313 174 172 184 622
P3 86 258 91 278 96 802 102875 109 557 116 909 124 994 133 889 143 675 154 434 164 163 174 505 185 499 197 186 209 608
P4 94 595 100366 106 712 113692 121 374 129 821 139 115 149 336 160 581 172 950 184

192

196 164 208 915 222 494 236 956
P5 100 609 107303 114 671 121560 130 385 140 096 150776 162 525 175 448 189 664 202 561 216 335 231 046 246 757 263 536
P6 107 835 115610 121 727 130950 141 095 152 254 164 531 178 032 192 885 209 223 224 078 239 987 257 026 275 275 294 820
P7 115 697 122189 131 824 142424 154 082 166 907 181 016 196 533 213 604 232 383 249 695 268 297 288 286 309 763 332 840
P8 126 754 136820 147 896 160077 173 478 188 218 204 432 222 269 241 888 263 470 284 047 306 231 330 147 355 932 383 730
P9 142 733 154297 167 032 181034 196 434 213 378 232 013 252 510 275 060 299 863 323 612 349 243 376 903 406 753 438 968
P10 160 708 174004 188 357 204726 222 426 241 899 263316 286874 312791 341300 368706 398313 430298 464851 502178
P11 181 890 197175 213 989 232485 252 829 275 205 299821 326 898 356 683 389 449 421 033 455 179 492 094 532 003 575 148
P12 205 072 222631 241 956 263212 286 595 312 313 340605 371 542 405 957 443 614 480 079 519 541 562 248 608 464 658 480
C1 231 965 252285 274 365 298795 325 667 355 227 387743 423 511 462 854 506 135 548 144 593 640 642 912 696 274 754 065
C2 263 950 287152 312 676 340752 371 637 405 610 442980 484 088 529 305 579 044 627 452 679 907 736 747 798 339 865 080
C3 304 848 331498 360 808 393048 428 514 467 527 510440 557 647 609 570 666 692 722 227 782 385 847 561 918 163 994 646
C5 359 848 394034 431 467 472457 517 346 566 487 620300 1679237 743 760 814 411 891 785 976 500 1069270 1170851 1282086
C5 434848 478333 526167

757878

363666

270032

377036

847391 7932131 5102535 1127881 5124067 3136474 1501211 1651336

**************

ANNEXE 2: Frais de mission et de déplacement ( en Francs CFA)

Prise d’effet : 06/02/2014

Intérieur du Niger
Catégorie 1/2

journée

Journée

pleine

Afrique dans la zone Franc Afrique

Autres

zones

Europe/Amérique

/Asie

Président du Conseil

d’Administration Directeur Général

15 000 40 000 130 000 160 000 220 000
Administrateurs

Directeurs

11 000 35 000 100 000 140 000 200 000
Cadres 10 000 30 000 90 000 120 000 200 000
Agents de Maîtrise 7 000 21 000 80 000 100 000 200 000
Agents

d’exécution

5 000 13 000 60 000 80 000 200 000

Nota : Une allocation forfaitaire spéciale de 70 Euros (x2) est attribuée lors des déplacements en Europe (compte tenu des frais de taxi entre l’aéroport et le centre ville).

- En cas de prise en charge de l'hébergement, il sera prélevé 30 % sur les taux journaliers des frais de mission ci-dessus mentionnés.

Niamey le 5 Février 2014

*****************************

ANNEXE 3: SOCIETE D’EXPLOITATION DES EAUX DU NIGER (S.E.E.N)

REGLEMENT INTERIEUR

TITRE I : OBJET

Article 1 : Définitionpage

Article 2 : Champ d’applicationpage

TITRE II : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 3 : Horaires de travailpage

Article 4 : Identification des travailleurspage

Article 5 : Contrôle de présencepage

Article 6 : Absencespage

Article 7 : Absences exceptionnellespage

Article 8 : Heures supplémentairespage

Article 9 : Paiement des salairespage

Article 10 : Entretien de l'outillage et des machinespage

Article 11 : Contrôle médicalpage

Article 12 : Aménagement du cadre et des conditions de travailpage

TITRE III : HYGIENE ET SECURITE

Article 13 : Consignes d'hygiène et de sécuritépage

Article 14 : Prévention des accidents de travailpage

Article 15 : Accidentpage

Article 16 : Sécuriié de l'Entreprise

TITRE IV : DISCIPLINE

Article 17 : Obligations du personnelpage

Article 18 : Comportementpage

Article 19 : Tenues de travailpage

Article 20 : Retardspage

Article 21 : Absencespage

Article 22 : Conduite des véhicules de servicepage

Article 23 : Mesures disciplinairespage

Article 24 : Publicationpage

Article 25 : Entrée en vigueurpage

TITRE I : OBJET

Le présent Règlement Inférieur est destiné à assurer la bonne exécution du travail, la discipline ainsi que l’hygiène et la sécurité des travailleurs à l’intérieur de la Société.

Il se réfère à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier aux articles 57 et 58 de l'ordonnance N0 96 - 039 du 29 Juin 1996 instituant le Code du Travail, aux articles 341 à 349 du décret 67-126 MFP/T du 7 Septembre 1967, portant partie réglementaire du Code du travail, à la Convention Collective Interprofessionnelle du Niger et aux conditions générales d’emploi du personnel.

