Determination du salaire, paiement du salaire, protection du salaire. Réglementations relatives au travail et aux salaires, le salaire minimum, salaire régulier, indemnités pour heures supplémentaires et pour travail de nuit.
I - DETERMINATION DU SALAIRE :
Selon l’article 53 du Code de Travail (CT), le salaire est déterminé : « A même qualification professionnelle, même emploi et pour un travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous travailleurs quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendance nationale, leur sexe, leur appartenance syndicale, leur opinion et leur statut dans les conditions prévues au présent chapitre … ».
On distingue traditionnellement le salaire au temps et le salaire au rendement :
1. Le salaire au temps :
Le salaire au temps est proportionnel à la durée du travail, indépendamment du rythme de travail du salarié et de la production quantitativement déterminée. Ce mode de rémunération assure au salarié une relative sécurité car quelle que soit la quantité de travail fourni dans un certain laps de temps, le salaire sera le même.
A cet effet, on distingue le salaire horaire, généralement appliqué aux ouvriers, et le salaire mensuel, traditionnellement utilisé pour les employés et les cadres. La différence fondamentale entre ces deux modes de rémunération est que le salaire horaire dépend étroitement du nombre d’heures travaillées, alors que le salaire mensuel est forfaitaire.
Donc les conséquences de cette distinction se font sentir en cas de réduction des heures de travail ne dépendant pas de la volonté du travailleur.
C’est une des raisons pour lesquelles la mensualisation du salaire est actuellement une des revendications essentielles des syndicats des travailleurs.
Sur ce point, l’article 56 CT souligne que : « Les travailleurs payés à l’heure ou à la journée seront appointés au mois après six mois de service effectif continu dans la même entreprise. »
2. Le salaire au rendement :
Le salaire au rendement est proportionnel à la production réalisée. On utilise le terme rémunération aux pièces lorsque la rémunération est rigoureusement fonction de la quantité produite, et rémunération à la tâche, lorsque le salaire est déterminé en fonction de la quantité produite dans un temps donné.
La rémunération au rendement présente un avantage par rapport au salaire au temps, en ce sens qu’elle stimule la productivité.
Mais ce système couramment utilisé dans les entreprises franches a été vivement critiqué par les syndicats, dans la mesure où il entraîne une exploitation abusive de la force physique des ouvriers, notamment si la fixation des normes est souvent laissée à l’entière appréciation des employeurs ; ce qui est le cas dans la plupart des entreprises franches.
A cet égard, faut-il rappeler l’article 57 CT : « La rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne, et travaillant normalement, un salaire au moins égale à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue ».
La rémunération au rendement doit, en principe, être déterminée par des commissions régionales ou locales paritaires, sous l’arbitrage de l’Inspecteur du travail
Tous autres avantages ou accessoires de salaire :
En principe, les accessoires de salaire facultatifs ne sont dus comme compléments ou éléments du salaire que s’ils sont prévus par la réglementation, le contrat individuel, les usages de la profession ou les conventions collectives.
1. Les avantages en nature :
Ces avantages en nature ne sont permis que comme accessoires de salaire. Ainsi, l’employeur n’est pas admis à faire valoir l’octroi d’avantages en nature pour s’exonérer de son obligation au paiement du salaire de base fixe.
Les avantages en nature tels que la nourriture, la fourniture d’un logement, d’un véhicule, de l’éclairage et du chauffage, d’une domesticité, etc. constituent un élément ou un complément de salaire. En conséquence, un tel avantage n’est plus dû et prend fin avec la rupture du contrat de travail.
Ils doivent d’ailleurs être pris en considération pour le calcul des droits du travailleur, en particulier de l’indemnité compensatrice de congé, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
En principe, l’octroi d’avantages en nature est déterminé, soit conventionnellement, soit par la réglementation.
2. Les primes et indemnités :
Les primes :
Les primes sont les sommes versées par l’employeur au salarié, en sus du salaire normal. Elles sont nombreuses et variées ; il existe autant de primes que d’objectifs poursuivis tels que :
- la prime de rendement (proportionnelle à l’élévation de la production), prime à la régularité (dans les entreprises de transport), prime ou boni de chantier (dans les entreprises de construction) ;
- les primes versées à raison des caractéristiques propres au travail demandé (dangereux, salissant, insalubre, etc.). Elle s’attache à la notion de job-evaluation.
- les primes qui ne présentent pas de lien nécessaire avec le travail fourni, mais versées pour encourager ou récompenser l’attachement et la fidélité à l’entreprise (prime d’assiduité, d’ancienneté).
Les indemnités :
Les indemnités peuvent avoir ou non un caractère de remboursement des frais engagés par le travailleur dans l’exercice de sa profession. Seules les indemnités rémunératoires et les indemnités compensatoires sont assimilées au salaire.