Article 2: Champ d’application

Le présent Règlement Intérieur s’applique à fous les travailleurs et assimilés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Toute personne embauchée est considérée comme l’ayant accepté sans restriction ni réserve, et par ce fait, déclare s'y soumettre entièrement

Titre II : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 3 : Horaires de travail

La durée de travail est de quarante (40) heures ou équivalent par semaine. Les horaires sont fixés comme suit :

• Du 1“ Mars au 30 Septembre et du Lundi au Vendredi :

- Matin : de 7h 30 à 12 h 30

-Après midi :de 15h 30 à 18 h 30

• Du 1er Octobre au 28 (ou 29) Février et du Lundi au Vendredi :

-Malin : de 7h 30 à 12h 30

-Après-midi : de 15h à 18h

• Pendant la période du Ramadan :

- Du Lundi au Jeudi : de 7h 30 à 15h 30 avec une pause de 13h à 13h 30

- Le Vendredi

-Matin :de 7h30 à 12h30

- Soir : de 15h (ou 15h 30) à 18h (ou 18h 30).

Le personnel sera informé par voie d’affichage et à temps opportun de foule modificafion d’horaires avant son entrée en vigueur.

Article 4 : Identification des travailleurs

Le personnel de la Société doit pour les besoins de son identification porter un badge authentifié par le Directeur Général, qui fait ressortir clairement la photo d’identité de l'agent, ses nom et prénom, son numéro matricule, sa fonction et son lieu d'affectation.

Le port du badge est obligatoire et donne droit à la libre circulation des agents dans les services de la Société. En l’absence du port de badge, l'accès de l’enceinte des services peut leur être refusé.

Article 5 : Contrôle de présence

Les salariés doivent fournir le temps de travail effectif fixé par l'horaire défini. Pour ce foire, un système de pointage est mis en place au niveau de chaque entité. Tout travailleur est tenu de porter, sur le registre de présence prévu à cet effet, les heures de prise et de cessation du service et d'apposer sa signature ou d'utiliser la pointeuse électronique.

Il est formellement interdit, sous peine de sanctions, de pointer pour un autre travailleur.

Article 6 : Absences

Toute absence non justifiée est déduite du salaire du contrevenant sans préjuger des sanctions disciplinaires qui pourraient être retenues contre lui.

Aucun travailleur ne peut s'absenter sans l'autorisation préalable de son Chef direct ou de son Directeur. Les autorisations d'absence dépassant un jour doivent être faites par écrit par la hiérarchie de l'agent. Sous réserve des dispositions relatives aux absences exceptionnelles telles que décrites à l'article 7 ci-dessous, ces absences sont déductibles du congé annuel de l'intéressé ou ne sont pas rémunérées.

En application des dispositions de la Convention Collective Interprofessionnelle, des permissions exceptionnelles sont accordées à fout travailleur ayant au moins six mois d'ancienneté dans la Société, lors d'événements familiaux, dûment justifiés énumérés ci-après. Ces permissions sont non déductibles du congé normal dans la limite de dix jours ouvrables par an et n’entraînent aucune retenue de salaire.

Premier mariage du travailleur: 6 jours ouvrables

Autres mariages du travailleur: 3 jours ouvrables

Mariage d’un enfant, d'un frère, d'une sœur: 1 jour ouvrable

Décès du conjoint: 5 jours ouvrables

Décès d'un enfant, du père ou de la mère du travailleur: 2 jours ouvrables

Décès d'un ascendant en ligne directe, d'un frère ou d'une sœur: 1 jour ouvrable

Décès d’un beau père ou d’une belle mère: 1 jour ouvrable

Naissance d’un enfant: 1 jour ouvrable

Première communion: 1 jour ouvrable

Baptême d'un enfant: 1 jour ouvrable

Déménagement: 1 jour ouvrable

Cependant toute permission de cette nature doit faire l'objet d’une autorisation écrite préalable de l'employeur, sauf cas de force majeure. Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Par ailleurs, le document attestant de l’événement doit être présenté à l'employeur dans le plus bref délai et au plus tard huit jours après l'événement.

Si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'accord partie. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

En cas d'absence pour maladie ou accident non professionnel, le travailleur est tenu d'avertir son employeur ou son représentant du motif de l'absence et de produire dans les 72 heures tout document pouvant justifier son état. L'employeur se réserve le droit de procéder à une contre-visite médicale par le Médecin de l'Entreprise ou tout autre médecin de son choix.

Article 8 : Heures supplémentaires

Sous réserve de l'accord préalable de l'Inspecteur du Travail, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Elles ne doivent être faites que par nécessité absolue et à l'initiative des Directeurs après l'accord préalable du Directeur Général. Toute heure supplémentaire effectuée par le travailleur de son propre gré, ne sera pas considérée comme étant due.

Article 9 : Paiement des salaires

La paie est établie mensuellement et liquidée tous les 25 du mois soit par virement au compte bancaire ou postal de l'agent soit par billetage dans les locaux de l’entreprise pendant les heures de travail par des billeteurs dûment mandatés, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Au moment de la paie, il est remis à l'agent un bulletin de paie qu'il doit soigneusement garder par devers lui. Il ne sera pas délivré de duplicata.

Si le 25 du mois coïncide avec un jour férié, le salaire sera payé le jour ouvrable précédent.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paie, le travailleur a le droit de demander et d'obtenir de l'employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son salaire. Pour ce faire, il s’adressera au responsable du service de la paie aux horaires prévus à cet effet et qui sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Aucun salarié ne pourra faire percevoir tout ou partie de son salaire par un tiers sauf sur présentation par ce derrnier d'un pouvoir réglementaire établi par une autorité compétente.

Article 10 : Entretien de l'outillage et des machines

Lorsqu'un outillage est confié à un travailleur par l'entreprise, il en est dressé un inventaire signé des deux parties. Le travailleur est responsable des outils qu'il a ainsi en charge. Leur remplacement s’effectuera contre la présentation de l’outillage détérioré.

Toute disparition d’outils devra être signalée immédiatement à son Chef direct. Les ouvriers el employés travaillant sur une machine d’atelier ou de bureau doivent signaler à leurs Chefs directs les défectuosités constatées dans le fonctionnement de cette machine.

Article 11 : Contrôle médical

Tout agent est tenu de se soumettre aux visites médicales annuelles obligatoires prévues par les lois et règlements. Elles sont assurées par le Médecin de l'Entreprise ou tout autre médecin désigné par l’employeur.

Outre les visites périodiques réglementaires, l'employeur se réserve le droit de faire contrôler à tout moment l'aptitude physique de l’agent à occuper son poste de travail.

Article 12 : Aménagement du cadre et des conditions de travail

L'employeur mettra au point une organisation du travail et aménagera les postes de travail de manière à rendre les taches plus attrayantes et moins pénibles pour éviter la fatigue et le stress.

TITRE III : HYGIENE ET SECURITE

Article 13 : Consignes d’hygiène et de sécurité

L'employeur veillera régulièrement à la systématisation des actions de sensibilisation et de formation des travailleurs dans le domaine de la santé, de l’hygiène et de la sécurité afin de mieux préserver leur santé. Il veillera également à l'élaboration et à la mise en œuvre avec les moyens appropriés d'un programme rigoureux en matière de protection de la santé, de l’hygiène et de la sécurité.

Le personnel doit scrupuleusement appliquer, sous peine de sanction, les consignes d’hygiène et de sécurité pour prévenir les risques d'accident liés à l'exercice de sa profession. Il doit tenir propres les lieux de travail et éviter de dégrader les locaux ou le matériel mis à sa disposition.

Par ailleurs il est formellement interdit d'introduire ou de distribuer sur les lieux de travail des boissons alcoolisées sauf dans des circonstances exceptionnelles (invitation, fête de fin d'année, etc.) après autorisation de la Direction Générale. Par ailleurs, il n'est pas permis de prendre des repas en dehors des locaux aménagés spécialement à cet effet et des horaires d’accès.

Article 14 : Prévention des accidents de travail

Sous peine de sanctions, les salariés sont tenus d'utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective, mis à leur disposition et de respecter strictement toutes les consignes de sécurité données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail.

Il est formellement interdit de démonter ou de détériorer les dispositifs de sécurité ainsi que les appareils de protection.

Les consignes générales pour les cas d’incendie sont affichées sur les lieux de travail. Tout membre du personnel est tenu d’en prendre connaissance et de s’y conformer rigoureusement en cas de nécessité.

Article 15 : Accident

Tout accident, même bénin, doit être immédiatement signalé au Chef direct par le travailleur concerné ou par tout témoin. Une déclaration d’accident doit être élablie par le responsable hiérarchique et transmise sans délai au service chargé de l’administration du personnel.

L’agent victime d’un accident de travail avec arrêt, même d’une journée, ne peut reprendre son travail qu’après autorisation écrite du Médecin de l’Entreprise ou tout autre médecin agréé.

Article 16 : Sécurité de l’Entreprise

Aucune personne étrangère ne doit être introduite dans les locaux de la Société sans autorisation préalable. Des badges seront remis aux visiteurs pour les identifier comme tels.

Il est instamment demandé au personnel d’observer la réglementation concernant la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et de se conformer aux consignes de sécurité particulières à chaque activité et à chaque appareil. Ces consignes sont affichées sur les lieux de travail ou sont répétées verbalement par les responsables chargés de la sécurité.

TITRE IV: DISCIPLINE

Article 17 : Obligations du personnel

Le personnel est tenu de se conformer à toutes les dispositions du présent Règlement Intérieur, de respecter scrupuleusement les notes de service, les prescriptions et consignes qui sont portées à sa connaissance et d’exécuter les ordres reçus.

Article 18 : Comportement

D’une manière générale, il est interdit, sous peine de sanctions disciplinaires :

- d’entrer dans l’établissement ou d’en sortir par un autre endroit que les portes d’accès prévues

-de quitter, de suspendre le travail ou de s'éloigner de son poste de travail sans motif justifié et sans autorisation de sa hiérarchie,

-de faire des inscriptions ou de poser des affiches à l’intérieur de l'établissement en dehors des panneaux prévus à cet effet,

-d'introduire des marchandises destinées à être vendues au personnel,

-d'étre en état d'ivresse sur les lieux du travail,

-d'utiliser les biens et les services de la Société à des fins personnelles sans autorisation,

-de détériorer délibérément les biens de la Société,

-d'emporter du matériel, des objets ou documents appartenant à la Société hors du lieu de travail, sans autorisation écrite de la hiérarchie,

-de céder ou de vendre ce dont le salarié bénéficie du fait de la Société,

-de manquer de respect au personnel dirigeant, à un collaborateur ou à une autorité quelconque de la Société,

-de provoquer des attroupements ou tenir des meetings sur les lieux de travail,

-d’exercer des pressions sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail et à la liberté syndicale,

-d'adopter des attitudes, actions ou activités susceptibles de perturber le travail,

-de consacrer le temps de travail à des occupations étrangères au service.