Les indemnités rémunératoires :
Les unes sont perçues en cours d’exécution du contrat, les autres à la cessation de celui-ci. Les indemnités rémunératoires sont les indemnités pour heures supplémentaires, l’indemnité de congé payé, l’indemnité correspondant au délai de préavis lorsque ce délai est travaillé, l’indemnité de brusque rupture et l’indemnité compensatrice de congé.
Les indemnités compensatoires :
D’abord, il s’agit d’indemnités dues à la cessation du contrat de travail en cas de rupture du contrat à durée déterminée avant le terme normalement par ledit contrat. En second lieu, il y a l’indemnité de licenciement dont le montant est déterminé proportionnellement à l’ancienneté du travailleur.
Parmi les accessoires ayant la nature juridique du salaire, il faut citer plus particulièrement :
- la gratification,
- la participation aux bénéfices,
- les primes de rendement,
- les primes de technicité,
- les primes d’ancienneté,
- les majorations pour heures supplémentaires et travail de nuit,
- le sursalaire.
II - LE PAIEMENT DU SALAIRE :
Les modalités de paiement du salaire concernent le lieu, la périodicité et la monnaie de paiement :
Lieu de paiement du salaire :
Par application des articles 62 CT et suivants, la paie est versée au salarié au siège de l’établissement, sur le lieu du travail. Il est interdit de payer le salaire dans des débits de boissons ou dans des magasins de ventes, sauf pour les personnes qui y sont occupées.
La périodicité :
Le texte fixe des maxima dans la périodicité des paiements du salaire :
- le salaire journalier ou hebdomadaire doit être payé à intervalles réguliers de 8 jours au maximum,
- le salaire fixé à la quinzaine ne doit pas être payé avec une périodicité supérieure à 20 jours,
- les paiements mensuels sont effectués, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du mois.
En ce qui concerne les autres salaires non fondés sur la durée de travail, la périodicité est fixée par le contrat ou les usages professionnels.
Les retards non justifiés du paiement du salaire donnent lieu à majoration au taux d’intérêt légal depuis la date où le paiement aurait dû être payé.
En cas de rupture du contrat, le paiement doit intervenir dès la cessation de service.
La forme de paiement du salaire :
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Seuls les accessoires de salaire peuvent être donnés en nature.
NB : Quand l’employeur ne paie pas les salaires à des dates régulières et fixes, le salarié peut quitter son emploi et mettre la responsabilité de la rupture unilatérale à la charge de l’employeur défaillant pour violation de ses obligations légales relatives à la périodicité de paiement des salaires laquelle constitue une faute lourde qui justifie le refus d’exécution de la prestation de travail convenue.
III - LA PROTECTION DU SALAIRE :
Les retenues sur salaire :
En vertu de l’art. 69 CT, sont nulles de plein droit toutes retenues à part les prélèvements obligatoires (IRSA, CNaPS, OSIE) et les sommes versées au travailleurs au titre d’acompte.
La Transaction :
Les articles 64 et 65 CT illustrent le particularisme protecteur du droit du travail par rapport au droit commun.
En droit commun, toute transaction constitue un contrat par lequel les parties mettent fin à un litige (présent ou futur) à l’amiable en se faisant des concessions réciproques.
Par contre, en droit du travail, même si le travailleur, tout en acceptant une certaine somme en règlement de ses droits, renonce à toute action contre son employeur, cette renonciation ne lui est pas opposable : sa demande en paiement de salaire, de reclassification professionnelle ou tout autre droit consécutif à l’exécution du contrat de travail sera toujours recevable. Il lui appartiendra, néanmoins, sur le fond, d’apporter la preuve de ses prétentions.
La preuve du paiement de salaire :
L’article 64 CT prévoit que le paiement du salaire doit être constaté par une pièce certifiée par l’employeur et émargée par le travailleur qui peut être un document bancaire ou informatique ou un carnet à souches coté et paraphé ; d’autre part, la réglementation oblige l’employeur à remettre au travailleur un bulletin de paie manuel ou informatisé sur lequel figurent un certain nombre de mentions.
La mention souvent portée sur le bulletin de paie pour solde de tout compte ne peut constituer qu’un simple reçu des sommes qui y sont portées.
Prescription de l’action en paiement de salaire :
Selon l’art. 72 CT : « L’action en paiement des salaires et accessoires de salaire, des indemnités de préavis et de licenciement se prescrit en 12 mois ».
N.B. : Cependant, cette prescription ne joue pas en cas d’aveu de non paiement tacite ou expresse, ou encore en cas de preuve contraire c-à-d en cas de production d’un titre contraire.
Réglementations relatives au travail et aux salaires :
Loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du travail
Source:
L’Union des Syndicats Autonomes de Madagascar (USAM).
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