Article 19 : Tenues de travail

L'entreprise remet annuellement aux salariés qui en ont droit deux (2) tenues de travail nécessaires 'exercice de leur fonction. Dans ce cas, les bénéficiaires sont tenus de les porter pendant les heures de travail et de les maintenir en bon état de propreté.

Tout agent en retard au moment de la prise de service doit de sa propre initiative en donner le: raisons à sa hiérarchie. Un relevé quotidien des retards doit être établi au niveau de chaque entité et transmis au service chargé de l'administration du personnel.

Le temps perdu en raison des retards injustifiés sera retenu sur le salaire des agents concernés, sans préjuger des sanctions disciplinaires qu’ils peuvent encourir.

Il est permis aux agents de prendre part à des cérémonies occasionnelles de baptême, mariage, décès. Toutefois le supérieur hiérarchique devra en être préalablement avisé et le temps perdu du fait de ces participations doit être immédiatement récupéré.

Article 21 : Absences

Pendant les heures de travail, le salarié doit toute son activité professionnelle à la Société. Il n’est pas permis de quitter ou de s’éloigner de son poste de travail, même pour des raisons de service, sans au préalable en aviser le Chef direct ou le Directeur.

Article 22 : Conduite des véhicules de service

Ne peuvent conduire les véhicules de service que les agents titulaires du permis de conduire de la catégorie correspondante et en possession de l'autorisation de la hiérarchie.

En dehors des titulaires de véhicules de fonction, il est interdit aux autres utilisateurs des véhicules de la Société de :

-faire monter à bord des personnes étrangères à l'Entreprise,

-se servir des véhicules en dehors des heures de service et à des fins autres que celles prévues par les nécessités de service,

-emprunter et utiliser à des fins personnelles un véhicule de l'Entreprise sans autorisation expresse de la hiérarchie.

Tout contrevenant s’exposera à l'une des sanctions prévues par le présent Règlement Intérieur.

En cas d'accident ou d’accrochage, l’agent concerné est tenu d'en informer immédiatement si responsable hiérarchique.

Il incombe aux chauffeurs de procéder aux vérifications quotidiennes sur les véhicules (niveau d'huile, freinage, pressions des pneus, niveau d’eau etc.). Toute anomalie doit être portée à connaissance du supérieur hiérarchique direct.

Article 23 : Mesures disciplinaires

En cas de faute, d'infraction aux prescriptions du présent Règlement Intérieur ou de non respect des notes de service, les sanctions disciplinaires applicables aux agents fautifs sont les suivantes:

l’observation verbale, l’avertissement écrit, le blâme,

la mise à pied sans salaire de 1 à 2 jours,

la mise à pied sans salaire d'une durée maximum de 4 jours, le licenciement.

L'observation verbale correspond à une faute légère occasionnelle ou mineure, laissée à l’appréciation du supérieur hiérarchique.

L'avertissement écrit est infligé dans les cas suivants :

retard non justifié avec récidive, travail au ralenti,

mauvaise exécution du travail du fait d'une mauvaise foi manifeste, abandon de poste sans motif justifié avec récidive, infraction à la discipline ou à la morale, infraction aux règles d'hygiène et de sécurité.

Le blâme et la mise à pied peuvent être infligés lorsque l'une des fautes énumérées ci-dessus présente du fait des circonstances, un caractère de gravité plus accentué.

Le travailleur ayant déjà reçu un avertissement écrit et qui commet dans le délai de six (6) mois, une faute justifiant la même sanction encourt également un blâme.

Le travailleur ayant déjà reçu un blâme et qui commet dans le délai d'un (1) an une faute justifiant la même sanction, sera également sanctionné d'une mise à pied dont la durée est fonction du degré de gravité de l’infraction du fait des circonstances.

Le licenciement sans préavis ni indemnités sera prononcé dans les cas suivants, sous réserve de l'appréciation de la Juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute :

-insubordination ou manque de respect envers le personnel dirigeant et d'encadrement,

-incitation des autres membres du personnel à la désobéissance,

-opération commerciale effectuée par le salarié pour son compte personnel ou pour le compte d'autrui sans autorisation de l'employeur,

-introduction dans l'établissement de toutes marchandises ou denrées destinées à être vendues,

-vol ou abus de confiance au préjudice des salariés,

-rixe dans l'établissement,

-détournement d’objet, matériel, outils, ou matériaux de la Société,

-détérioration préjudiciable et délibérée des biens de la Société,

-absence non motivée répétée ou prolongée,

refus de recevoir ou de répondre à une demande d'explication dans les délais requis,

-pointage frauduleux,

refus d'exécuter des travaux prescrits dans un but de sécurité et d’hygiène entrant dans les attributions normales du salarié,

-refus d'accomplir le travail commandé, d’obéir à des ordres donnés par l'employeur dans le cadre de l’activité professionnelle normale du travailleur,

-négligence caractérisée dans le travail,

-outrage public aux bonnes mœurs à l'intérieur de l'établissement,

-ivresse caractérisée ou usage de stupéfiants,

-agitation et propagande politique,

-grève engagée dans les conditions illégales,

-falsification dûment prouvée de documents comptables, financiers ou administratifs,

-faux et usage de faux,

-fausses déclarations en matière d’accident de travail,

-prolongation non motivée de la durée d'un congé spécial accordé par l'employeur,

-insultes, menaces, voies de fait ou actes immoraux à l'égard de l'employeur, des membres de sa famille et des autres salariés de la Société,

-coups et blessures volontaires graves portés à un collègue de travail ou à son supérieur hiérarchique,

-inscriptions injurieuses sur les meubles, immeubles ou matériel de la Société,

-prolongation non justifiée des congés payés.

Les énumérations ci-dessus ne sont pas limitatives. L’employeur se réserve le droit d'apprécier la gravité de toute faute commise et des sanctions et conséquences, sous le contrôle éventuel des Juridictions compétentes.

Si dans un délai d’un (1) mois, une faute de même nature que celle ayant entraîné une mise à pied est à nouveau commise, le salarié pourra être également licencié.

La sanction prise est notifiée par écrit au salarié en présence des représentants du personnel. Une ampliation de la décision de sanction est faite à l’Inspecteur du Travail, au Collectif des Délégués du Personnel et au Syndicat

Les règles de la procédure d'application des sanctions sont définies par note de service.

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent Réglement Intérieur sera communiqué aux Délégués du Personnel, affiché dans les locaux où se fait l'embauchage et dans les lieux où le travail est effectué.

Il sera transmis à l’Inspection du Travail et déposé en trois (3) exemplaires au Secrétariat du Tribunal du Travail de Niamey.

Article 25 : Entrée en vigueur

Le présent Règlement Intérieur entre en vigueur à partir du jour qui suit le premier affichage.

Le Directeur Général

*****************************

ANNEXE 4: Accord sur le Dialogue Social

Il est convenu entre :

D'une part,

La Société d’Exploitation des Eaux du Niger (SEEN) représentée par Monsieur Rémi BOURGAREL, agissant en qualité de Directeur Général, et Madame KOULOU SAHADATOU, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désigné « L’employeur »

Et :

D’autre part,

Le syndicat

■ SYNISEN représenté par M.

Ci-après désigné « Le partenaires social »

Préambule

Soucieuses d’améliorer leur fonctionnement et de tenir compte des évolutions qui interviennent dans leur environnement social et culturel, les entreprises donnent une importance centrale à leurs salariés.

La gestion des ressources humaines, l’organisation du travail, le climat social et le: motivations des hommes sont au cœur de la réussite de l’entreprise.

Consciente de ces enjeux, la direction de la SEEN s'efforce de mettre en œuvre un management social qui se traduit par une politique sociale active.

Cette orientation associe l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle suppose d’éviter des rapports d’exclusion et des rapports de force qui minent la confiance nécessaire à la construction de l’avenir. Elle suppose aussi d’intégrer les contraintes économiques de l’entreprise.

Conscients de leurs responsabilités respectives dans la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise, la direction de la SEEN et les partenaires sociaux expriment leur volonté de bâtir des rapports cohérents avec le projet de l’entreprise.

A ce titre ils veulent s’engager ensemble dans la construction d’un dialogue social de qualité tourné vers l’avenir de l’entreprise.

Article 1 : Instance de dialogue social

L’employeur reçoit collectivement les représentants du personnel pour traiter des problèmes relatifs à la vie de l’entreprise.

Les représentants du personnel sont composés des délégués du personnel, élus par le personnel de l’entreprise et de délégués syndicaux, salariés de l’entreprise et mandatés par leur syndicat.

Un collectif des délégués du personnel désigné par la majorité issue des élections est l’interlocuteur de référence de la Direction Générale pour toutes négociations ; discussions ou toutes autres affaires relatives aux salariés.

Article 2 : Financement

Afin de renforcer l’efficacité de la mission des partenaires sociaux et dans le souci de favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, l’employeur versera au début de chaque année et au plus tard avant la fin du premier trimestre une subvention de fonctionnement à chacun des syndicats représentant les partenaires sociaux de l’entreprise et signataires du présent accord.

Le montant global de cette subvention sera arrêté par l’employeur et sera alloué au prorata de la représentativité des instances signataires telle qu’elle aura été déterminée par les résultats de chaque élection des Délégués du Personnel.

Dans leurs relations avec l’employeur, les délégués ont pour mission de :

•présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des salariés, l'application de la convention collective, la mise en œuvre de la classification professionnelle et des taux de salaires ;

•veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, la santé, la sécurité et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;

•Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;

•Faire part de leur avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieure de l’établissement.

Article 4 : Représentation des délégués du personnel

Les délégués du personnel titulaires et leurs suppléants sont élus par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils bénéficient d’un mandat de deux ans. Ils sont rééligibles.

Les élections sont organisées selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le remplace en cas d’absence motivée, décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle, résiliation de contrat de travail.

Les suppléants participent aux réunions des délégués du personnel et à leur préparation éventuelle en cas d’absence motivée de leurs titulaires.

Article 5 : Réunions

Le collectif des délégués du personnel tel que défini à l’article 1 ci - dessus est reçu en réunion ordinaire une fois par mois par le chef d’entreprise ou son représentant.

Des demandes d’audience extraordinaire peuvent être sollicitées par ailleurs. Elles doivent être formulées par écrit, en évoquant succinctement l’énoncé des affaires qui seront examinées au cours de l’audience. Ces demandes doivent être formulées 4 jours avant la date souhaitée pour une audience avec le chef d’entreprise.

Ce délai peut être réduit en cas de problème grave et urgent, la demande se faisant alors directement.

Article 6 : Contenu des réunions annuelles

Afin d’associer les représentants du personnel à l’avancée de l’entreprise, un certain nombre de thèmes pourront être abordés chaque année en réunion ordinaire :

•Evolution et situation économique de l’entreprise,

•Evolution technologique et organisation de l’entreprise,

•Evolutions des métiers,

•Plan de formation (Bilan de l'année N-1 et plan de l’année N),

L’employeur pourra proposer aux représentants du personnel un calendrier annuel couvrant l’ensemble des ces sujets.

Article 7 : Commissions

Certains sujets nécessitant un approfondissement et un travail particulier seront traités à travers des commissions paritaires créées à cet effet. Il en va ainsi de la Commission d’Avancement, la Commission Formation, la Commission Disciplinaire, et toutes autres qui seraient rendues nécessaires.

Leurs composition et attributions seront alors fixées par note de service.

Article 8 : Ordre du jour et Compte rendu de réunion

Il appartient à l’employeur d’établir l’ordre du jour des réunions et d’organiser les convocations aux réunions. Les délégués transmettront par écrit les questions qu'ils désirent voir traiter.

Les convocations seront envoyées trois jours avant la date de réunions afin de permettre aux participants de préparer la réunion et de pendre connaissance des documents d’accompagnement éventuels.

Un compte rendu de la réunion est établi mentionnant les différentes questions posées et les réponses qui y ont été apportées.

Ce compte rendu est consigné sur un registre tenu par la DRH ; et consultable par le personnel.

Article 9 : Crédit d’heures

Les délégués du personnel titulaires et les délégués syndicaux bénéficient du temps nécessaire à l’exercice dans leurs fonctions, dans les limites d’une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.

Ce temps leur est payé comme du temps de travail. Les heures passées en réunion avec le chef d’entreprise (ou son représentant) sur convocation de ce dernier ne sont pas imputables sur ce crédit d'heures conformément aux textes règlementaires en vigueur.

Article 10 : Règles de fonctionnement

L'employeur et les représentants du personnel cherchent ensemble à construire un dialogue constructif pour le bien des salariés et de l’entreprise. A cette fin, ils conviennent ensemble de quelques règles de nature à faciliter le dialogue.

♦Les échanges et propos se conduisent dans le respect des personnes et la courtoisie.

♦Les documents qui seront étudiés en réunion seront présentés 3 jours minimum avant la réunion pour permettre aux participants d'en prendre connaissance.

♦Les réponses et avis sollicités sur des questions présentées en réunion, seront donnés par écrit dans un délai de 15 jours maximum, pour l’employeur comme pour les partenaires sociaux. Si l’ampleur du sujet nécessite un temps supplémentaire les parties proposeront un échéancier réaliste qu’elles s’engagent à respecter.

♦ Les parties prenantes au présent accord conviennent de la mise en place d'un cadre de dialogue permanent appelé collectif des délégués du personnel.

Article 11 : Tensions et conflits

La construction de l'avenir ensemble n’exclut pas la défense d’intérêts divergents.

Les partenaires conviennent de quelques principes de nature à faciliter la gestion des

tensions et conflits éventuels :

•Les parties conviennent de se réunir rapidement quand un problème est identifié.

•La voie du dialogue sera privilégiée. On cherchera à poser le problème et chercher des solutions avant d'engager le rapport de force.

•Le traitement du problème par le rapport de force constitue le dernier recours une fois que toutes les autres voies de dialogue ont été épuisées.

•En cas de dépôt d’un préavis de grève, les 5 jours que constitue le préavis de grève seront utilisés à leur objet premier qui est de chercher une solution au désaccord par la négociation

•L’instance de négociation sera paritaire et réunira :

•6 membres maximum représentant le personnel

•6 membres maximum représentant la Direction Générale

La compréhension du fonctionnement économique de l’entreprise s’inscrit au cœur dialogue social.

A cette fin, l’employeur favorisera la formation des délégués sur les thèmes de nature favoriser la qualité du dialogue social et la compréhension des enjeux de l’entreprise. Les délégués du personnel pourront bénéficier collectivement au cours de leur mandat d'un crédit global de 20 jours au titre de la formation économique, sociale et syndicale.

Cette formation et le maintien des salaires seront pris en charge par l’employeur.

Cette disposition comprend et augmente l’essentiel des dispositions régissant la formation des élus.

Ce crédit maximum sera réparti entre les membres élus, titulaires et suppléants, selon u arbitrage interne et un tableau de bord qu’il leur appartiendra de définir.

Article 13 : Protection des délégués

Tout licenciement d’un représentant du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant doit, quelle qu’en soit la cause, être soumis à la décision de l’Inspection du Travail conformément aux articles 216 & 217 du Code du Travail.

Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.

Article 14 : Comité de Sécurité et Santé au Travail (C.S.S.T.)

Il est crée un Comité de Sécurité et Santé au Travail. Sa mission, sa composition et son mode de fonctionnement sont régis par son Statut et son Règlement Intérieur.

Article 15 : Œuvres sociales et CASE

Il est créé, au sein de la Société d’Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) une structure à vocation sociale dénommée « Comité d’Action Sociale et d'Entraide (C.A.S.E.) ». Sa mission, sa composition et son mode de fonctionnement sont régis par son Statut et son Règlement Intérieur.

Article 16 : Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter de sa date de signature par les parties.

Il pourra être rompu au gré ou à l’initiative de l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 3 mois. Toute rupture sera signifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception.

En cas de dénonciation ; les textes légaux ; réglementaires et conventionnels ; reprendraient leurs effets à l’expiration du délai de préavis.

NIAMEY le 12 AOUT 2015.

SYNISEEN - Le Secrétaire Général

Inspection du travail - Direction Générale

******************

ANNEXE 5: Règlement intérieur du Comité de Sécurité et Santé au Travail (CSST)

1 - DISPOSITIONS GENERALES Article 1 :

Le présent Règlement Intérieur élaboré conformément aux dispositions des articles 137, 138 et 139 du Code de Travail et du Décret 96-408/PRN/MFPT/E du 4 novembre 1996, régit le Comité de Sécurité et Santé au Travail (CSST) de la Société d'Exploitation des Eaux du Niger.

2 - COMPOSITION Article 2 : Composition

Le Comité de Sécurité et Santé au Travail est composé dix (10) membres :

Un Président, l'employeur ou son représentant ;

Le Responsable chargé de la sécurité de l'entreprise ;

L'Agent de santé assurant la surveillance médicale des travailleurs ;

Un agent désigné par le chef d’établissement pour assurer le secrétariat ;

Six (6) délégués titulaires et leurs suppléants dont deux (2) représentants des cadres et agents de maîtrise, et quatre (4) représentants du personnel d'exécution; Le mandat des représentants des travailleurs au sein du CSST est fixé à deux ans renouvelables.

Les élections des membres du comité ont lieu au mois d’avril de l'année de renouvellement.

Article 3 : Rôle du Président

Le président établit l’ordre du jour en lien avec le secrétaire, établit les convocations, préside les réunions et rédige le rapport annuel.

Article 4 : Rôle du Secrétaire Le Secrétaire a pour rôle :

D'assister le président du CSST à la préparation des réunions

D'envoyer l'ordre du jour aux membres au moins 15 jours avant la tenue des réunions ;

Rédiger les rapports et PV des réunions ;

Organiser les visites d'établissement ;

Etablir les statistiques des Accidents du Travail et Maladies Professionnelles,

Assister le président dans la rédaction du rapport annuel.

Article 5 : Rôle de l'agent de santé L’agent de santé :

Donne son avis sur les produits utilisés dans l'entreprise.

Informe le CSST des risques encourus par l'utilisation de tel ou tel produit.

Article 6 : Correspondants CSST

Le CSST pourra s’appuyer sur l’organisation Sécurité mise en place dans l’entreprise à travers son Responsable Sécurité et ses Correspondants locaux 3 - MISSIONS

Article 7 : Missions générales du CSST

Le Comité de Sécurité et Santé au Travail SEEN a pour mission la surveillance du milieu et de l'environnement du travail. A ce titre il est chargé de :

1°) Inspecter l'établissement ou l'entreprise en vue de s'assurer de l'application des dispositions législatives et réglementaires en matière d'hygiène et santé au travail et d'ergonomie. Du bon entretien et du bon usage des mesures de moyens de protection collective et individuelle des travailleurs contre les atteintes à la santé liées au travail ;

2°) Etablir et exécuter des programmes d'activités d’amélioration des conditions de santé et sécurité au travail et de productivité du travail ;

3°) Mener des enquêtes pour connaître les causes et les origines en cas d'accidents de travail ou maladies professionnelles ;

4°) Etablir et diffuser les statistiques sur les accidents de travail, les maladies professionnelles et les autres atteintes à la santé liées au travail ;

5°) Susciter, entretenir et développer l'esprit de sécurité au travail par la diffusion des informations relatives à la santé et à la formation des travailleurs en matière d'hygiène de sécurité au travail et d'ergonomie ;

6°) Entreprendre toute action en vue de promouvoir les méthodes de travail susceptibles d'améliorer la productivité du travail ;

7°) Veiller à ce que l'instruction et le perfectionnement de l'ensemble du personnel dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et de la santé sur les lieux de travail soient assurés;

8°) Examiner les évaluations générales des risques et autres atteintes à la santé auxquels les travailleurs peuvent être exposés dans l'entreprise ;

9°) Participer à l'élaboration du programme d'action et plan d'urgence de l’entreprise;

10°) Surveiller les activités du service médical de l'entreprise et du service de sécurité.

Les membres du CSST se verront confier l’une ou l’autre de ces missions par mandatement explicite conformément à l’article 10 ci après.

Article 8 : Missions spécifiques

Dans le cadre de ses attributions, le CSST émet des avis préalables sur :

Les mesures qui peuvent influencer la santé et la sécurité au travail ;

Le choix et le remplacement des services ou des personnes auxquels l'entreprise fait appel dans le domaine de la santé et la sécurité au travail et l'amélioration de la productivité du travail ;

Les mesures et moyens de protection individuelle et collective des travailleurs ;

Le choix des tenues de travail ;

L'engagement du personnel médical, et être informé de leur licenciement sauf en cas de faute lourde.

4 - FONCTIONNEMENT

Article 9 : Périodicité des réunions

Le CSST se réunit une fois par trimestre au siège de l'entreprise sur convocation de son président.

Le CSST peut se réunir également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l'être.

Les décisions du CSST sont prises par consensus, à défaut par vote à la majorité simple. Les réunions ont lieu autant que possible aux heures de travail. Le temps de présence aux réunions ainsi que, celui consacré à des missions confiées par le CSST sont rémunérés comme temps de travail.

Article 10 : Thématiques de travail

Le CSST définit les sujets qu’il désire étudier ou aborder. En cas de besoin, il mandatera explicitement l’un ou l’autre de ses membres sur la mission qu’il aura définie.

Il suit la parution des nouveaux textes réglementaires concernant l’hygiène et la sécurité et veille à leur application.

5 - DISPOSITIONS DIVERSES Article 11 : Discipline

Il est interdit à tout membre du CSST de divulguer des renseignements sur les secrètes professionnelles ou procédés de fabrication dont il a connaissances en raison du mandat qu'il exerce.

Article 12 : Facilités accordées aux membres du CSST

Des facilités doivent être accordées aux membres du CSST dans l'exercice de leurs missions, notamment par la prise en charge des frais de transport et de mission, lorsqu'ils assistent à des réunions ou se déplacent.

Article 13 : Protection des membres du CSST

Les membres du CSST jouissent de la même protection que les représentants des travailleurs prévue à l'article 216 du code de travail

5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 14 :

L'employeur et les membres du CSST sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'application du présent règlement intérieur.

Article 15 :

Le présent Règlement Intérieur peut être révisé sur proposition de 3/4 des membres.

Article 16 :

Le présent Règlement Intérieur prend effet après dépôt à l'inspection du travail de la communauté Urbaine de Niamey et au secrétariat du tribunal de travail.

- Le Président

- Le Secrétaire

Ampliations :

Tribunal du travail

Inspection du travail

Médecin inspecteur du Travail

Service de prévention de la CNSS

Direction Générale

Membres du CSST

Affichage

NER Société d Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.) - 2015

Date de prise d'effet: → 2015-08-12
Date de fin: → Pas spécifiée
Ratifiée par: → Autre
Nom de l'industrie: → Collecte et traitement des déchets et des eaux usées, production et distribution d'électricité,
Nom de l'industrie: → Captage, traitement et distribution d'eau  
Secteur privé / publique: → Dans le secteur public
Signée par:
Nom de l'entreprise: →  NER Société d Exploitation des Eaux du Niger (S.E.E.N.)
Noms des syndicats: →  L’union nationale des travailleurs du Niger

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Non
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Oui

MALADIE ET INVALIDITE'

Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → Not specified jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Non
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

SANTE' ET SECURITE' AU TRAVAIL ET AIDE MEDICALE

Aide médicale convenue: → Oui
Aide medicale pour la famille du travailleur: → Oui
Contribution à l'assurance santé convenue: → Oui
Assurance santé convenue pour la famille du travailleur: → Non
Politique de santé et sécurité convenue: → Oui
Formation sur santé et sécurité convenue: → Non
Vêtements de protection fournis: → Oui
Checkup ou visites médicales régulières ou annuelles offertes par l'employeur: → Oui
Contrôle de sollicitation musculo-squelettique des postes de travail, risques professionnels et/ou relation entre travail et santé : → Professional risks
Aide pour les obsèques: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Congé de maternité payé limité au: 75 % du salaire de base
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Non
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Oui
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Oui
Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 3 jours
Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 5 jours

Questions liées à l’égalité des genres

Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Non
Clauses sur la discrimination au travail: → Non
Egalité des chances de promotion aux femmes : → Non
Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Non
Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non
Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non
Clauses sur la violence au travail : → Non
Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non
Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non
Suivi de l’égalité de genre : → Non

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → 90 jours
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non
Apprentis exclus de toute disposition : → Non
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → Non

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par jour: → -9.0
Heures de travail par semaine: → -9.0
Nombre maximum d'heures supplémentaires: → 8.0
Congé annuel payé: → 26.0 jours
Congé annuel payé: → 4.0 semaines
Jours fériés payés: → fête du Sacrifice, Ramadan/Aid el Fitr
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → Yes, in one table
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 

Paiement supplémentaire une seule fois

Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Oui

Prime pour les heures supplèmentaires

Indemnité de transport

Prime d'ancienneté

Prime d'ancienneté: du salaire de base → 5.0 % du salaire de base
Prime d'ancienneté après: → 2 années de présence

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → Non
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